[原创] 企业文化的构建

斗智

建立企业文化，不仅对于私营企业或民营企业是一个问题，对于国有企业、事业单位、外商投资企业、外企驻京办事处、也不论是大公司中公司水公司，都是一个值得管理者思考的问题。 5 h+ F. {! l% W! @ h　　少数组织虽然用语言或文字制定了本企业组织文化，但寥寥几句，难以概括企业文化的真实内涵，而与之相驳的企业行为又使企业文化变得软弱无力。 # E- Z7 }5 ^1 Y w J # e2 a# _" a3 u 8 O6 t% q* r7 T/ T! ?. V9 R- L* ^　　大多数企业没有文字上的组织文化，组织成员依靠对组织行为的观察和洞悉，通过个人的推断和理解来形成概念，再指导个人行为。 0 ?# }; k/ r& N+ R. n5 q ; r+ g; p+ D; z5 w' N" U7 I; o$ D1 \ # y4 S X7 }* H: c) ~ % F7 q3 R; |0 V9 h+ E　　所以建立一个企业的组织文化，不能仅限于在文字上、在部分人员的思想上、在口头上的制定和规范，更重要的是通过管理者的行为来证实企业文化的存在和有效性。 ' k* Q _3 n3 ^ 　　心理学研究证实，人的行为语言对他人作用要大于口头或文字的语言。所谓"光说不练假把式"，一但组织成员对该组织的文化形成不良印象，再想改变就不是一件容易的事情了。 $ Z* Q/ J3 @! q7 I 0 b0 L' y/ _& T/ o0 ~( W 　　如何建立企业文化，不是一件在笔头上可以解决的问题，而首先要在外显的行为中体现。举个例子，某公司员工守则第一页是企业文化，企业文化的第七条是"公司成员之间应互信、互谅、相互尊重"，这是对公司成员人际关系的标准的阐明。而在随后的规章制度中，条款苛刻，违反劳动法条例，大量使用诸如"不得"、"禁止"、"扣款"得词语，管理者将自已高高凌驾于员工之上，没有将自已作为组织成员之一，充分体现出对员工的不信任和不尊重，不仅如此，在面试时就要求新员工接受规章制度，否则不予录用。这已与第一页所提出的企业文化的第七条背道而驰，在今后的组织运作中应贯彻哪一种企业文化？是第一页第七条还是在规章制度中体现出来的企业文化？ 　　所以建立企业文化要从工作的各个环节中着手，将各项工作执行过程中的指导思想提炼出来，看看是否有利于组织的发展。已经有文字上的企业文化的组织，要时刻反省管理者的行为与企业文化是否一致，企业文化是否适应社会的大环境，企业文化是否对企业的将来产生良好的作用。暂时没有文字上的企业文化的组织也不必心急，因组织的行为早已体现出了它的文化，在工作的各各层面上仔细思考，逐步审慎地建立一个恰当的企业文化要比"光说不练"好得多。 2 p( w2 w4 x% i5 Y% O+ \/ @: l* L 3 T5 r$ d: _' f7 {" K4 D" F% ^ # o0 O b& x& p　　那么既然企业文化是建立在企业行为之上并指导行为的，企业行为又可以分为几个部分呢？在此提出企业行为的几个要点，因各企业具体情况有不同，谨供参考： $ j" d+ R+ \ a- r& g & y2 l% [% N8 _0 X$ j　　一、企业的远期蓝图； ( q& K" p V0 D& i9 t) i 　　二、企业的近期计划； & q+ i9 K( p" `5 ~: D5 ?! `# r) @& z : K7 q5 A. b4 R' ^( F　　三、企业的市场定位； % s, S) Q6 A8 v2 m" v6 p$ O ! J5 p7 D( p! F　　四、企业对产品、技术的要求； # r' N( o- ~: } `2 Q; c! w9 R* d g 8 a3 [2 _: S" _) e; L8 C D/ m 　　五、企业对成本、利润的追求； ( ~% |# F( p" U( A+ P) U" u+ K 　　六、企业对人的要求； , V' K+ h' U8 d8 Z1 g4 O " @7 e K! z e/ ^ 2 ]# u5 p3 M. G. e / x# h! e {. ~ @/ T# r　　七、企业对价值观的确认； 4 I- {6 M s; f( B0 n & G* c" i# f5 L# H3 D ! n: U$ z: [' R8 f/ y ; K; |5 |, {/ w* P- G3 k! i$ ~　　八、企业对人际互动的态度。