揭秘日本经济背后的推手：日本人力资源
——节选《绩效无忧：一步一步做绩效》
GDP，是指一定时期内（通常是一年）一国境内所产出的全部最终产品和服务的价值总和，通常我们会用GDP增长率来判断国家宏观经济运行状况；人均GDP，指分摊到每个国民份上的国民生产总值的平均值，一般用来衡量或表示一个国家的经济发展程度。
2008年10月全球金融危机爆发以来，中日美三国经济在GDP、人均GDP方面都发生了一些变化，具体变化如下：
国家
年份
GDP(亿美元）
人均GDP（美元）
美国
2008
143300
46859
2009
141190
46381
增长率
-1.5%
-1%
日本
2008
48440
38559
2009
50688.
39731
增长率
4.6%
3.0%
中国
2008
42220
3315
2009
49847
3678
增长率
18%
19%
（以上数据来源于CIA网站）
08年的金融危机发生以后，我国政府马上推出规模达4万亿人民币（约合5860亿美元）的巨额经济刺激计划。但到了2010年，我们发现中国经济正在发生急剧的变化，人民币升值、通货膨胀、就业难、房价涨、更让平头百姓揪心的是各种“蒜你狠”、“豆你玩”、“姜你军”、“糖高宗”、“油你涨”、“苹什么”都接踵粉墨登场。
如此，我们需要反思与检讨09年中国GDP以及人均GDP增长背后的问题：一直以来，我们只关注与考核GDP总额的增长率，而不关注各类经济结构的GDP增长率，导致GDP增长主要来源于房地产这样的泡沫经济，从而忽视了真正的实体经济增长。因此，当金融危机爆发后，地产泡沫直接导致通货膨胀，通货膨胀极有可能引发真正的经济危机或者各种社会矛盾与冲突。而导致危机的根源却是因为我们无法正确衡量我国经济发展的绩效结果，从而造成唯GDP论，德鲁克说过：如果不能衡量，那么就不能管理，自然就很难有效地去控制危机。
日美两国对经济结构比例的有效控制正确地反映在08、09年GDP增长率上，值得关注还是日本。这个二战以后迅速崛起的国家，为什么在经济发展上表现的还是如此高效，其背后的原因到底是什么？
众所周知，影响一个国家经济发展的因素无非是自然资源、人口数量、科技、文化、与教育。
日本是个岛国，其自然资源是十分的贫乏，所以人力资源成了日本最宝贵的资源。
首先，我们撇开科技的发展，看看日本的文化和教育如何影响与促进日本人力资源的提升，因为科技完全可以依靠人们通过教育、学习与研究、实验来实现进步。
首先看看日本民族文化，日本民族的文化特征很明显：
①、集体主义文化使得日本人团队协作精神非常之强，上下同欲者胜也。日本是一个单一的民族，共享统一的“大和”精神，在正规场合下，日本人的上下级关系，给人以地位十分悬殊的印象，下级对上级总是那么鞠躬顶礼，但在非正式场合的相互关系中，下级会感到同上级亲如一家，社会没有阶层化，杜绝了阶层亚文化的产生，从而保证了日本文化的同质性。
②、重视学习、实践、模仿和综合再创造的文化。日本岛因为地理位置很难产生思想，于是日本人学会了谦卑与学习的姿态，奉行拿来主义、实用主义，看看德鲁克《公司的概念》、戴明的质量管理理论在日本大行其道，在美国却惨遭拒绝就能够深深地体会这种文化。
③、以人为本。日本人非常关注细节、热衷并且鼓励人们于发现藏于细节中的每一个问题，然后动用集体的智慧实施持续改善，尽可能发挥每一个人力资源的价值。
④、忠孝文化。日本人对于生命的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。所以日本人会有剖腹自杀这样额极端行为来报销天皇。在日本，一个人出了国不奇怪也没人谴责，但这个人要是加入了其他国籍的话，日本的整个民族都不将再接纳你，你如果想再加入日本国籍基本是属于痴心妄想，走进银行，或者海关，只要拿出自己的护照或者身份证明，那么日本的老百姓会吐你的口水，在他们的观念里没有出了国就是什么出类拔萃的精英有钱人，只是个日本的背叛者。
其次再看看日本的教育体制。日本的教育有学前教育、初等教育、中等教育、职业技术教育、高等教育、师范教育。其中职业技术教育在日本的学校教育中占有很重要的地位，培养出大批优秀的技术人才和熟练劳动力，促进了日本经济的高速发展。在日本，除了幼儿园和小学以外，各级各类学校都设置职业技术学科，对学生进行职业技术方面的教育。
初中阶段职业技术教育目标是“培养学生具有某种社会职业人面的基础知识和基本技能，良好的劳动态度，以及根据自己的个性选择将来道路的能力”；高中阶段职业技术教育的目标是“培养学生具有一种必须完成社会使命的觉悟，使之能够根据自己的个性决定将来的道路，提高一般教养水平，掌握某种专门技能”。对比我国的初中高中教育，我们就已经输在人力资源管理的起跑线上了。
此外，在日本职业技术教育中，企业内职工教育人有重要地位。所谓企业内职业技术教育，是指企业对其职工进行的从录用到退休为止的长期的教育训练。其内容除了专门的技术教育、技能训练外，还包括经营教育、提高办事能力的教育以及作为企业职工的品质教育等。对比于中国大部分企业，我们都奉行人才的拿来主义，招聘启事里面一律写明了工作经验的要求。
因此日本的民族文化造就了日本人力资源天生就具有团队协作、学习与创新、成就导向、组织承诺（忠诚于组织的各项规则）优秀胜任素质；再加上日本的教育体系注重技能实操的持续培养与提升，所以日本人力资源基础在全球都算一流。
那么日本企业在人力资源管理的“选、育、用、留”上又是怎么做的呢？
首先要看清楚日本企业做人力资源管理的这个人是谁？很多日本企业对组织里面各种岗位成员都会去做这样的分类：管理者、团队领导、专家、小组领导、员工，除此之外你看不到别的岗位类别，日本企业这里的专家不是专指工程师，还包括了会计、人力资源师。
为什么日本企业会把一个做人事的称之为专家？因为日本企业里，所有的员工都是从一线生产现场做起，当他们研习完毕组织管理学士、工程学学士之后才作为专家调到支持领域。
也就是说，在日本企业里面，做人力资源管理的人是一个又红又专的人，他既懂业务，具备良好的人力资源管理专业水平。
接下来，我们再看看日本企业做整个人力资源管理工作的思路：
①、为了寻找到可培训与发展的人，他们开展选人活动，包括吸引、招聘、选拔、初始定位。日本人讲究终身雇佣制，所以他们找的是可以培训与发展的人，并且是基于长期工作要求以及企业文化匹配来先做招聘宣传吸引求职者，然后设计一系列复杂的面试程序来选拔，以日本丰田为例，日本企业面试的流程一般在5天左右，面试的程序有：GATB（一般能力倾向测试）、工作适应清单评价、评价中心测评、生产模拟、背景调查、结构化面试、体检与录用。从日本企业选人的过程来看，我们可以看出这个民族却是非常有耐心、追求完美的成就动机、一次性把事情做对的决心（一定要在输入环节把正确的人找到）、以人为本（尽可能找到测评出别人的长处）。
②、为了塑造可胜任工作的员工，日本企业采用了严谨的培训流程与方式来培养招聘进来的新人。日本企业培养人才的思路是：理论→情景→联系→应用，培训的核心是崇尚在干中学。相关的培训内容有：体能训练（主要目的是增强员工体能、杜绝工伤）、人力资源政策与文化培训（适应企业环境和文化、各种规则）、生产培训、工作培训、课堂培训、个人培训机会（相当于外部培训以及学历教育）、在职培训、基本技能培训、标准化工作与工作分解培训、工作指导法培训等等，每一个管理层级晋级之前也设置了大量的进阶培训。
除此之外，日本非常重视百年树人、教育为本的理念，很多日本企业自办高中，如丰田高中、松下中学，同时也积极在各类大学里面设办企业学院，鼓励并提前吸收符合企业文化及长期工作胜任素质要求的学生进入大学里面的企业学院来学习各种知识与技能。
③、以持续不断地解决问题的方式发挥每一个人的才干。在日本企业没有绩效考核，但是有持续的绩效改善，那些经过培训的员工通过工作小组的方式来遵从作业标准，然后在实施过程中持续发现问题、重新规范作业标准来实现持续改善。所有的员工都应该是问题的发现者与解决者，因为关注细节，所以日本企业里面，细微的程序改善与大型的系统改善都要进行，但如果要侧重的话，则更强调大量的细微程序的改善而不是少数几个大型系统的改善。
④、激发员工忠于公司、家庭以及社会。很难想象日本企业对员工的激励居然是和忠诚有关。从不裁员，公司对员工终身负责，为员工终身能力提升提供持续的学习与发挥平台，并且激发员工利用所学能力为公司、家庭、社会持续做出贡献。归根到底，日本的忠孝文化深深影响了公司、员工的爱国主义情操。
综上，当我们还在嘲笑日本企业的终身雇佣制时，我们在人力资源管理上已经远远地被人甩在了后面，十年树木、百年树人，谁会想到中国经济未来的可持续发展居然决于我们的企业里面大批的管理者以及人力资源管理者身上。
【作者简介】——石才员
80后，HR自由撰稿人，曾服务过富士康、美的等国内多家知名企业，著有《绩效无忧：一步一步做绩效》一书（寻出版社合作），发表过近20万字多的人力资源管理论文，擅长人才测评与开发、绩效管理，对目前国内HR比较前沿的方法与工具有较深入地研究与实践。欢迎大家就人力资源管理的案例与我讨论、交流，邮箱：shicaiyuan@163.com，QQ：554299440。
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发表于 2011-1-7 08:40:05
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