如果是你，你会与员工A终止劳动关系吗？

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1、A员工4月份外出期间：
3 K: }8 Z: F* F4 r   法律上有规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的可以认定为工伤”，所以我觉得4月份的事件应自工伤；
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' W0 J0 v4 F7 k) q, k2 L2、6月中旬，在外出途中，再次受伤
   个人疑问：这次外出是否是公司委派行为，还是处理私人事务？
   如果是公司委派其外出办事同上款，因算工伤
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3、由于公司为给员工依法及时缴纳保险，而发生的工伤事故，所产生的费用应由公司承担
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7 |6 a4 w% b4 o7 G4、按照公司规定，连续旷工超过3天及以上按自离处理
   员工既然7月1日到7月7日日，均未到司上班，那就依公司制度进行处理
   前期：1）、公司制度的制定合法、合理；
; Z* Q7 N) y6 @6 g         2）、员工有知悉相关制度的证明
         3）、书面告之员工

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shanexu

很好的案例啊！值得讨论。
既然已经按照自离处理，那么准备应对后面可能的情况。比如说，员工如申请工伤待遇，必须先经过工伤认定程序。该员工共受伤2次，第1次属于工伤，应由企业承担工伤待遇。第2次情况描述不明，如何被C撞伤？因此不能简单认定第2次属于工伤。
企业在未给员工参保的情况下，要全额承担工伤待遇。那么，企业可以先梳理一下：停工期的工资是否按期支付？工伤的医疗费是否已报销？员工的治疗是门诊还是住院？如果是住院，还会涉及到伙食费、交通费、陪护费等。看一下病历，韧带撕裂的情况是否严重？恢复如何？如果已经康复未留后遗症，那么不够10级标准。
+ i* v- K9 v2 G6 ~: W既然不够定级，员工又存在严重违反考勤制度的现象，那么，企业需要将该员工存在旷工现象的证据，如考勤表、工资单、同事证明等提前准备，以应对可能的仲裁。同时，也要看下规章制度是否有明确规定，员工是否已知晓该制度或曾签字确认该制度。
做好了准备，企业从容面对仲裁吧。

诚实007

如果该单位有HR，先把HR开了再说，当然这个人必开无疑

球球霏

学习，学习~

球球霏

大家的评论都有一个共同点，那就是遵循劳动法的规范化。往往很多企业在执行力度上还是比较欠缺~

dan0712

这种员工一定是不能要的，但公司没能给他上保险是要付出代价的，最好私了，写个协议，让他拿钱走人。