最近在做一个部门考核时遇到的问题~~

_天之痕__

公司为电器制造业 部门是 精益生产部，现在有三个负责精益生产的主管，三个人主要工作性质大体类似（如都分别负责于对接一些事业部和供应商的精益推进工作，但也存在区别，如有的负责的事业部摊子大，有的负责的供应商多些）。
在推行绩效计划时和部门经理出现了分歧
: \7 k9 Y( s  f* M部门经理：三个人使用完全相同的考核表格，同样的指标、甚至同样的权重，意思可以理解，三个人在同一个基准线上公平考核；
6 `4 W5 U$ H1 y1 \我：不同意以上考核方式，毕竟三个人负责重点不一样，还是要针对每个人的工作情况针对性的制定KPI，但显而易见，容易引起员工内部的怨言；
各位大虾前辈们有木有好建议。。。。。

公子无忧

如果部门经理能保证打分客观，他的做法也好。
这些指标虽然分到每个人身上会有重点不一样，但是通过打分可以体现出来。10分的工作重点在此的可以得9分，重点不在此的只要没失误给6分就好了。
4 K& c4 i: v( j7 Z建议你把你的方案也列出来，两个方案的优点和缺点都列出来再去找部门经理讨论一下，具体采用哪种方法建议还是以部门经理的意见为主，毕竟是他打分。作为HR把后果点明了就足够了，HR不可能去操纵部门经理的。

spcchenyue

根据楼主的描述，我想问你几个问题：
1.“部门经理：三个人使用完全相同的考核表格，同样的指标、甚至同样的权重”，这三位部门经理以及各部门员工认同和同意吗？
2.问题1中的绩效考核是否达到了预期的目标？
3.为什么要推行新的绩效计划？由谁主导？

_天之痕__

spcchenyue 发表于 2014-6-23 16:19
根据楼主的描述，我想问你几个问题：
2 ]8 Q. g! q( _0 }' ~, Q; U1.“部门经理：三个人使用完全相同的考核表格，同样的指标、甚至同样 ...

) }! |  R, ~' E' ~1、由于绩效一直与薪酬难以挂钩，但在评奖、晋升上的表现并不是很明显，平时业务也很忙，所以很多员工对考核抱着一种无所谓的态度，姑且认为同意把；
2、我感觉不够，因为KPI表并没有完整反应他们的工作内容，工作目标明显可以细化，如负责事业部提效5%等（或者可以理解为他们没有很认真对待考核表）
3、公司前几年一直在做绩效后端的考核和绩效反馈，这一两年的关注点逐步在绩效计划上转移。

spcchenyue

_天之痕__ 发表于 2014-6-23 18:57
) T# T( A# m0 E5 ~1、由于绩效一直与薪酬难以挂钩，但在评奖、晋升上的表现并不是很明显，平时业务也很忙，所以很多员工对 ...

嗯，目前这项计划是由人力资源部在主导吗？公司的高层甚至最大的BOSS的态度和意见如何？

平安幸福

三个人主要工作性质大体类似，略有区别的情况下，我个人认为三个人可以使用完全相同的考核表格。打分的是部门经理，太细化的考核指标对部门经理来说很麻烦的。