浅谈外企和国企的薪酬福利制度

abdandan

    众所周知，国内企业与外企在人才上的争夺将会越来越激烈。不少行业眼下就面临着被外资企业高薪挖走人才的危机。在加入WTO之后，企业会因薪酬福利问题面临更大的人才压力吗？

　　面对跨国企业的高收入与现代化的组织治理，国内企业如何保持人才争夺中的有利地位？企业如何合理使用薪酬福利等治理工具，又能不为所困？

　　2001年8月22日，来自德勤咨询（上海）有限公司幸芸女士及郑力子先生、中体产业股份有限公司（Ａ股上市公司）北京分公司喜兵先生、展高电子（北京）有限公司庄秋女士、国家计委宏观经济研究院人力资源研究室副主任辛小柏先生5位特约嘉宾，以“企业薪酬与福利”为主题，结合我国在人才就业当中的一些热点问题，进行了坦诚而精辟的对话。此外，本报非凡邀请中国员工福利研习会顾问杨宜勇博士，就对话内容进行了点评。

　　１.企业激励与约束需要同步市场化
　　幸芸：由于不同的企业所处的地域、行业不同，其薪酬也就不具有可比性。很多外资企业每年都会参加或购买１～２家人力资源顾问公司发布的本地区、本行业的薪酬调查报告，据此制定本企业涨薪比例，调整薪酬策略和薪酬结构。然而，相对来说，国内企业参加此类薪酬调查的比例却一直很小。直到最近两年，部分国内企业才因企业上市的内在需求或在加入WTO的外在因素影响下，开始重新审阅自身的薪酬激励机制，重新设计更为科学、灵活、市场化的薪酬体系。国内企业现今已成为我们人力资源咨询最主要的目标客户群了。

　　郑力子：企业之间的薪酬福利和付酬哲学并不是一个可以比较的指标。所以具体到各公司的福利通常是不一样的，主要是收入分配机制不同；假如两家公司销售收入一样，但是公司的投入、效率、战略目标不一样，也造成不同的薪酬福利制度。同时，薪酬的高低在很多时候与行业也有关系。

　　幸芸：以前，国有企业的职工工资由于受到企业职工工资总额限定的影响，所以，不能与外企做类比。为了留住人才，一些国有企业只能采用加大员工“隐性收入”或“在职消费”等方式“暗补”职工。随着市场竞争的加剧，国有企业的薪酬福利政策也在逐步市场化。以前，一些国有企业很讲“待遇”，如今也开始向薪酬货币化转型了。

　　由于还有一些行业没有完全市场化，行业壁垒较高，这些行业利润率高，可支付性强，人才流动更多的不是市场正常流动，而是“人际关系下的流动”。但是在市场化程度高的行业，人才竞争也非常市场化，比如一些国内的高科技企业的薪酬水平已经逐渐向跨国公司靠近，其主要目的就是通过薪酬来争夺人才。

　　辛小柏：朱总理也提出：对于一些垄断行业的收入问题要解决。具体怎么做还需要实践。
　　幸芸：薪酬福利是吸引人才的重要筹码，高薪酬往往抬高用人的门槛，非凡是一些壁垒较高的行业，象金融行业，由于薪酬福利水平很高，往往只需要一两个人的地方，也会出现一大堆博士来应聘的情况。

　　辛小柏：这往往会造成人才的高消费。由于一些垄断行业薪酬福利水平很高，造成大家都想往这些行业挤的现象，相貌要求、学历等外在要求一律拔高，实际也没有必要。这方面的例子比比皆是。

　　杨宜勇点评：准确地表述：薪酬＝薪水＋福利。目前，国有企业的问题主要有两点：一是薪酬没有完全货币化。

       2、是薪酬没有市场化
    一般劳动力相对高薪，人才相对低薪的现象普遍存在。薪酬问题和企业文化密切相关，有什么样的企业文化，就有什么样的薪酬制度。假如企业大的文化背景不同，势必导致薪酬制度难以比较。
　　幸芸：有些企业以为把隐性的收入处理得很好。但越是隐性的收入，企业在税务处理时所面临的风险越大。
　　郑力子：规范合理地纳税非常重要，否则风险太大。随着越来越多的公司上市成为公众公司，假如因为这类问题而使公司某些政策的合法性受到质疑，甚至导致公司股价的波动进而使投资人利益受到损害，这样企业将得不偿失。

　　辛小柏：我们曾经就经营者与普通员工的薪酬差距做过调查，目前对这个问题目前争论很多。不同的城市、不同的企业各有不同，有的差距是4倍，有的是10倍，更多的也有几十倍的差距。一般是3-5倍，10倍以内比较常见。我认为，经营者激励的问题不能孤立地来谈。要从两方面来看，一是经营者的产生不是市场化？假如不是，那么激励不是市场化是正常的。经营者产生与激励的市场化应该是同时进行，相辅相成的。也就是，一方面经营者应该通过市场产生，另一方面用市场的办法来激励。仅谈激励一方面还不够。

　　在研究这个问题时，也涉及到国有企业经营者的年薪问题。我们认为经营者既需要激励，也要约束，主要是要加强财务监管。一般认为企业经营者工作辛劳而且待遇低，但是实际上，有些地区、有的国有企业经营者有“职位消费”，这也是收入。现实中当然也存在国有企业治理者的实际收入与贡献不成正比的问题，但是低工资高职位消费现象确实同时存在，我认为：把所有收入透明化，国家的浪费可能还会小一点儿。

　　杨宜勇点评：企业的激励对于不同层次的劳动力应该采取不同的力度，这是企业薪酬制度设计时必需考虑的问题。这一方面与人力资本的大小有关，另一方面，与从劳动力市场获得的难易程度有关。对于高激励的人才，相对来说约束或者效绩评估应该是严格的，对于低度激励的普通劳动力来说约束或者效绩评估可以松一些。因为高级人才的考核主要侧重于创新能力和主观努力程度，比较难；而一般劳动力则主要侧重于任务执行情况和产品质量，相对轻易。