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本帖最后由 女人与书 于 2014-9-16 18:28 编辑 3 B. C/ _1 k7 P6 ?# C1 x
/ C! x2 ^4 n V' A; |. h对于培训什么有创意、创新这些就落到培训形式上了。这些是执行层的事情了,所以这个不是首要考虑的。; q$ h. N7 g) C6 V
) w5 Z" h2 P; m$ n* m( D* [
首要要考虑的是培训的方向?' l1 S( N/ R# \1 }4 [
培训什么?) P4 G: l( z8 v7 D
你要达成怎样的目的?; g, B- Q- y- A! n+ H ^' c- _3 x
是真的要落到实处?还是无非过过场,仅仅花掉今年的培训经费?(很多集团有培训经费的,就是想要的是高大上的形式,只要过了培训的场,完成任务就行了)) i* P4 m5 ^( H# C* C$ c
假如您是后者,那么图省事,直接外包培训公司就行了,我们给你就如何选择外部培训机构做以建议。
/ ]( `( J; h. C+ R+ ?6 q+ C
. m& ~6 z; X- _3 ~ o& }8 i8 b那么您如果是前者,在培训方向上,最直观有三个途径:
4 i! W3 y% o; J% A2 [1.基于各部门、各岗位的培训需求问卷;
4 l; w4 u* p( }/ l: W2 n4 A2.公司直面的问题罗列,能通过培训解决哪些,哪些就是方向;
3 F6 B$ M) [ s3.高层和管理层和培训部门沟通确认,自上而下进行。
: R7 k H6 I6 E n/ S: C* F0 B& B0 O& j2 m3 j a
# r0 x& O, R3 c' Z
想起到落实作用最保险的培训方向就是找公司核心部门/核心问题,做岗位提升/问题解决的培训。- S4 [+ [3 H4 B Z& Y
打个比方,假如公司为生产型,核心人员为技术生产部门,公司面前出现的问题也是跟此相关的。
, h* k& _4 v* s& Y% u那么基于培训技术岗,可以学历提升,新知识提升,新技术提升,工作状态提升。, l3 ~+ M7 u% \5 k& U
基于技术岗专业性强,培训时间要安排灵活等等;又想要大家觉得感兴趣,就要调整和创新了。
$ j4 H- M9 S* s8 n1 B所以这些都是后话了,要看您的目的和出发点了。 |
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