大鱼2014微语集！

大尾巴的鱼

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" D" H" y) r0 u" i; n$ C1、性格决定命运，细节决定成败，格局决定成就，说到底都是基因的问题，有的人细腻有的人粗放，有的人保守有的人开放，有的人好强有的人平和，有的人洒脱有的人纠结，这些都是天生的，后天可能可以改善但很难改变。人有基因，企业也有基因，什么样的基因适合做什么样的企业，同一帮人要变革要转型非常难，除非另起炉灶或推倒重来，这就是为什么有人说转型是神话。索尼又亏损2300亿日圆，看看摩托罗拉、诺基亚、IBM、索尼、微软。。。时代巨变，恐龙因为冻死而消失，下一个是谁？

2、和朋友聊工作，我说：1、我是现实的理想主义者，我希望事事做的完美，但我也能因为现实情况接受不那么完美，但至少要过得去，不能不行；2、我尽量在工作中展现和气、理性、成竹在胸的状态，但我不保证有时候焦躁起来也会感性发火长得吓人，但我保证这是不正常且一定对事不对人。3、工作首先为了对得起老板付你的薪水，但更重要是为了你自己以后的职业理想、目标、野心，为自己工作。
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3、 谈谈坚持的话题， 坚持很重要，是成功三大要素之一，另外两个是努力和机遇，机遇需要选择。同时对于职业者来说，坚持是对自己职业目标职业理想的坚持，而并不一定是对某家企业的坚持，成功常常并不在于一味或无谓的坚持，更在于懂得选择去哪里坚持，怎么坚持，有时候，选择也是一种坚持，而且是高明的坚持。
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4、和朋友聊忠诚，我说：1、忠诚并不是永远在一家企业不离开，而是哪怕确定要走了，最后一周的工作状态还是和到公司的第一周一样，最后一天的工作状态还是和到公司的第一天一样，有始有终；2、离开公司不管什么原因，一个人内心念叨几句可以，但在公开场合一定不说老东家的坏话，不做对不起老东家的事情。
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/ b1 J2 f* ]. v" ^5、每天工作，大概花30%的时间和公司的各类同事们交流，既有宏观层面的话题对未来的讨论，也有在各业务职能工作开展中发现的问题和解决改善的思路，还有员工个人工作生活上各种各样的需求意见建议等等，管理的工作就是调查员信息收集员观察员，然后去分门别类分析整理，再按重要紧急去解决问题改善措施。
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6、对于HR管理人员来说，HR专业技术在变的越来越不重要，其一是HR专业技术逐渐工具化和标准化，学习使用都更加方便，其二是HR管理人员工作的重要任务之一就是把HR通用的专业技术教会给一线经理们，让他们在员工管理上得以运用。那么HR要更多的去熟悉业务、战略导向推动变革和制订规划以及员工关系管理。

7、说互联网时代不一样是要追求客户体验，我说瞎扯，客户体验并不是互联网时代才有的产物，而是任何时代做生意的核心，什么叫酒香不怕巷子深，就表示客户体验重要。只不过互联网这个工具让客户体验更容易传播更快短期对生意的影响更显著而已，所以哪怕穿越回到1000年前，你做生意还是要以客户体验为导向。

8、招聘人员的价值和核心竞争力在哪里，一是别人找不到的人你能找到，二是别人看不准的人你能看准。现实是企业里有些招聘人员只每天发信息下简历约面试填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建设开拓和提升面试测评筛选能力，那就永远停留在文员阶段，职业无法发展，职业发展的核心和基础是能力发展。
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/ W  {* L8 j- e8 u; @. p9、互联网思维铺天盖地，我个人浅显理解其实并没有那么高深颠覆，说到底就是一个开放，互联网是一种生活的工具，就像汽车代替走路，电话代替写信，飞机大炮代替18般兵器。因为开放，所以方便互动，方便产品体验和传播，方便交易，方便平台化经营。但互联网终究只是工具，不是本质，不管是生活还是商业。所以所谓的互联网思维，都是从术的层面去探索新的生活和商业的模式、方式、手段，但生活和商业的本质仍然没变。结婚是本质，婚姻介绍所、百合网、非诚勿扰、微信陌陌是工具。当然，互联网时代还是一个全新的时代，值得我们去不断探索尝试。

10、企业里做管理比医病人更复杂，要诊断病情开方子，又要买药让病人服用，还要在旁照顾看病情反应，病人闹情绪要哄要引导，吃了药效果不好还要被病人家属大骂狂揍出气。但最让人无奈的是你看到了存在的问题，而问题并不是靠管理就能解决，而最让人绝望的是老板仍然认为是管理问题并试图通过管理去治百病。
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11、工作中最需要主动性和推动力。主动工作是合格职业人重要特征，只会被动应付职业将不会有发展，人会成为消耗品不断贬值而不是升值；推动力也很重要，大部分的工作都不是只有一个人一个时间就能完成，而是综合的团队性的较长期的工作，需要强有力的推动力去持续推动落实完成，否则常常虎头蛇尾不了了之。
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12、企业经营和管理如何稳，就在于建立标准规范制度，不做鱼钩企业（点状管理），要做鱼网企业（面状管理），所以对于管理部门和管理人员，要具备的不是解决一个问题的能力，更要解决一类问题的能力，由点及面，建立工作的标准、流程、规范，并有力执行，让企业运行的更稳。
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13、挑选一家企业，首先看平台，平台发展前景、可提供的职业发展和学习成长的机会，其次看领导，领导的格局、品德、合作风格，第三看待遇，是否达到你的心理预期或至少不低于你的心理底线。至于企业文化问题，一和老板的风格影响，二除非原则问题，不然还是需要员工去适应理解认同。

14、野蛮生长这四个字很符合现在人职业发展的要求，首先要生长，而不是随遇而安随波逐流，职业发展不进则退，其次要野蛮，野蛮表示生长的意识、方法、速度、强度要更厉害更快。企业提供的职业平台虽然也产生影响，但职业发展终究是自己对自己负责，差别在于运气好在好的职业平台你可以不那么野蛮一点而已。之所以要野蛮，是因为现在的职场和社会的环境竞争更加激烈，也更有挑战和机会，我可以野蛮，更需要野蛮。野蛮可以表示为三方面：1、更拼；2、学习能力更强；3、创造、抓住一切有可能的机会提升成长。
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5 l2 v3 l7 b. V" |3 e15、做了这些年的HR管理，我的感触是管事不难管人难，管人行为不难管人的思想难，最怕员工心不齐，力不往一处使，能力不足可以培养也可以换人，心思不在才是最难办的。如何让人心齐：1、提供好的平台，让员工有获得和升值，让员工相信企业也是他们的；2、在招聘时就找一批靠谱的人，而不是混日子的混混。
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: ]" O- j9 k) D: p, M16、和某企业COO交流，他问我公司从哪些学校招人，我说主要浙工大杭电少量浙大，他便奇怪问为什么不招最优秀的人呢，当然要招最优秀的人啊，我笑笑不语。其实我很想告诉他谁都喜欢最优秀的人，史玉柱说给员工发高工资最好也TM有道理，但那是站着说话不腰疼，你史玉柱没钱没名的时候去找林志玲做老婆试试？1、企业给的钱给不起钱？2、哪怕给的起钱人才选不选你，为什么选你？3、企业内部会否造成不平衡失衡？4、最优秀的人太多一定是好事吗？5、合适的才是最好的。

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17、秉承“以人为本”理念取得成功的企业的常规做法就是用高一层的管理方式对待低一层的人员，如像管理工人一样管理农民（德胜洋楼），管理知识分子一样管理工人（海底捞），管理老板一样管理知识分子（股权分配、合伙人制等），这样员工得到了超越他原来层面的对待，心怀感激而努力工作。

% ^$ @6 c" C9 v* U% F18、但也有像华为这样的企业，基本不说以人为本而是倡导奋斗为本，他们认为以人为本是管理的结果而不是管理前提，认为如果管理过分以人为本导向有可能是对员工的讨好和收买，会惯坏员工，而员工或许只是感受到企业的讨好，多少反馈一些感受而已，还不如先共苦之，得到好的结果后再同甘。
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19、说绩效主义毁了索尼，因此绩效考核不行，我的意见是绩效管理本质是就是企业管理，绩效考核是企业管理的手段、工具，绩效考核也不等于绩效主义。绩效管理就像人吃饭，吃饭是对的，但吃什么，怎么吃，吃多少可能会有问题，不能因为有人吃得太多撑死就说吃饭本身是错的。

20、创业型企业常困惑如何让员工一起创业奋斗，我的建议是：1、源头上把握，招聘时就招更有事业心的员工而非求稳定安逸的；2、从工作目标和成就感上统一调动员工的思路和意愿，让员工更多参与企业经营过程，达成工作共识；3、采取股权期权激励等方式在物质上把大家绑在一起，让员工觉得是为自己做；4、管理和考核要更快速迅即，考核更短期，可按专项或进度节点考核，奖励和处罚也更快速体现；5、管理等以身作则，以实际行动传递创业奋斗精神。

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21、我妈教育我的时候，常常会说要不是你是我的儿子，我才懒得骂你呢。企业里也是如此，员工的正面负面意见或看法，绝大部分出发点是为了企业好，需要鼓励引导不能镇压，企业是老板的，也是员工的，大家都希望企业有好的发展。成功的老板只做两件事，一是把握正确的战略，二是让员工们确信企业也是他们的。
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22、经常有人问，HR人数在企业配比多少是好的，我说无法回答，因为不同企业对HR工作职能要求不同，做管理和做后勤人数肯定不同，并且企业不同发展阶段HR的工作量也不同，在高度发展或管理变革期，HR承担的工作量显然更大，而平稳期，工作量相对会小一些。所以一定要具体情况具体分析，而不能一刀切。
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8 b  x. T) p# B6 p( ]( @5 ]23、这个职场上出现了一些这样的人：上班准时，下班准点，加班免谈；你说我做，不说不做，随便做做；电视常看，书籍少看，看也白看；爱好费心，工作无心，还说个性；雇员勉强，职业休论，事业？ 谁知道呢？

1 c; E' ^. D/ X* \, x24、生活和工作中都需要养成好的习惯，比如思考与总结，比如立即行动，比如守时，比如诚信，正是各种好的习惯的培养和践行，所以成功也是一种习惯，而没有自我管理和约束，失败也就成了一种习惯。我常常看到有的人开会、约会总是迟到，有的人过马路从不管交通灯，有的人吃个快餐也要插队，这并不只是个人修养的问题，且在工作中亦不值得被信任的，因为对规则没有畏惧之心，迟早会出事。
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25、理论有两种，一种是书上的理论，你只是转述者；一种是自己的理论，可能理论的文字和书上的一样，但已经经过了你的思考、理解并经过个人工作实践的检验证明，由思考上升到了理论，这是真正属于自己的理论。书上的理论看上去很美，用起来则不一定，自己的理论则可以成功复制使用，可以指导实际。

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26、据我观察，从一个人的走路、吃饭、说话的速度可以看出他做事的风格，尤其是走路和吃饭，走路快、吃饭快的人，一般做事麻利，执行力高，根本停不下来；说话语速也可参考，语速快的人做事也快一些，但也会有因为所处环境影响、 表达习惯、思考需要等因素导致语速不快。你觉得呢？
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27、战略和执行哪一个更重要，在企业经营现实中，确实是执行更为现实的重要，企业不是光靠说靠想就能成功的，是要实实在在做出成功。执行力就是实现战略的能力，这个社会中，1%的企业是因为战略失败而失败，99%的企业是因为缺乏实现战略的能力缺乏执行力而失败，于职业者个人亦是如此。
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4 M3 U$ v2 Q! S3 J. M( p28、很欣赏这样的说法：商业模式本身并不是核心竞争力，企业做好或做差的区别更在于对客户需求的发掘和满足程度以及企业团队本身的执行力上面。这样就能解释为什么大家看上去做一样的东西，有的能做起来，有的却不行，就像看着菜谱做菜好像都会，但大厨能做出美味而有的却很难吃一样。少部分成功公司依靠领先的商业模式，抢先一步蓝海获胜，这样的企业值得称赞，更多的成功企业则在一样的商业模式和环境下，依靠更贴心客户服务和经营的执行力取胜，这样的企业生命力更强！

% v2 [  A+ r( x% d6 r9 w& B& |& h+ m- i29、企业经营，收入、利润、现金流，三者缺一不可。就像家庭过日子，收入低就可能养不活一大家子人，日子过得无比紧张；利润少或没利润，家里就攒不了钱或入不敷出，看起来收入不少但还要去借钱过日子；现金流更实际要紧，看起来赚了钱但收不回来，都是欠条，等于没有，老是农民工讨薪的日子怎么过。
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9 }% _" i8 Q* R/ X) H/ C; \. z30、俗话说的好，三天不看书，智商低过猪，所以人一定要经常的看书学习，提高我们的智慧，但实际上书本能帮助我们提高智慧，但智慧的源泉不是来自书本，而是来自思考和生活，没有思考没有总结，缺少生活的实际的体验实践，看再多的书也没用。

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31、职场上绝大部分人并不热爱工作，就像读书时并不热爱学习，现实来说，职业规划就是利用职业达成心中的理想或者梦想而已。做一个现实的理想主义者，要有职业理想，也要能基于现实。生活兴趣和职业兴趣并不是一回事，就比如你喜欢吃糖醋排骨，但如果每天让你非吃10盘不可，估计不到一个月你就会疯掉。

1 T$ D' ^* g( E1 B* x7 L* W- k32、企业的干部，上对老板，下对员工，横向对各部门机构，既是合作，更是“斗争”PK，和老板PK，和员工PK，和横向部门们PK，只要这个PK是出于公心而非本位主观，只要目的是为了如何让企业更好，就应该鼓励提倡。不会和老板PK的干部不是好干部，相比只会唯命是从，有不同看法观点显然更有价值。
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, ^  x4 ?1 g: _1 f# K9 S33、企业选人的时候，主要是基于岗位要求看其能力和工作意愿，也会看其成长潜力等，这些都是考察匹配度，不能低配，不然做不了事，也不要高配，不然呆不长留不住。尤其是不要要求每个岗位每个人都优秀、有潜力、有企图心，有些岗位其实只要能做事的人就行了，想法少反而更稳定。

34、在民营企业里，有一个通常的现象，中午到点大批去吃饭的都是普通的员工，晚半个小时，零星去吃饭的大多是管理层；下午下班到点准时走的都是普通员工，晚一个两个三个小时离开的大多是管理层。在民营企业，管理层的涵义某个维度就代表工作时间更长，工作强度更大。

/ V  ^! m0 K5 C4 C- w: D) q35、职业发展外显的是能力、职务、收入的不断提升，内在的其实是了解发现个人优势、实践展现个人优势、持续发挥提升个人优势的过程；也是在职场中不断发现问题、思考问题、解决问题的过程；更是不断设定目标、制订计划、并付出相应努力实现目标的过程。
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+ a9 f9 K8 A0 Q0 B36、互联网时代，开始流行轻管理模式，但企业在追求轻管理“时尚”前，应清楚1、轻管理不是管的少，而是管的简单高效；2、不能为轻而轻，而是为高效而轻；3、轻管理不能脱离企业文化和经营特点。因此企业应围绕本身经营特点和提升管理效率的目的，打造自己的轻管理系统，理念、流程、工具等方面都可改造。
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, q9 h% x. o+ S7 ]3 D, i1 P37、互联网时代，开始流行轻管理模式，但企业在追求轻管理“时尚”前，应清楚1、轻管理不是管的少，而是管的简单高效；2、不能为轻而轻，而是为高效而轻；3、轻管理不能脱离企业文化和经营特点。因此企业应围绕本身经营特点和提升管理效率的目的，打造自己的轻管理系统，理念、流程、工具等方面都可改造。
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38、职场里勿做“评论员”和“通信员”。这两类人的主要表现是喜欢公开或背后议论公司同事种种、传播各种大道小道消息，此为职场大忌，老板希望员工提出建议而非只会背后议论，希望员工踏实做事而非搬弄是非，希望下属说话严密办事牢靠而非大嘴巴四处广播，这样的人永远得不到老板信任也就谈不上职业前途。

+ h1 F4 o) o1 C( n3 ]; q% Q, R" F& V39、很多大学应届同学或职场新人询问他到底适合做什么，我的回答是做你相对最擅长的、能发挥你优势的工作。职业发展的过程其实就是工作中发现自己擅长、找机会展现自己优势、通过实践和学习不断发挥优势获得竞争力的过程，是擅长对人还是对事，是系统还是发散，是严谨还是随性，一定有适合你的。发挥优势比改善短处更加现实和有意义，除非这个短处已经制约你正常职业开展，即最好不要有太短的短板，正所谓扬长避短，通过测评工具帮助更好的认识和了解自己是有用的，PDP、九型人格、MBTI等都不错。

40、我们常常把管理仅限在人方面，管理者和被管理者，但实际上更重要的是这些人在什么平台上开展工作，开展的是什么工作，比如诺基亚在两年前员工快乐的工作，两年后员工提心吊胆的工作，和管理者的管理能力有什么关系吗？

宇一子衿

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大尾巴的鱼

宇一子衿 发表于 2014-9-18 10:50
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笑笑豆

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小花雨

句句都是大实话，受益了。不断总结，不断成长！！