又要开始做年度培训计划了，没想法怎么办？

国产吉普车

大型央企业的省级公司，年年都做培训，马上又要开始做新一年的计划了，各位同学有没有什么好建议吗？
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spcchenyue

建议楼主可以参看以下此帖的文档。
; Y1 }8 t  V, U# o  i! U
/ o. N( [( w# t2 m6 H% |& E培训体系流程图
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &fromuid=729403

国产吉普车

谢谢版主！我想是不是还有一些更具体的建议，比如说培训哪些模块。

宇一子衿

国产吉普车 发表于 2014-9-16 16:25
谢谢版主！我想是不是还有一些更具体的建议，比如说培训哪些模块。

为了培训而培训啊，不做培训需求调查吗？

国产吉普车

宇一子衿 发表于 2014-9-16 17:16
为了培训而培训啊，不做培训需求调查吗？

培训需求调查是要做，感觉每年都差不多啊，所以想能否有所创新。

女人与书

* S1 U( T: s0 L/ P; k5 P9 v对于培训什么有创意、创新这些就落到培训形式上了。这些是执行层的事情了，所以这个不是首要考虑的。
& ]6 _- c+ T. k  E4 m) Y' I
. U4 V) j. c1 u首要要考虑的是培训的方向？
3 i6 z5 Z5 d! B; \培训什么？
你要达成怎样的目的？
是真的要落到实处？还是无非过过场，仅仅花掉今年的培训经费？（很多集团有培训经费的，就是想要的是高大上的形式，只要过了培训的场，完成任务就行了）
7 o7 ^% `% A$ f3 I3 Y; H' H1 J7 ]$ X假如您是后者，那么图省事，直接外包培训公司就行了，我们给你就如何选择外部培训机构做以建议。
0 `+ U! R; ?8 d6 s
+ Y* R5 c9 C* m, c那么您如果是前者，在培训方向上，最直观有三个途径：
1.基于各部门、各岗位的培训需求问卷；
2.公司直面的问题罗列，能通过培训解决哪些，哪些就是方向；
6 @6 e. ^' \+ h" e; T4 E( i4 N$ u3.高层和管理层和培训部门沟通确认，自上而下进行。


想起到落实作用最保险的培训方向就是找公司核心部门/核心问题，做岗位提升/问题解决的培训。
打个比方，假如公司为生产型，核心人员为技术生产部门，公司面前出现的问题也是跟此相关的。
: ~2 Z5 v/ u3 t0 F那么基于培训技术岗，可以学历提升，新知识提升，新技术提升，工作状态提升。
* m) C* u4 X5 g基于技术岗专业性强，培训时间要安排灵活等等；又想要大家觉得感兴趣，就要调整和创新了。
& P1 ~( v2 t! \所以这些都是后话了，要看您的目的和出发点了。

jmuas

1.培训计划绝对不是说，现在要做明年的计划了，所以我这个阶段要开始做计划。他应该是一个日常性的工作，具体怎么个日常性呢？平时多和业务部门，上级，企业战略部门沟通、交流，了解企业未来的战略目标，企业当前存在哪些问题，未来可能存在哪些问题。你可能会问我怎么做的。那我就说说我是怎么做的。如果有机会，还应该参加一些部门的晨会，项目会，员工大会等。公司年初，年中，还有HR体系会，客户满意度体系会，计划财务等等体系会，我能参加的，我尽量参加，不能参加的，我一定要查看会议记录，这样我就知道企业的长短期目标，高管和业务部门觉得当前存在的比较严重的问题和未来工作的挑战，这样，我会记录下来这些，然后分析哪些是培训可以解决的问题，哪些需要培训解决，这样一个基本的培训主题就出来了，可能用作培训计划。（注意，这里是可能，因为这仅仅是个初步设想）
# j$ l( R! l9 b5 }2 Q
5 R3 M3 d5 a+ S& R9 B1 P; ]2.问卷。我个人不太喜欢的方式就是发问卷，首先，我不信任我自己和我同事设计问卷的能力；其次，过往经历告诉我，同一个人不同时间填写同样的问卷，差别都很大；最后，问卷反应的也许并不是员工真实的需求，或者仅仅反应了员工的需求。副作用就是，员工感觉每年都在告诉企业自己的需求，企业每年都没有按照他的需求来培训，他对这个问卷持消极态度。

& J+ g1 }4 N& s3.体系。大央企的话，培训体系应该是很完善的啊。我觉得大部分课程体系都是根据能力素质模型+企业战略整合而来的，按时做好执行工作就OK了吧。

3 M- ^+ s: G8 }& E# \2 I, D4.参加6楼的。6楼的从培训分类讲了很多。

5.这个回复框太小了吧，几个字就看不到上面了，也不想写了，哈哈。有点懒啊。

$ u8 h" Q/ L8 m4 K8 e7 h% W6.可以继续交流，每次写一点，这样我也不觉得累。
: ~% t# V9 m" j* s

学习与充电

其实这个课题很大。如果针对现有团队的话，建议如下：一、如果公司有做绩效的话，可以从绩效结果中提取培训课题。这个需要人力资源从业人员注重平时的总结与梳理。二、根据绩效考核梳理出来的各部门员工，各个级别人员的不足的课题考虑培训师是从内部选拔还是外聘培训师；三、培训课题选择另一个渠道，相当于培训调查，但我说的不是书面调查，而是实际与他们交流过程中，提取他们所需的，了解他们所希望的。这个同样需要平时工作的积累。四、另外一个层面就是与公司决策层沟通，他们认为欠缺的或他们要表达的思想，转化培训课题。仅供参考。

蓝色蜻蜓

我认为培训不在于创意，而在于确实有效。还是严格按照培训调查、分析、制定培训计划，踏踏实实安排培训工作吧。

浮云SL

培训也真是愁事，如何进行内部员工培训、提升员工层次、如何能跟得上企业的发展等等，真是难解决