业务人员保底工资、绩效考核期如何规定？

吴学民

5 N! Q, b" Y* y0 l# l+ v       每年各省公布的最低工资标准比去年都在上涨，另外《劳动法》要求公司必须给员工缴纳社保，社保的最低基数也每年都在上涨，可是公司的业绩却在下滑，销售人员给公司创造的利润甚至不足以支付公司给其缴纳的社保费用。

$ Z  C! Z3 D- h1 B5 X9 x      这种情形下，销售人员的基本工资（保底工资）该如何规定？可否规定根据其实际效益来确定基本工资：业绩高，基本工资也高，业绩低的情况下，基本工资低，甚至为0？
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( X; V8 _1 O8 q1 x8 L! {& X       另外因为行业原因，业务人员的业绩特别地不稳定，至少会有“一年不开张，开张吃一年”的情况，而且这种情况比较普遍，在这种情况下业务人员的绩效考核期如何规定？
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  N- o" {- \9 K+ [       如公司规定是三个月，三个月内业务人员未能达到业绩目标，但公司又不愿轻易地放弃该业务人员，在这种情况下，公司该如何做呢？
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billy.liang

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最低不低于当地的最低工资！
这老板估计是怕找不到人，索性把制度废了，每件事都老板决定就好了呀！
既然已经知道很大可能一年不开张，开张吃一年，那定三个月合理吗！？
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宇一子衿

1、单从销售提成上来看，公司产品可能属于市场小、利润高的产品（一年不开张，开张吃一年）。对于这样“量小利润高”业务性质的岗位，在设计薪酬结构时，通常是底薪高点，提成低一点。如果量小利润也低，那要么是行业问题，要么是公司问题，这就不是简单能解决的。

2、最低工资标准是底线，不容触碰。实践中，其他方面的违反劳动法规的行为（雇佣童工除外），一般都还可以通融。
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6 [& q, ?: ^7 P" {1 ~3、既然难销售，就延长考核周期。
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枫行

员工的工资要符合最低工资标准
三个月这个跟行业销售周期有关，有的行业可能一两个月就能看到销售成果，但是有的行业可能需要五六个月才能看到销售成功，这个哟根据行业具体情况来看。我觉得公司可以根据实际情况，制定一个销售时限，超过时限的，就放弃吧（特殊情况特殊处理）。

超逸绝尘

最低工资的底线肯定是不能动的，对于销售这个岗位薪酬与绩效，贵公司决策层是如何看待的？

学习与充电

一、关于薪酬模式可以根据公司实际情况制定。针对描述情况来说，可以拟定基本工资与提成制同时浮动薪酬模式，我以前也做过这样的模式，但员工工资拿到手的总额不能低于最低标准工资；二、关于绩效可以按业绩考核。按业绩的话可以规定阶梯式模式，按月递增；也可以按出单数量来考核，不管营业额，只要出单就算考核通过。这些仅供参考，实际情况还是要根据企业针对性调整。三、针对考核不能通过的员工，如果不属于市场因素导致业绩完不成或市场因素不占主导的话，还是建议纳入淘汰的对象，可以说明的是以后有机会可以再挑战嘛，这样也给员工留下希望，说不定以后能力提升了又是一个不可多得的人才哦。

hxf731

1、员工薪资不能低于当地最低工资标准
; Z( V- C1 c. K' p9 x/ E0 E2、延长考核期，目前法规对于新员工的试用期最长为6个月

银牛

即使销售人员，基本工资也不能低于当地最低工作，这是法规的底线，也是对员工生活的保障，否则，销售周期那么长，这期间员工吃什么？一年不开张，在积累人脉，但等不到开展员工就等不下去了，这个公司的销售业务怎么开展。

jasonx78

感觉楼主提的问题还是比较混乱了，而且这公司老板好像也比较纠结哦，既然规定了3个月，那在3个月内未能达成目标者自然就该按公司规定办了。
首先我觉得应该是确定薪酬结构的问题，基本的模式无非是“高低薪+底提成”或“低底薪+高提成”，至于选择哪种取决于公司的产品销售特性，但不管选择哪种，可以将底薪与基本任务挂钩，若连续3个月都未能完成基本任务，则可以给予降职处理，严重者可以请辞；
# B: w9 A% q2 Q) g" B另外关于考核周期的问题应该跟公司的产品销售周期挂钩。
: i, h1 N' t1 G+ v2 E- E8 K但不管怎么样，员工全年的平均收入是不可以低于最低工资标准的，反过来讲，如果一家公司连销售员的收入都低于最低工资标准了，那这家公司还拿什么在市场上竞争呢？！