提高效能，让人力资源不再是单纯的成本
作者 燕飞静
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在市场竞争如此激烈的今天，面对日益增长的人工成本，谁能够提高人力资源管理的效能，谁就能在企业管理上领先别人，谁就能让人力资源不再是单纯的成本。那么,如何提高人力资源管理的效能呢？我们不妨从以下几个方面多下些工夫。
定岗定编减冗员
管理学之父彼德•德鲁克告诉我们：“使命决定战略，战略决定结构，结构决定结果。”所以一个企业采用什么样的结构取决于企业的战略，而企业人员数量多少则是来源于科学的工作分析。人力资源管理者根据企业情况，在工作分析的基础上，确定合理的岗位编制和人员需求数量，并在此基础上进行人员的调整和补充，做到既不多用一人，也不要因为人员过少影响业务开展和企业发展。
一些企业常犯的错误是：要么人员臃肿、人浮于事，编制和分工极其不合理，忙的忙死，闲的闲死，造成企业效率低下，士气低落；要么就是为节省人工成本，让一个人干三个人的活，而不考虑人的精力极限，最后成本是下来了，但是工作业绩同样不佳。无论是哪一种方式，企业在人力资源的投入上都是得不偿失，甚至造成巨大的浪费或损失。所以，科学的工作分析可以帮助我们确定合适的组织结构、合理的人员编制，从而让每一个岗位都能发挥它的最大优势，让每一份人力资源费用投入都能产生巨大的效益。
涉及到具体的做法，其实操作起来并没有那么复杂。开始的时候可以把人员编制控制得紧一些，在实际运营中可以灵活增加。这总比发现人员冗余再去裁减要好得多，付出的成本也少得多。
招聘录用严把关
在人员编制确定的情况下，企业招聘工作的好坏严重影响企业的用人成本。主要体现在新录用人员是否符合企业岗位条件，其直接或间接创造的价值是否远高于企业在其身上投入的费用，远高于整个行业的平均值。
一般说来，如果新录用员工连试用期就无法通过，我们可以说企业在此人身上投入的全部是成本，而且是没有任何产出的成本，企业在其身上的浪费是巨大的。因此各个企业都应该把新人的试用期通过率作为考核招聘人员工作好坏的重要指标，以促使他们提高招聘工作的质量，减少因聘用失误可能给企业带来的高额成本。
另外，在招聘工作中，我们要考虑整个企业的薪资体系的公平性，但不要忘记最重要的还是新录用人员能给企业带来多大的效益。我们单纯说某人工资标准的高与低没有任何意义，而衡量的标准还是此人在他的岗位上能够给企业直接或间接创造多少价值。一个不能够创造价值，甚至给企业带来亏损的员工，发给其的每一分钱工资对企业来说都是成本，而对那些能够创造高额利润的员工，企业在他们身上投入的每一分钱，都是宝贵的投资，都会给企业带来丰厚的回报。
招聘工作的重要性无论怎么描述都不为过，人力资源管理和开发的很多工作都是由此开始的。所以，我们常说一个好的招聘人员抵上千军万马，给企业源源不断输送高素质人才，而一个差的招聘人员会因为水平问题不断地“引狼入室”，给企业造成巨大的损失。因此，企业千万别为省钱聘用一个碌碌无为的庸才来负责企业的招聘工作，让企业白白付出高额的代价。
薪资政策要兑现
合格的人员招聘到位后，企业并非可以高枕无忧了，录用后如何使用人才是根本。企业必须想方设法给他们创造一个良好的做事环境，而这其中自然离不开体现价值、激发干劲的薪酬福利政策。
高价值、高回报是优秀人才的典型特征，企业不要抱着遍地都是价廉物美人才的想法，认为张三不干，李四还会来。岂不知较高的离职率不利于保持工作的连续性，会给企业带来很高的人员招聘、更换成本，甚至会严重影响员工的士气。
因此，企业要在不同的发展阶段制定出合理的薪酬福利政策，来保证企业的快速发展。具体来说，在起步和发展阶段，薪资福利政策要强调内部公平和人文关怀；在初具规模和强大阶段，要强调外部竞争性和内部公平性。无论在哪个阶段，薪资福利政策的设定原则都要和员工承担的职责和贡献挂钩，在科学的职位评估基础上，确定员工的基本薪资水平，同时奖励政策要有利于激发员工的干劲，提高企业的效益。
任何企业发大财，员工利益得不到重视的企业都不可能长久地发展下去。随着企业的逐步发展壮大，要不断提高员工的福利待遇，不可做一毛不拔的铁公鸡。当然，制定薪资政策，提高福利待遇是建立在正确衡量员工价值的基础上，谁创造的价值大谁就应该获得更多的回报，撇开贡献去谈薪酬的高低没有任何意义。总之，企业决不能养闲人、懒人、庸人，在此类人身上投入过多不但是巨大的浪费，而且还会严重败坏企业的风气，久而久之还会让高产出的优秀人才丧失斗志，甚至选择离开。
培训课程要慎选
培训不是万能的，但没有培训也是万万不能的。好的培训可以起到凝聚人心、提高技能的作用，有利于企业绩效的提升。但是培训切不可图热闹、走形式，表面上搞的轰轰烈烈，实际上对员工和企业没有任何价值，让培训变成了娱乐活动。这样的培训投入无疑全部变成了多余的成本支出，不会给企业带来真正的回报。
培训不是没有用，很多时候是我们不会用。好的培训是能够根据企业发展的各个阶段，在充分了解员工需求的基础上来进行的。作为培训组织人员，只有在深入了解企业业务的情况下，有针对性地选择培训课程和培训讲师，组织培训活动，做好培训评估，确保企业的培训经费用的明白、花的到位、能出实效。我们说培训工作的好坏不是看花了多少钱，而是看培训给企业带来多少变化，产生多少效益。
在培训内容的选择上，企业可以采取结合当前需要适当超前的策略。如果培训的内容在企业现在和将来都无用武之地，即使员工再有需求也尽量少做。花费大量的经费不说，说不定是在全力以赴替社会培养人才，无意中还加快了员工的离职速度。
法律学习降风险
目前国家劳动法律法规越来越完善，新法层出不穷。作为人力资源管理者，要及时学习这些法律法规，调整企业规章制度，减少甚至杜绝企业因此而导致的损失。
人员招聘录用上，不录用和别的企业存在劳动合同关系的人员，不录用同行业内存在《竞业避止》协议的人员，防止因此而承担的连带赔偿责任和带来的直接经济损失。
在劳动合同管理上，要按照《劳动合同法》的规定，确定新员工试用期长短，确保在一个月内签定劳动合同；要妥善处理与员工的劳动合同解除、终止和续签事务，尽量避免任何形式的劳动争议发生；在和员工发生分歧时，最好以友好协商的方式处理，减少劳动争议仲裁和法律诉讼案件。
对于企业来说，要改变劳资双方矛盾不可调和、利益永远对立的沉旧观念，遵守国家的法律法规，重视员工的基本权益，尊重员工的劳动付出，不抱侥幸心理，不欺骗自己的员工，才能减少或避免因违法违规所付出的高额成本支出，创造出企业与员工之间的和谐的劳动关系。
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发表于 2010-11-3 21:39:43
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