从巴西惨败德国荷兰；看人才管理，你们公司有哪些问题

古月11

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       前段时间因为世界杯还很亢奋的朋友，最近情绪比较低沉了，因为巴西VS德国7:1惨败。又0:3负于荷兰。
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& v  _/ U/ j" k8 J1 r' D       一路通畅的桑巴军团为何屡屡惨遭失利，原因何在？
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2 n2 n) `( b7 b4 C# X4 ~# R       半决赛只看了一部分，实在是看不下去了，内马尔因伤无法参加半决赛，队长席尔瓦因为黄牌被罚禁赛。

       失去去关键人才与核心领导的桑巴军团犹如一盘散沙，毫无章法。

: C) Z2 h$ n! K- R4 Z2 |) ?       由此想到人力资源管理中的一些问题

- J- Z9 i  N; z( C: r  H" p: Z       那么，你们公司关于关键岗位人才管理有哪些措施呢？如遇突发情况，关键岗位人才不在职，是否有其他的第二方案？或者第二人选？
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spcchenyue

这个其实就是人才梯队的建设问题了。其实人力资源管理工作中很重要的一条理念就是让岗位具有可替代性。不然就出现想巴西这样的情况和问题。核心人才流失了，导致整个团队的溃败。

fuzingzing

1、实行轮岗
2、对关键人才激励
3、后备关键人才的培养

sherlin-hr

任何事都要有预案，不论是关键岗位人员还是管理人员。在日常工作和管理过程中就要意识培养第二梯队人员，同时对于关键核心技能或技术就要想办法把他的东西转换成可复制的。这样的话关键人员流失也不会给企业或团队造成过大的影响。把所有希望和优势集中于某一个人，就造成了巴西对德国的这种效果。

wbaoba_0

1、领导的战略目标要准确，符合市场要求——教练的布局；
' A7 @5 z0 j* |* K" w2、人才的储备，当关键岗位人才流失要及时可以补充到位；
3、激励。

sherlin-hr

敲了个错别字“意思”－“意识”

爱吃牛轧饼

是内马尔啦亲

coolsu35

巴西的问题归根到底是出在自己身上，不过一支球队的管理和实际企业人力资源还是存在一些差别，不过也有很多相似点：
1、关键岗位没有进行合理的人才梯队规划；
2、没有建立球队人力资源危机应对计划及危机心理干预计划；
6 o0 R# o4 X9 y2 [3、在人才选拔方面没有客观公正的方式，光环效应影响了组织的判断力；
4、球队没有制定完善、细致的中长期战略规划，没有对团队的实际情况做准确评估，被一时的胜利蒙蔽了双眼；

spcchenyue

sherlin-hr 发表于 2014-7-11 11:06
敲了个错别字“意思”－“意识”

. T3 g5 y3 a8 G- f6 r5 V* `有编辑按钮的哦。如图，自己发的帖子都可以重新编辑的。
+ Q2 ^( V: E% f8 Q6 x/ `
  Y9 U) H' o! h) |! \+ o

shanexu

    呵呵，好问题。
     从管理者角度来谈，则分散企业对核心员工的依赖程序，流程设计、岗位设计时，尽量降低核心员工的产生，让每个岗位的可替代性增强。对于专业技术岗位，则增加助理或副职，以降低离职时的风险。
2 |- r5 N/ \& Q( Q' U/ \7 L% B( X      从员工角度来谈，想办法提高自己在企业里的核心竞争力，同时保持对外界同行企业的关注，不断学习以增加技能的含金量，才能在与企业的博弈中掌握主动地位。