[原创] 公司绩效指标体系的建立不合理，怎么去修整？

依然如风

想请问有多少公司的绩效考核是没有经过咨询公司而自己进行的？需要可以在此探讨一下绩效考核中绩效指标的制定事宜。 2 u- y/ h" A9 ~: ~0 i. W" |3 X* L从理论上的角度出发，制定考核指标应该是一个由上而下的过程，根据公司的战略目标逐层分解，最后得出具体到每个人的考核指标。在实际的操作中，因为没有设入咨询公司的，所有的方案制定，考核方式等等都是由我进行。其实老实讲，公司没有进行绩效考核的条件，而且老板也是单纯因为认为绩效考核是个好东西而想要进行考核，在我们公司的高层，没有一个人了解我制定的方案的内容，或者说他们根本就没有去了解。 也就是在这样的情况下，经过我和部门的沟通及老板的意图，把各部门的绩效指标全部制定出来，在上次进行会议的时候，各部门经理又不认帐了，说那些指标他们认为有问题，不同意，那这样的话，老板要求重新确定！ 请教各位，在现今，到底如何我才能制定一个比较合理化的指标体系？老实讲，各个部门经理提出的问题确实也是实际，但是从公司的角度出发，这也是公司迫切需要改善的问题，所以也是老板最想要看到成果的部分，我该怎么办？需要有同样经验的各位给予提点，谢谢！ 对了，考核方式以部门为单位进行考核，考核的层级只是涉及到中层管理以上人员而已。

lovebabymail

你们公司的考核以部门为单位，只涉及到中层管理以上人员，与我们公司基本相似。你可以以年度计划作为考核的基础，每年年初依据公司发展目标制订出公司年度计划大纲，在公司总经理办公会进行讨论，全体中层管理以上人员都参加，经过大家认可后，再在年度计划的基础上，各部门提出自己的计划，在总经理办公会上讨论，双方达成共识，在全年计划的基础上制订考核指标，也许这样双方可能接受，绩效考核指标的制定是一个双方沟通的过程

无心快语

其实，咨询公司所做出来的方案并不一定就是香饽饽，人见人爱。像你公司这种情况，就如你们老板说的，还不具备考核实施的条件，纯粹是跟风仿效，觉得看上去很美就搞吧，根本不当作一个提升企业经营管理能力的工具，我觉得你的指标做的再完美也是徒劳。如果一定要交差的话，建议你在专业网站上搜索绩效指标制定方法，很多。

马科

不太清楚你们现在的指标体系，所以说不好！

依然如风

依靠我们现今的个人能力和设施，要制定科学化的指标体系是不可能。最近我改变了方法，主要接合部门职责及年度计划，具体挑出关键点制定了指标。呵呵，结果，老板一看，认为这个部门有些什么样的工作没有考虑到，要加上一项指标，认为那个部门某个方面没有做好，指标加上。行，老板说要考，好，叫上，去和部门沟通，结果，部门又有不同的意见了。上周开会，全部的部门经理在提意见，而他们的副总不吭声，总之矛头指向我们了。还好，老板支持，在老板支持的情况下，我也改变方向了。副总不想发挥他们的作用是吧，行，我就直接把指标重新确认的工作转到他们各个副总头上，等他们确定好了再谈吧！

依然如风

如果说想是为了工作交差的话，我想我今天也不会在这里发帖了。单单就是制定一套方案、一套考核体系，是在简单不过的问题。但是是否适合与执行过程中可操作程度如何，那就是一项更艰难的工作了，我希望可以继续下去，不说是对在公司所担任的职位负责了，至少当是对自己的负责吧！

流浪猫11

绩效考核是HR的难题,但也是重点问题.建议,首先做工作分析,这样第一明确了各个部门和员工的职责,第二了解了各个部门的业务流程和工作重点,在这样的基础上才能针对性地指定出比较合理的考核指标或者考核要素;其次,初步制定出考核指标或者考核要素后,要和各个部门沟通,在取得比较一致的建议后,再提交高层讨论;第三，一定要取得各副总的大力支持.这样一来,你的工作难度和阻力就减少了很多.当然了,至于制定的考核是不是 很合理,那到是再其次,因素所以的制度都是在不断完善的,目前重要的是制定一个大家都认可的考核体系出来,在执行的过程中不断完善,并且将考核的目的\理念逐渐地深入人心,为以后完善打好基础!

清风海欧

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落泪的棋子

哈哈，大家可以想想，人力资源部只是考核方案制定者，并一定要具体到考核指标，因为要保证方案的通用性，考核指标是每年都会变的，那可以我们把大体方向制定，具体指标由业务部门与他们的直接上级讨论沟通决定，就可以了，我们就不用参合了。我发现这个好，我在一家世界五百强的著名外资企业做考核，用的就是这种体系，很轻松