一位HR沉淀了N年的背景调查方法

shasha117

人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR 们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。

一、人才考察的概念

人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括：

●  个人技能与岗位要求的匹配；

●  个人素质与企业文化的匹配；

●  个人规划与企业愿景的匹配。

判断以上三者是否匹配，主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结论，从而得出考察结论。

二、背景调查的目的

●  直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。

●  了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。

●  通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自身企业文化特点的人才特质。

●  探讨人才标准，企业文化的内涵确定后，其标准是不断提升的，可以通过与其他企业的探讨来丰富这个标准。

●  背景调查的过程也是一个人力资源从业者交流的过程，可以相互沟通对人力资源工作的心得体会。

三、背景调查的方法

1、调查前准备

1）、面试环节的准备

背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。

●  首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；

●  通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息；

●  通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。

2）、调查开始前的准备

●  对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息；

●  尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。

2、面谈的内容

面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级，对这两个对象应了解不同的内容：

1）、人力资源主管

与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括：

●  求证简历的真实性；

●  应聘者以往经历、绩效、奖惩记录；

●  通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点；

●  应聘者所在团队的情况；

●  探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映应聘者的性格倾向。

2）、直接上级

对应聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括：

●  更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点；

●  在部门内部的具体工作成绩；

●  在职期间的成长路线；

●  管理此人应注意的地方；

●  如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。

3、面谈的技巧

1）、见到目标人选的技巧

如果不能提前联系到目标人选，就直接前往调查企业，若门卫拒绝引荐，则要求门卫通过电话与其联系，同时接过电话获得直接沟通的机会。此时应该注意以下几点：

●  交流时字正腔圆、不卑不亢；

●  通过自信、骄傲的语气增加对方的敬重感；

●  对方对于同行业间的交流同样有需求，站在提供交流机会的角度上，使对方怀有感激、羡慕的心情。

经过这样一轮攻势，多数企业的HR都会欣然邀请你进入公司进行面谈，下面来说一下面谈的技巧。

2）、面谈的技巧

●  面谈双方是平等交流的关系，能够进行面谈式的背景调查，这种钻研的精神就已经另调查对象所折服了，使其会乐于进行这样的面谈；

●  访谈对象其实也有交流的需求，通过满足其好奇心来逐步深入访谈话题；

●  交谈过程中时刻保持谦虚的态度，可采用适当的用语来引导对方深入思考，如“不好意思耽误您这么长时间，能再请教一个问题吗？”、“怪不得您公司发展的这么好，您还有其他的心得吗？”等。

4、背景调查的结论构成

●  根据人才考察的概念，背景调查所得到的的信息应该整理为一下三个部分：

●  应聘者个人技能的发展情况；

●  原企业对应聘者的个人素质评价及发展判断；

●  结合离职原因判定应聘者的隐性职业规划。

背景调查既是对应聘者素质的再一次考察，又是一次提升自我的机会，无论对方接待是否热情，都应该怀揣一颗感恩的心，珍惜这个交流的机会。在调查的同时，调查者也代表着本企业的形象，言谈举止间也应该注意给对方留下良好的印象。

anne安丽

学习了，我们公司还从来没有进行登门拜访式的背景调查

杨小亚

学习了，不错的文章

公元2008

这个我觉着适合高层岗位的背景调查，基层就开始这样做的话，恐怕很难收集到足够的信息