张经理该如何进行绩效面谈

风的依赖

表面是的确什么也看不出的

yanhua00

有点像为完成工作而工作了，积极作用一点都未达到，反倒是带来消极情绪

cain_easy

基本问题就不说了 大家都清楚 1没事先告知；2在他人忙于工作的时候临时叫出来做面谈；3 对下属的绩效面谈的沟通方式问题；4对于下属的问题没有数据作为支持，只是主观的阐述自己的观点；5没给下属说话的机会，一棒子打死，一点盖面 只看不足的地方忽略优秀的地方；

' v2 q" I4 Q+ N, a/ R3 c- ?3 Q这个是普遍的问题 问题不是在于绩效面谈难不难做，而是在于目前更多的基层管理中层管理对绩效面谈的认识有根本性的问题，如：认为绩效面谈就是通报批斗会 只看做的好不的地方不关注做的好的地方；本案例让我有种典型的 拿绩效当棍棒的使用的类型；
3 E, B. J8 l% \+ k1 }# V
, T0 X3 O* F5 e4 f, Q建议 加强中基层管理人员的管理能力的培训，加强深入认识绩效的培训等

宗永生

此做法显然是不符合现代管理方法的，要有理有据有让人接受的的技巧，此种艺术需要每个管理人员提升

aloon_007

方法需改进

spcchenyue

好学习天向上 发表于 2014-7-15 10:19
1.突然想到最后一天，经理时间管理能力和计划能力哪儿去了，
. L  S. {$ R* |2.把李明从预算会叫出来，人家正忙着呢，得到 ...

( I9 A" p/ Y1 W" y说的在理。

tonycheungchn

1、准备充分。双方都没有对这次绩效面谈进行足够的准备。
2、关注绩效目标，对事不对人。面谈者没有聚焦在对方在绩效目标上的表现，而是对对方的行为进行评价。
3、缺少事例证据。面谈者对对方的评价，要有相应事例作为佐证，否则，评价无根。

乌龟0305

绩效面谈 我目前还没接粗过

面若小银盘

绩效管理工作是每个管理者的全部管理工作。

xiao1037

告诉他怎样改正