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本帖最后由 女人与书 于 2014-9-16 18:28 编辑 ; g6 m4 a' A" t3 ]# h" N
: e/ `0 o' y1 I6 ?对于培训什么有创意、创新这些就落到培训形式上了。这些是执行层的事情了,所以这个不是首要考虑的。
/ b; |" }7 q8 b- K5 S4 V, {/ i) H
首要要考虑的是培训的方向?4 Y6 H$ D% o; d1 P9 Z* o0 O
培训什么?4 m( B9 f! F4 ]
你要达成怎样的目的?
' ~) i' `2 l8 A0 o3 {& u是真的要落到实处?还是无非过过场,仅仅花掉今年的培训经费?(很多集团有培训经费的,就是想要的是高大上的形式,只要过了培训的场,完成任务就行了)
! q) Z3 U1 i8 M假如您是后者,那么图省事,直接外包培训公司就行了,我们给你就如何选择外部培训机构做以建议。% M7 _6 }$ z m9 D. \1 Z
8 l% }0 T( t- X
那么您如果是前者,在培训方向上,最直观有三个途径:1 ^, X% L; o4 u/ ^
1.基于各部门、各岗位的培训需求问卷;9 ^9 v7 g/ G& w2 A! a' p
2.公司直面的问题罗列,能通过培训解决哪些,哪些就是方向;
! e/ I; Q- X- [. n" B3.高层和管理层和培训部门沟通确认,自上而下进行。) Y# I( i3 ~+ F& h* N3 E E) k
( f- L. ^/ v2 z
+ p" u' d: K* C: T+ S; `; r8 F
想起到落实作用最保险的培训方向就是找公司核心部门/核心问题,做岗位提升/问题解决的培训。9 |' s( j/ \+ N' j5 q' ]' }& o' R; M
打个比方,假如公司为生产型,核心人员为技术生产部门,公司面前出现的问题也是跟此相关的。
& Q+ K& B& \% [7 Z7 I) q那么基于培训技术岗,可以学历提升,新知识提升,新技术提升,工作状态提升。
) @& [, [7 I' ^4 U$ j# M& c基于技术岗专业性强,培训时间要安排灵活等等;又想要大家觉得感兴趣,就要调整和创新了。' O1 u$ u4 f( k4 A- T F
所以这些都是后话了,要看您的目的和出发点了。 |
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