[原创] 困惑！薪酬的保密性如何保证？

K.E.N.T

感谢夹生饭等同仁的精辟建议，但我想，引导员工注重自己的职业生涯，并不是一件容易的事，在目前看来，职业给个人带来的最直接利益还主要存在于经济利益上，企业或者组织的发展更多的是高层管理者以及部分中层管理者所考虑的事情，这需要一个长期的过程，的确，有一些长期激励的手段，比如员工持股计划或者通过期权的方式，但是，目前在国内，真正应用的人比较少，成功的范例更不多，在民智未开的前提下，员工只把注意力放在经济上很让管理部门头疼。[em06]

天街

针对你提出的问题我发一主题贴。[EDIT]用户“天街”于2005-9-1 13:36:55编辑过此帖。[/EDIT]

K.E.N.T

谢谢斑竹!

K.E.N.T

谢谢大家的深刻见地，同时希望更多的人力资源管理者结合自己的工作感受发表更多的想法，无论什么，尽管畅所欲言，大家共同讨论阿！[em31]

无心快语

一直以来，我都这么认为，工资要保密一定有猫腻，而公平、公正的薪酬体系之下不存在工资保密。 如果做不到公平、公正而一定要保密，那么就必须严格执行保密制度，比如楼主说有人到人力资源部来诉苦，认为别人得到的比自己要多，如果严格执行制度的话，那就必须将此人就地正法，你为什么知道别人的工资，你是不是打听了，而且追查下去，将所有当事人统统进行处分。 真所谓防民之口，甚于防川，而大禹治水，将堵改为疏，才从根本上解决了问题。只有建立员工认同的薪酬体系，才不会有薪酬保密的尴尬！！！

祥子9588

我认为：薪酬想做到绝对公平是不可能的，最多只能做到相对公平，就是大多数人认为是公平的，也有小部分人认为对他本人是不公平的。可能大家都有共识，就是不同岗位的人可比性不大，每个人都认为自己天天忙的不行，而认为别人没做什么事，因为他看到别人时，大部分是别人没在忙。做好保密光靠重罚是不行的，重罚的结果只是让他们不到人力找你了，而替代不了他们不比较，比较后认为不公平，反而更有危害性，重要是形成一种文化，这就包括人力部门制度的全面、合理性，人力部门的宣传力度，员工认可度等。

K.E.N.T

非常同意祥子的观点，主张员工自己管理自己，努力把薪酬做到对外具有竞争力，对内具有公平性，这需要整个企业的管理部门通力合作。[em17]

斗智

如果公司有较好的企业文化，完善的管理制度，制定的薪酬合理公平有竞争力，那无所谓薪资保密，透明的薪资可以让员工了解差距激发工作潜能。 如果公司实行薪资保密制度，个人建议区分保密：固定工资保密，绩效工资、奖金公开。固定工资保密可以维持员工薪资上的平衡点，绩效公开可以激励员工。

夹生饭

看了大家的意见,很受感动,首先要肯定的一点是:员工在感觉到不公平的时候,能第一个想到人力资源部,表明人力资源部在员工中的形象是良好的,这也是我们工作的动力. 人力资源部已经由人事服务向员工可信赖的伙伴转型,所以在处理此问题时不可与员工产生距离,相反应该非常感谢员工. 我相信在一个能受理投诉的公司,至少是一个在薪酬方面长期公平的公司,任何公司判断一个人需要成本,而判断一个人的薪酬也需要成本.所以任何公司只能选择一种相对公平且成本低的方式进行薪酬分配,这样势必造成短期内判断不明、评价错位的薪酬不对等，但如果员工拥有良好的心态，上进、持续、追求的心态，则不会有大量的投诉。 这就需要营造一种不横向比较而是对自己高标准高要求的企业文化。 毕竟每个人是不同的，我认为更多的时候可能是员工自己的错觉或心态错位，我反复强调：100度的水才是开水，有的人认为自己已经温度很高的，但人力资源部要及时地告诉他，量的积累必须要质的突破，温度要高，但要沸腾。 好比高考，有可能差一份也不能被录用，就是这个道理，同时，毕业时，60与100分却拿相同的毕业证，看为国家、教育专家对我们态度也是这样（1）有可能你差一分但有天壤之别；（2）有可能你超过其它人很大一截但结果、待遇相同。 但从长远来看，未考上大学的有可能成为今后的伟人，而毕业的优等生却有可能余生平平，同样的道理，在这几年表示平平的员工有可能成为今后企业的宠儿，而现在过早享受高薪的人谁知道他以后能好到哪里去呢？ 所以我们以及员工都不要为了一时的不公平而愤愤然，静下心来用心思考，不爬上自己的人生山顶，我想月薪只要能养活自己也就可以了。

大鹏展翅-008

真的，如果人们都把人力资源部重视起来就好了。[em27][em27][em27]