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签到天数: 95 天 [LV.6]常住居民II  - 注册时间
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本帖最后由 spcchenyue 于 2014-8-15 08:32 编辑 ( v; q, |' H( |
9 ^" j, B( e( Z3 `8 [, @ 很久没写东西,最近做了次组织人员调整,突然想和大家分享。
7 z5 \6 l. i1 d3 h6 ^' p+ ?& C, Q% f8 [
背景嘛,是要对集团核心公司进行改革,提升效率拉高业绩,主要的操盘手是从外部招入的运营总监。难点在于,这家公司资金量和利润比较平稳,市场占有率在保持并贡献了集团一半以上的利润,现有岗位人员娇骄气息浓厚,还有不少老员工和亲戚朋友之类的因素。( D) j- I2 H8 k
G- r! [4 y& H; G 运营总监到位一周找我汇报时(目前岗位是COO,跨度不小,难度也不小) 明确提出可以快速提高业绩,思路是先把不合格的人员调走,同时招入高素质人才,同步重构市场推广体系。需要我做的,是支持他的改革,公司可能要承受一两个月的动荡期包括业绩。
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; H9 R! X1 T6 V1 F; I+ f 我说服他并实践的方案是:先加后减,先招入高素质人才并建立高的KPI对应高激励(但不达标收入将比以前低),然后每月调整不达标人员。结果是两个月时间完成了调整,大部分调整人员是自己提出的申请,而业绩没有出现波折。" O& d6 ^) l0 d) H
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最后的感悟:两点之间未必直线最近;标准和公平任何时候都很重要,即使是对公认不合格的员工。 |
回帖推荐
银牛 查看楼层
好久没有上来了,最近真的很忙,和楼主干了同样的事情,不过楼主做的更漂亮,主要是楼主公司业绩好,楼主已经是COO了,与人力资源总监说话的力度还是不一样滴。
非常赞成楼主的做法,拉高标准,提高速度,跟不上、达不到的自然就淘汰,在潜移默化的进行人员更替,技高一筹,佩服!
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