[原创] 我对薪酬体系的一点粗浅理解

我爱钻石

[B]我立志让自己成为一个职业人力资源者，[/B]而人力资源体系中，最具技术含量当属薪酬管理模块。下面是我对薪酬管理体系的一点认识，欢迎同仁拍砖。 通俗一点讲，薪酬管理的制定首先要从总裁角度来高瞻远瞩，做一个战略性构思，要了解企业发展的前前后后，也要知道总经理的意愿是什么。 然后，是设计一个富有弹性的企业薪酬结构。根据总的薪酬战略目的，以及总公司，部门，个人的绩效目标，设计薪酬结构，薪酬结构主要由三部分组成： 第一部分是基本薪酬，其中包括岗位，年功，以及技能工资。 第二部分是浮动薪酬，主要包括绩效考核工资。 第三部分是福利。 基本薪酬的设定，主要是明确化各个岗位的责任，根据详细的岗位说明书，设立岗位工资，根据每个员工的资历，比如工作时间的长短，学历等设立年功和技能工资。这部分在一定时间是不变的。 福利也是在一定时间里不变的，福利包括最基本的四金交纳，然后是休假，培训等。 浮动薪酬，也就是第二部分直接影响到公司的成本。 最后可以归结为三点：根据岗位计酬，根据贡献计酬，根据绩效计酬[EDIT]用户“我爱钻石”于2005-9-14 13:39:38编辑过此帖。[/EDIT]

我爱钻石

下一步就是企业薪酬设计，薪酬设计原则是稳定基本薪酬，不要拉得过大，否则容易造成人心不稳和相互攀比，从而造成内部不公平的现象发生。 薪酬设定先要分等级，一般是将薪酬等级设为7-10级，级别之间的差距用不规则级差来确定，具体就是将各薪资等级划分为几个段，然后每段用等比、累进或者累退来设计。 然后一个等级里面有级宽，即设计出低位工资和高位工资，主要为了区别不同员工的个体差异性。按照一个经验丰富的员工在工作达到标准时应该得到的工资，这个工资我们可以参考外部资料加上本公司具体的特点来设定，可以过了一段时间进行调整。为了体现每个员工做同一份工作所表现出来的差异性，我们设定一个浮动区间，比如高位薪资与中位薪资的空间40％，中位薪资与低位薪资的空间为60％。 [B]关于这个低位和高位薪资的核算，我还是不是很清楚里面的公式。[/B] 相邻等级之间有重叠现象，低等级重叠度低，高等级重叠度高。 这个计算公式： 薪资等级重叠度＝100％×（A等级的高位工资-b等级的低位工资）除以（a等级的高位工资-a等级的低位工资）[EDIT]用户“我爱钻石”于2005-9-14 13:36:52编辑过此帖。[/EDIT]

我爱钻石

上面原则性东西确定之后，下面就是具体设计薪酬方案了。 首先是考虑宏观因素的影响，受到国家规定的最低工资，税收，保险的约束。然后是细分企业的不同岗位，比如分为管理系统，销售系统，生产系统等。 一，依据薪资调查确定市场工资水平 二，依据工作评价定岗 三，依据岗位等级确定薪资等级，和确定相邻薪资等级之间的重叠度 这里要考虑的两个重点问题是：第一，企业如何根据自己的实际情况来确定是否与外部市场工资率持平或者高于的政策。 第二，是不是选择复合岗薪酬结构。

我爱钻石

最后一步就是制定薪资曲线。 根据市场平均工资率画出一条工资线，然后将本单位刚刚设定好的工资对号入座，从而制成薪资曲线。 设立一个企业薪资序列，就是在一个薪资等级上再设计岗位工资率，薪资等级与特定岗位的工资率决定员工的薪资标准。这样的话，比如企业虽然有10个等级，可是每个等级里面又分了几种工资率，可以给那些绩效和资历都更高的人行政上的加薪，而同时不用提高其岗位级别。 最后是修正，看曲线图，如果某些岗位薪资偏离目标薪资，可以进行酌情调整，也可以看到我们设计的薪资是否符合并且反映了管理层的意图。 对于薪水偏低的员工，可以提高其薪水。对于薪水偏高的员工，一可以加大工作量，二可以冻结其薪水直到全体岗位普遍提高。

世纪大战

我个人认为有一个东西比薪酬设计更难，那就是薪酬体系设计完成后，如何使员工的工作表现和薪酬动态地相结合，工资升降都要有可衡量的标准和依据，而不是通过管理者的主观判断。

智剑

[quote]以下是引用我爱钻石在2005-9-14 12:47:36的发言 基本薪酬的设定，主要是明确化各个岗位的责任，根据详细的岗位说明书，设立岗位工资，[B]根据每个员工的资历[/B]，比如工作时间的长短，学历等设立年功和技能工资。这部分在一定时间是不变的。 最后可以归结为三点：根据岗位计酬，根据贡献计酬，根据绩效计酬 **************[/quote] 有几点同楼主交流一下： 1、基本薪酬的设定，我认为在确定岗位薪酬这一阶段同每个员工的资历还没有直接的关系，因为综观全文，这里面是涉及到岗位薪酬体系，所以在设定岗位薪酬的时候应该暂时还没有考虑到具体任职者的资历。 同时，像年资、学历等因素，应该不是在设定岗位薪酬时也是暂时不考虑的，而应是在如“世纪大战”所述的具体的人员如何定薪时考量的。 2、薪酬体系如何确定？各家理论自有不同，但通常可认为“根据贡献计酬”和“根据绩效计酬”其实是同样的东西，因为贡献即是绩效，基本上不存在贡献和绩效分开计算的情况。 所以建议改为：[B]最后可以归结为两点：根据岗位计酬，根据绩效计酬。[/B]（即2P） 以上是我的一点粗浅认识，希望与楼主继续商讨。[EDIT]用户“智剑”于2005-10-17 12:38:16编辑过此帖。[/EDIT]

landrc

最后一步的薪资曲线，请教一下如何在EXCEL中实时反映出来，一维的可以，但如果考虑两个条件以下，如何制订？如职位与工作经验，同一职位不同工作经验人员的平均薪水是多少，可以实时反映出来

lemonapple

[em01]受用

王唯径

工作评价因素的选择和设计比较困难也是重点，要根据自己企业的特点，这点我亲身体会了，郁闷啊～～[em34][em34]

王唯径

[em31][em31] 绩效系统设计貌似比这个更有技术含量～～不过这个也很难就是、、[EDIT]用户“王唯径”于2005-10-28 13:19:50编辑过此帖。[/EDIT]