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本帖最后由 女人与书 于 2014-9-16 18:28 编辑 6 }! u$ \3 m; w8 _+ T# u4 J
* |! C! c1 f' N# n; S( W y
对于培训什么有创意、创新这些就落到培训形式上了。这些是执行层的事情了,所以这个不是首要考虑的。% r$ D, y5 u2 M- P1 F6 c$ E4 a
/ a u I" O! s' {; ~& _
首要要考虑的是培训的方向?
5 d0 `" m+ \- b7 K9 f& y" s培训什么? W9 s3 _* b0 N1 [
你要达成怎样的目的?
+ n& s' |+ ?! j: _' M$ I是真的要落到实处?还是无非过过场,仅仅花掉今年的培训经费?(很多集团有培训经费的,就是想要的是高大上的形式,只要过了培训的场,完成任务就行了)
& c! ?/ b* H3 k! M' c% }& q+ |假如您是后者,那么图省事,直接外包培训公司就行了,我们给你就如何选择外部培训机构做以建议。
J F) x- ], W% t. f
7 c; ]3 Y: n5 P1 o3 M那么您如果是前者,在培训方向上,最直观有三个途径:: s! \4 D' m, |! y
1.基于各部门、各岗位的培训需求问卷;
9 R2 r+ \5 w. y2 N2.公司直面的问题罗列,能通过培训解决哪些,哪些就是方向;
/ C' i c+ v1 @3.高层和管理层和培训部门沟通确认,自上而下进行。! _4 t/ ]9 `) V1 f
! I- m% k% c h' c0 I. X
1 e* E2 \9 @, p! V, {7 r想起到落实作用最保险的培训方向就是找公司核心部门/核心问题,做岗位提升/问题解决的培训。
5 _2 d) c4 s6 W' Z打个比方,假如公司为生产型,核心人员为技术生产部门,公司面前出现的问题也是跟此相关的。) R* C5 O. o0 {
那么基于培训技术岗,可以学历提升,新知识提升,新技术提升,工作状态提升。! T& B, F% l3 l7 c7 F
基于技术岗专业性强,培训时间要安排灵活等等;又想要大家觉得感兴趣,就要调整和创新了。
! j. f! O4 I+ ] E; C所以这些都是后话了,要看您的目的和出发点了。 |
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