[系统转发] 走入绩效管理的怪圈

chinahrd

天气终于凉快下来了，心也随着天气的变化在公司新一轮绩效改革的大潮中逐渐回归理性。这几天一直在思考一个问题，绩效考核体系看似正常运行，可怎么又陷入形式化了，虽然一定程度上是达到了增加收入的目的，可真正想公平公正的考核，最终调动员工的积极性，从而提高绩效这样的预期期望并没有达到。这对作为从事绩效管理的专员来讲不能不说是一个失败之笔。          当初为了增加员工收入，又能有效提高员工的工作积极性，改善并提高绩效，本来冥思苦想着怎么进行薪酬设计的我突然又转向了绩效改革，虽然对中高层领导突然的改变感觉有点诧异，但也默默的接受这样的改变并着手这方面资料的收集。研究、借鉴，搭建起一套自认为符合公司实际情况的考核体系：对普通员工引进个人绩效与公司绩效相结合的方式，部门考核是由公司绩效会议（高层管理者组成）确定，部门员工考核表的设计由主管高层领导审核并由部门自行考核。考核设计过程中对中层干部也进行了培训，什么事情也算是有条不紊的进行，员工也比较高兴增加了收入，可进行了几个月，考核又步入以前的后尘，形式化。仔细检查各部门考核情况并与员工访谈后，仔细思考了一下，目前的推行存在很多问题，简要总结如下：      1、绩效考核的目标是什么？       公司在绩效考核设计时最主要的目的是增加员工收入，这就导致中层领导以及员工认为考核目的就只是为了得到钱，中层领导为了与其他车间或部门寻找优势，为了使员工满意，为了好管理（低层员工工作主要为了增加收入）必定在考核表指标设计及填写过程中对影响绩效的方面有所隐瞒（高层管理者未必对考核指标中不符合项都了解）。然而我们进行绩效考核的真正目标是什么？真正的目标是帮助员工寻找工作中哪些方面存在不足，通过改变这些不足，来实现高绩效，从而使企业实现绩效目标这样的一个过程。   2、绩效考核的过程该如何控制？       目前公司绩效考核员工部分考核主要由部门进行控制，虽然对各部门要求考核过程中结合无差错管理（我自己的叫法，实际上是岗位胜任管理）和高绩效管理，即部门员工为何得高分和得低分必须有原因，目的是为了减少领导考核出现印象分的现象，但这种高绩效标准部门还未形成，势必还是导致印象分（因为领导想要拉开各岗位和不同人的差距，从而起到一定的激励作用）。人力资源部这边为了实现工资收入的增加，每月催着各部门考核成绩，各部门也为了早日使员工拿到钱不得不匆匆将考核成绩送往人力资源部。然而考核过程如何公平公开公正却又抛之脑后。   有点累了，呵呵明天继续。

流于形式，起不到真正的作用

流于形式是很多企业都存在的，特别是对于企事业单位，这种现象更加难于避免，所以的话，我觉得绩效这个如果说要真正推行起来，起到他的作用，还需要一定的时间，这是涉及到一个思想的根本转变和体制的改变；