人才市场的“金九银十”刚过去，又来到年底年初的繁荣期。不管是淡季还是旺季，我们总会发现一个很有趣的现象，那就是：很多公司的岗位找不到人，同时很多人找不到工作。这两种情况都很严重。猎头公司雨后春笋般冒出，业务火爆，表明了招人的困难；“蜗居”、“蚁族”、“鼠族”的大量出现，也表明了找工作的不易。相信我们人力资源从业者对此感受更深一些。
为什么会出现这种情况呢，这就不得不提到结构性失业这个问题了。
所谓结构性失业，简单的说就是指劳动者的技能、经验、知识结构等与可供的职位空缺不相适应而导致的失业。表现在劳动者的工作经验、工作技能、学习能力等与企业空缺职位的差距很大，企业对于劳动者胜任岗位工作并做出业绩没有信心，因此不予雇佣。在这种情况下，劳动者不能得到工作机会，没有报酬，企业的岗位空缺还继续存在。
造成结构性失业的因素有很多，政府引导的缺失、学校教育的错位、企业要求的求全责备、劳动者自身等等，但是我个人觉得我们更多的要从劳动者自身找原因，因为改造不了世界，就改变自身，这才是每个劳动者问题的解决之道。
劳动者是否在找工作时如鱼得水，是否在企业的工作稳如泰山，完全取决于个人的核心竞争力。个人的核心竞争力是指劳动者拥有的能够为企业创造价值且其他劳动者不具备或者不完全具备的能力。从这个定义上看，个人核心竞争力最重要的两个方面一是能够为企业创造价值，二是其他员工不具备或者不完全具备，通俗的说就是企业离开了这个劳动者不能转或者转得没有以前好。当然不能转的情况比较少见，一般只能出现在一些管理不太完善公司的核心管理岗位、核心技术岗位或核心销售岗位。转得没有以前好的情况应该经常出现，李开复离开google也许就算一例。
判断个人核心竞争力的指标有两个：一是价值性，也就是说劳动者对企业的价值有多高，能够为企业创造多大的价值，简单的标准是看企业是否离得开这个劳动者，越离不开，说明价值越高。二是稀缺性，也就是说相同劳动者在劳动力市场的保有程度，简单的标准是看企业需要多长的时间才能找到一个新的劳动者来接替并胜任该劳动者的工作，需要的时间越长，稀缺性越高。
劳动者需要从这两个方面来评估自己（如图所示）。
核心人才是企业最应该也最会保留的人才，也是最需要的人才，劳动者符合了这个标准才具备了实力。专家人才企业一般会工咨询公司等中介机构临时外聘。普通人才是企业的主体。辅助人才就会被企业或者劳动力市场边缘化，丧失核心竞争力。
稀缺性
核心人才
普通人才
辅助人才
专家人才
价值性
劳动者怎样才能树立自己的核心竞争力，成为企业或者劳动力市场的核心人才呢？我个人感受有三点：
一、 有危机意识，有压力意识。人无远虑，必有近忧。千万要克服“温水煮青蛙”效应，要经常提醒自己居安思危，树立自己适合的目标和理想。
二、不断的学习。历史在不断的前进，世界在不断的变化。新知识，新技能不断的涌现，新情况、新问题也不断出现。只有不断的学习，才能跟上时代的步伐，提升自己的核心竞争力。
三、不断的总结。经历和经验一字之别，却差之千里。有些劳动者经历了很多，却没有在脑子里面留下痕迹，没有形成经验。每件事情结束后，我们是否可以问问自己做的怎样？成功的地方在哪里？失败的教训是什么？今后怎么不重犯错误？等等。
企业找不到人，劳动者找不到工作的情况可能在相当长的时间内都会存在，每个劳动者要不断的积累，不断的完善，提升个人核心竞争力，才能在企业或者劳动力市场立于不败之地，也才能从“蜗居”、“蚁族”、“鼠族”变成“有车族”、“有房族”、“中产阶级”，甚至更高！
文/张银昆（原创作品，版权所有）
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发表于 2010-11-22 15:00:26
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