[原创] 小公司的绩效考核方案（汽车销售4S店，75人左右）

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绩效考核方案（还没有实施，不知道效果怎样，先拿来给各位大虾评点） ! @0 K' b7 Y" ]! D1 v I 0 J6 ^, |' k& p" ^ u一、 薪酬体系 1. 薪酬策略：对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+周六工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+周六工资+浮动工资的工资结构，薪资结构及比例如下： 薪资=基本工资（50%）+周六工资（20％）+浮动工资（30%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2. 奖金：奖金由售后服务部、销售部根据公司的经营目标和策略，结合本部门的具体情况分别制订，经总经理、董事长批准，报财务部、人事行政部备案后实施。 3. 工龄工资：自转为正式员工之日起开始计算工龄。 岗位 工龄工资（元/月） 说明 ! q/ r4 L- f! N- I经理级 （含副职） 100.00 转正满12个月后 ' V, i5 S8 n% z. |: |* r- I 200.00 转正满24个月后 $ D( X# i/ J3 J% i1 N 300.00 转正满36个月后 主管级 （含副职） 60.00 转正满12个月后 120.00 转正满24个月后 180.00 转正满36个月后 普通员工 30.00 转正满12个月后 2 A* T1 a+ O8 S2 d; ^! d 60.00 转正满24个月后 90.00 转正满36个月后 , e! I2 |) @ o2 M' D& Z: f4. 全勤奖：当月考勤无迟到、早退、请假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。确实因工作需要而先加班后调休的也计算全勤奖。 5. 试用期无奖金、无全勤奖。 二、 浮动工资与奖金的考核及发放方法： 1. 考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。 2. 考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。 1) 考核方式：上级考核下级，分别对各个考评项目评分，满分为110分。 2) 考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）→ 将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏 → 被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名 → 由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核 → 人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批 → 人事行政部汇总计算浮动工资/奖金。 ' U/ e- m1 y' {3 d+ ^: d3) 考核周期：每月一次 3. 双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。 2 u1 m) y0 V$ D; e( r8 h4. 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。 5. 考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩： 1) 设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。 I4 V# E& |/ |2) 每月设奖金的岗位，考核结果与浮动工资直接挂钩。 3) 计算办法： ! T' B) M' h2 u考核得分（R） 浮动工资的发放标准（％） 奖金的发放标准 R＞100 （R÷100）×100％ （R÷110）×100％ 90≤R≤100 100％ . s4 P! w" u, {* g/ l& }: O9 S. Q3 ~R＜90 （R÷100）×100％ ( ?! K) X4 P2 k+ i4 P6. 根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附） 5 G* Z, l: b% m考核表名称 适用对象 考核人 审核人 审批人 & E6 ^7 w1 c( F' f管理人员考核表 主管(含)以上级管理人员 直接 上级 人事行政部 总经理 . }% y; h% } X+ V技术人员考核表 售后服务部技术人员 ' X `5 ]5 N" |2 f- A. O, d业务人员考核表 销售人员、售后服务顾问 普通职员考核表 无直接下属的部门主管级职员 办公室职员、文员； 8 W; Y- `, b/ m% r* T' E三、 考核结果应用 1. 在浮动工资中的应用 应用举例 岗位 考核得分 浮动工资 基本工资 周六工资 浮动工资 实得工资 工资标准 （R） 发放标准 （50％) （20％) （30％) 情形一 1000.00 105 106% 500.00 200.00 318.00 1018.00 3 Z5 [& q8 q- l/ i. t4 u情形二 1000.00 100 101% 500.00 200.00 303.00 1003.00 情形三 1000.00 95 100% 500.00 200.00 300.00 1000.00 ; y! z. _. I- U) u* B情形四 1000.00 89 89% 500.00 200.00 267.00 967.00 情形五 1000.00 88 88% 500.00 200.00 264.00 964.00 情形六 1000.00 50 50% 500.00 200.00 150.00 850.00 2. 在奖金中的应用 ( Z& h* D: ?( T) X7 p" Q应用举例 奖金 考核得分 奖金 考核结果 实得奖金 / B- U; [- r5 k （R） 发放标准 情形一 1000.00 110 100% 1000.00 1000.00 情形二 1000.00 100 90.91% 909.10 909.10 . v- F2 S- s& u: P) m9 s1 |/ b- s$ q情形三 1000.00 80 72.73% 727.30 727.30 3. 强制分布 ! B5 M7 R; @. t& W6 s1) 为充分利用考核结果，考核人在考核时要坚决杜绝平均主义，宜采取强制分布的办法，防止出现部门所有员工考核结果一样，无法达到优胜劣汰的目标。 ) S; ~2 I& ]/ J/ |! V+ x% F$ x2) 部门被考核人总数超过10人的，当月考核中考核得分100分以上出现的次数不得超过总考核人数的10％（四舍五入）；部门被考核人总数少于10人的，当年考核中100分以上的次数不得超过总考核人次的10％（四舍五入）。本条规定不适用于考核结果与奖金直接挂钩的岗位。 $ u7 t6 g: `1 J/ V8 i2 e4. 优胜劣汰 $ L$ Q8 e/ P) k" X o连续三次考核结果 适用措施 前10％ 升职（如有空缺）、调薪、额外奖励等激励措施 9 w3 @5 Q/ I+ L2 K* l6 |6 D中间80％ 维持原职位及待遇不变 后10％ 职位调整、待遇调整；辞退 : g" V* i8 x( ?$ V1 g+ F6 D' w, d- V5 y5. 特别说明：考勤及违反公司规章制度应该缴纳的罚款从基本工资中扣除。 7 a! k8 w! j9 h' _" b1 I四、 本方案自2005年8月份开始实施。

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考核样表： 7 i+ x# ~0 p+ r) x+ Z' j: \! Z* f 普通职员考核表 （适用对象：无直接下属的部门主管，办公室职员，文员） 0 U6 `' V8 v, |7 `$ k3 U 部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期： 3 W) z0 w" h# u! K3 V项目及考核内容 分值 工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务 31～33 能保质保量，按时完成任务 25～30 在监督下能完成任务 17～24 8 X _0 q+ }3 G% }$ P$ b 在指导下，偶尔不能完成任务 17以下 工作质量 10% 无工作错误，并经常自觉提高 11 无工作错误亦无改善建议 8～10 需在指导下才能保证较高的工作质量 7 9 H; J; r) ], m: i3 x 工作质量低，在指导下工作仍有错误 6以下 工作能力 处理 能力 10% 理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强 11 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8～10 理解判断力一般，处理事务基本没有错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5～6 3 F6 q2 G* z9 M 迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务 5以下 : ]1 `) Q# ]/ z0 s 工作 , a. E1 F4 q, h! {4 ?# s/ N) v技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳 11 有时在工作方法上自觉改进 8～10 偶尔有改进建议，能完成任务 7 工作技能基本没有改善，勉强能完成任务 6以下 : d' T/ c! n( M$ I2 K' [工作协调 10% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 11 爱护团体，常协助别人 8～10 ) m8 G+ q( l+ ?2 m0 u: @2 g7 ~ 应他人要求能帮助别人 7 仅在必要与人协调的工作上与人合作 5～6 散漫，不肯与别人合作 5以下 3 G0 v6 g! B0 p" ~/ F1 N6 |责任感 10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 11 工作努力，能较好完成分内工作 8～10 有责任心，能自动自发 7 交付工作需要督促方能完成 5～6 - R" _0 ^/ m- ]! ` 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 11 p% B/ J# g: W' @. b 具备成本意识，并能节约 8～10 + F/ q) S. e! J$ Q& A5 T 尚有成本意识，尚能节约 7 7 v% d! C' O4 J2 D9 G 缺乏成本意识，稍有浪费 5～6 无成本意识，经常浪费 5以下 纪律性 10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 11 - K+ W: V0 f2 g/ ^& a 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8～10 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5～6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 综合考核得分 总经理： 人事行政部： 考核人： 被考核人：[EDIT]用户“woo”于2005-8-9 15:04:06编辑过此帖。[/EDIT]

宠着小猪

不错，而且分得也较细！

woo

无论是砖头还是鲜花，多给意见，最好是实施后的感想。绩效模块中的难点很多，想跟大家多多交流。谢谢了！

老楫

可以,一步步地做

xiaozhou

我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨．

woo

[quote]以下是引用xiaozhou在2005-8-16 23:55:26的发言 - {! t; a& q/ `) I( t* C6 u1 _我也是从事汽车销售行业的,如果愿意,请发我邮件,zuo0525@126.com.我们共同探讨． **************[/quote] 业务人员之外的其他人员你们怎么考核呢？

adavid

实施跟现实有差距，作好准备。

天街

薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。 " g1 s ~5 A& \; t& P$ w * P2 p/ V! Z3 d. M6 ^/ s$ M/ e/ c; U考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。 $ u- o4 P K, h- U考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。

天街

薪酬和考核的决策与老板的思维模式有很大关系，HR部门是50%站在了企业角度，老板是80%站在了企业角度，思想有差距实现就会有差距。 4 P+ C' E1 z. g6 q 5 N3 m# e4 N; e. u. p考核部分感觉会流于形式，做薪酬和考核要根据企业的发展阶段来做。 1 I! y: e4 b2 M8 P4 e, |- _ x考核项目不在多少，在于真正能起激励作用的指标有多少。在考核里真正找对岗位KPI指标的，实施考核的真正作用才会得到体现。