各位HR专家，公司员工长期休病假导致的劳动争议，怎么办？

qinxy2006

好学习天向上 发表于 2014-7-14 10:35
+ |% p4 e$ [: {0 v0 @1.公司两个通知都是口头通知吗？如果是，对方是不是握有电话录音的证据。如果有单位属于违法解除。可能性比 ...

公司已有规定旷工三天属于自动离职，这属于非法解除吗‘？

qinxy2006

dan0712 发表于 2014-7-14 11:22
我认为公司在这位员工休假的问题上还有一些问题需要搞清楚：
其一：该员工的医疗期待遇3个月是否符合劳动法 ...

如果能提供有效的休假证明，公司还会不同意休假吗？也就不会有旷工一说了

qinxy2006

coolsu35 发表于 2014-7-14 14:22
$ O/ o; C; `6 d% {这个案子结果应该是很明确了：
1、企业没有尽到应尽义务，双倍工资没有异议；
5 o8 V& ]3 \" ^" J2、由于企业没有及时续签劳动 ...

邮件、短信通知是否属于书面？

浮云SL

我个人认为：1、未续签劳动合同必须支付双倍工资这一点应该没有异议。
                  2、员工的病假管理方面公司是有漏洞的。如果有证据证明单位通知他了，但他不来上班的话，就直接按旷工处理；如果没有证据，这样的员工公司也不能用了，按辞退员工的方法支付补偿金后，辞退他就行了。
                  

古月11

  @) Y8 L3 m% ^' p* n
8 e2 X0 ]1 j- c9 f1 I. i" E2 o5 @. m找公司有利的证据（至于证据有哪些，大家前面已经说了，再有可以咨询一下公司律师）吧，能私了就私了。当然在谈判前最好要清楚他又什么底牌。谈判中能套出对公司有用的信息很重要（防止后面仲裁需要）
1 l' Q0 s0 S) B( N) c 再有，要做好规避才是最重要的

coolsu35

qinxy2006 发表于 2014-7-16 10:10
9 l$ y* I# n2 h4 ~4 W' y+ Z邮件、短信通知是否属于书面？

这里所说的书面送达实际上是要有其他证据来支持。例如，你要通过邮件（非电子邮件，最好是特快专递）来向员工送达一份书面通知，送达地址一定是要员工本人自己提供并确认的。所以在员工入职时，就需要员工在员工入职基本信息表中填入邮政地址，并要求员工签字确认，而且要规定，一旦邮政地址发生变化，必须第一时间书面通知公司HR。有了其本人书面确认的邮政地址，即使他拒收、故意不收或者查无此人被退回，公司也可以根据其本人书面确认的邮政地址作为证据，说明公司以做到书面送达义务，即使没有实际送达，也是因为员工过错造成。

wenjin0709

要看员工是否是真心不想上班，即（员工有过错），但是如果确实是因为员工的疾病问题员工无法重返劳动岗位。那么这个时候企业从自己的人员成本和该员工工作的重要性各个方面考虑，可以适当的决定该员工的去留问题，前提是与员工商议好。毕竟如果一旦进入司法程序，对公司和员工都是损失，其实很多的时候是可以协商解决一些问题的。

xiao悦

光看事件描述确实是公司管理存在漏洞，实际情况可能比描述更复杂，建议结合大家的意见做一次梳理，尽量止损，并且吸取教训。

candy1983

从这件事情上来看，主要问题还是在劳动合同续签上，所以员工要求公司支付违约金赔偿，劳动仲裁部门应该会给予支持的。另公司口头告知员工的方式是不妥的，采用书面材料邮寄或录音等方式较为妥当。目前最好的办法是公司通过私底下协商或通过劳动部门来协调处理。今后在人资管理上需要注重劳动合同新签与续签的管理。

星星绿

spcchenyue 发表于 2014-7-11 18:23
看了楼主的描述，我有几个问题：
2 ~+ @% }# m6 d/ d3 u# d% M
% E4 {8 B5 H. m1.劳动合同没有续签，不影响事实劳动关系的延续。

+1，全面的答案