[转载] 绩效管理,HR经理角色的定位

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把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念，而且一些人已经从中体会到了成功的愉悦。既然要把职业当事业做，那么就要在职业生涯的过程中，从本职工作出发，找到切入点和突破口，进行创业，通过不断的创业和拓展，使职业生涯更加具有生命力、更加辉煌。本文谈谈HR经理的第二次“创业”——如何成功运作绩效管理。 q. R" [6 T$ q7 Y$ ?　　 HR经理的第一次创业已经完成，创业成功的标志是HR经理获得了“高级办事员”的称号，成为企业老总的心腹级人物，有关劳动人事的工作，他们都已经掌握的非常娴熟，处理起复杂的人事关系来也已老道的足以令人敬畏。第一次创业的主导“产品”是劳动合同，建立了以劳动合同管理为核心涉及员工招聘、档案管理、劳动纪律、工资发放、离职手续办理等诸方面的人事管理体系，从胜任力特征的角度看，第一次创业的时候，HR经理基本上是胜任的，他们能够处理好企业的人事管理工作，“高级办事员”称谓是对他们成功的奖励。 5 t- i3 d! d' F4 w$ b2 N6 N2 M & t' C# \2 }) G! _　　但是，随着人力资源管理研究的深入和企业间竞争的加剧，人才的竞争开始加剧，人力资源的重要性和主体地位日益突显，HR经理的胜任力就开始受到了挑战。当今，HR经理被赋予了更多的责任，他们的职业生涯正面临着机遇和挑战，单纯充当高级办事员已经不适应当前的发展形势。在更多强调以人为本、更加注重员工绩效的今天，曾经以“高级办事员”为荣的HR经理已经感受到了来自方方面面的压力，如企业老总的责难，直线经理的不合作，员工的不辞而别，等等。于是，他们纷纷求变，希望在企业做更多更重要的工作，以谋求更大的职业发展空间。各方面的压力逼迫着HR经理去做更多自己以前没有做过甚至完全摸不着头脑的工作，比如员工激励、培训发展、职业规划、薪酬设计、绩效管理、员工关系管理，等等。好在HR经理们都有一颗上进之心，善于学习接受新事物，在经历了各种艰辛和困难之后，基本上把现代人力资源管理的框架都搭建起来了，以前没有的，现在有了，别的企业有的，自己也有。种种迹象表明，HR经理正在努力挣脱各种限制，逐渐改变着“高级办事员”的形象，向企业老总战略合作伙伴的角色转变，以适应形势的发展。 ; t2 \6 E! K1 B/ W( \1 ~1 v　　那么，要想成功实现角色的转变，从事务性的工作转变到战略管理，HR经理就要完成自己的第二次创业，实现从“高级办事员”到企业老总的战略合作伙伴的角色转变，承担更大责任，发挥更大的作用。 + B. l$ j; W9 R4 g% @　　无庸质疑，HR经理第二次创业的主导“产品”就绩效管理。 ' G! m) l5 j6 g% r! T 　　之所以把绩效管理定位HR经理谋求角色转变的主导“产品”，原因有三：一是，绩效管理是现代人力资源管理的核心，所有的人力资源管理和开发工作都围绕员工的绩效开展，如薪酬、培训、职位、职业生涯等。如果绩效管理工作开展得不成功，那其他人力资源管理职能的发挥将受到限制。二是，绩效管理是否成功是企业老总认可HR经理能力的重要指标之一，如果HR经理不能把绩效管理成功推行下去，将很难在企业战略决策中获得发言权，至多也只是个列席旁听的位置。三是，成功实施绩效管理，HR经理的形象将得到极大的改善，与直线经理的对立关系也将逐步得到转变，最终成为合作伙伴，这对HR经理的职业生涯的发展非常重要。 " I0 i V, l* J. n h. C　　那么，HR经理应如何运作“绩效管理”这个产品，才能成功实现第二次创业呢？ : n7 s4 f' ]. s, J! x 　　一、 成为绩效管理的专家 　　既然绩效管理是HR经理的主导产品，那么他们就必须全面掌握绩效管理，对绩效管理的理论、方法、技巧以及成功的经验和案例都要非常熟悉，就像一个销售员对顾客推销产品要非常熟悉产品的性能一样，HR经理必须做到对涉及绩效管理的方方面面都非常熟悉，否则，创业成功的可能性将大打折扣！ 6 B* S3 a# J% r% k7 I8 c+ ^) D2 _; Y, R 　　成为绩效管理专家的最为有效的途径就是学习。学习是快速掌握一个新事物的最为有效的途径，HR经理必须加强有关绩效管理的学习，理论、实务、案例一个都不能少。 / n8 e; ]# o. v6 O" h& b; Q X7 i　　当前，书店的书架上绩效管理主题的书也有不少，有的重理论，有的重实务，HR经理可以选择几本，作为业务的必修课加以研读，之所以用“研读”而不是阅读，是要深入进去，扎扎实实地学习研究，力求熟练掌握，而不是泛泛地翻阅，掌握了几个好听的名词就可以了， 对绩效管理，HR经理必须深入地研究，广泛地读，有深度地读。惟有用心研读，HR经理才可能掌握绩效管理的真实内涵，才会明白绩效管理的操作思路和正确做法，做出来的方案才更加符合绩效管理的精神。关于阅读，《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬·柯维的建议是，“边阅读边发表”，即在阅读的同时写一些心得体会，或者与人分享，把所学到的知识与更多人交流，使知识得到沉淀和升华，逐步构建自己的知识体系，形成自己的思路。 　　另外，绩效管理已经成为培训公司的一门很拿手的培训课程，每年都有各种各样的绩效管理培训研讨班召开，HR经理可以有针对性地选择几个抽身参加一下，带着问题，到会上去请教专家和同行，这样，HR经理理论水平和操作能力将会有一个很大的提高。 ! L6 m4 D: c8 c# f4 B　　成为绩效管理专家的标志是HR经理能独立设计绩效管理方案，而不是拼凑网上、书本上的资料，能独立主持绩效管理培训，能对直线经理提供咨询服务，当具备了这些能力，HR经理就基本上掌握了绩效管理这个产品，这是成功的第一步，要做扎实。 6 g8 w( e9 n) L0 i1 O t, ? ! a9 I, t- u# r　　二、 熟悉各个部门的业务 o& N% H c6 j. k+ A) z　　单纯的人事管理不需要HR经理太多了解其他部门的业务，自己管好自己的一摊就基本上可以了。但是，以绩效管理为核心的现代人力资源管理则有着明显的不同，它要求HR经理要非常熟悉公司其他部门的业务内容和业务流程。所以HR经理必须更多地离开办公桌，走到各个部门中间，以谦虚的学习态度去接触和了解他们的业务，只有非常了解其他部门的业务，绩效管理工作才能开展得更好，才会与企业的整体战略更加的协调，做出的举措才更容易被直线经理所理解和接受，企业的人力资源管理才能不断走向正规，真正成为企业的战略助手。 # i9 \; w+ c$ U1 ?: F3 _+ s$ m 6 i& q# K' R/ A% N4 `　　三、 与直线经理成为合作伙伴 1 m( L0 p6 }" `* l1 Q ' u3 x* T$ J6 L& V; S8 S# k# h　　由于HR经理的头上罩了一个“高级办事员”的光环，直线经理往往对HR经理有一种敬畏的心理，不愿意接近，甚至有点排斥，他们会认为人力资源部的许多工作都是在给他们添麻烦，加负担，自己是在给人力资源部打工。HR经理必须对这一点有一个清醒的认识，透过实际的行动，来转变直线经理对人力资源部的看法，这个行动就是与直线经理构建绩效合作伙伴关系，要让直线经理认识到，绩效管理并不都是人力资源部一个部门的事情，而是惠及各个部门，全公司都受益的事，只有各个部门与人力资源部密切配合，这项工作才可能做得更好，直线经理才能从中获得更多收益。同时，为了创建合作伙伴关系， HR经理应更多地找机会和直线经理沟通，加强彼此的了解，以支持者和帮助者的姿态，消除他们的误解，使绩效管理被他们所认识和接受，成为受他们欢迎的管理工具。 1 ^$ Y5 }/ \( r, R, v- K* [ 6 m, f. w1 {' ~9 k' L/ D% _　　四、 与企业老总保持积极的沟通 / S- x4 |9 ^" q8 y7 Z) D) n5 \ 　　企业老总是绩效管理是否成功的关键人物，对绩效管理承担支持和推动的责任，老总的态度和行动将在绩效管理的实施中起到决定性的作用。所以，HR经理要把绩效管理很好地推销给企业老总，与老总保持持续的沟通，逐渐地和老总在绩效管理的理念上达成共识，在具体的实务操作上达成一致的理解，在此基础上，把绩效管理这个“产品”做得更加完善，更加符合企业实际，以便于后面工作的开展。 + l9 ?. p) }6 k: m% h7 @ / |& H0 s0 Y! N　　五、 做广泛细致的宣传 1 R4 d- c4 L' V" Y C% E . A% s. Z: y1 }4 N- m2 x　　除了把绩效管理推销给企业老总之外，HR经理应把它介绍给企业的更多人，介绍给直线经理和基层员工，让

顺予

不错的文章,可惜是转载的,要不我就加精了. 0 T1 p, C4 j% h' @! G呵呵