[原创] 请教:直接上级考核总是包毕下属,怎么办

高密度

绩效考核采取的是由直接上级考核,但每次工作出现了失误他们总是手下留情,(考核结果又不与被考核人的结果挂勾,),分数偏高,高层考中层全这样,老总生气,人力部也生气,但由别的机构来考核,又不太了解情况,怎么力呢

bluelove

考核的目的不是看最后的结果（分数），而是提高绩效，所以设计绩效管理时要将下级的绩效与上级挂钩，即下级绩效的好坏会影响上级的绩效，同时要通过培训让所有被考核的人明白这点，一旦所有的人都明白绩效不是分数而是提高工作的业绩，那考核的过程就好办了。

尤文图斯

老总生气有什么用？ 6 o$ L4 D/ T8 l- H; e4 `6 P人力资源部要发现问题的根源在那里，是不是考核指标不合理，还是考核方式不合理，还是工作记录不完备，还是考核者不负责？？？？

无忧无用

部门内部员工的考核当然是要以直接上级的考核为主，因为只有他才知道该员工的详细工作状况。你公司出现这种情况，我的理解有几个原因。 8 t. W0 [5 G$ i" ~8 v3 j一是考核机制不完善，没有预先对可能发生的意外情况进行判断并加以约束。 % Y2 D9 r* K. M, B8 m二是对中层干部的绩效考核操作的培训不够，可能他们在考核时没有了解正确的思路，评判标准不一致。 ' p5 y3 ^7 x5 j, R6 O; Y4 b三是绩效管理的概念宣导不到位，使中层干部没有理解实施绩效考核和管理的目的和关注的要点，而片面理解考核即要把人考倒，要扣钱等。 & Q* E+ _( p" w 6 c2 G4 {+ s" b- _2 |) C1 ]建议： 4 h: |7 P; I9 l( n一强化绩效管理概念的宣传，组织中高层干部讨论，让他们参与其中。 二完善你们的考核制度，有可能的话制定出实施的细则。 三进行中高层干部绩效辅导、沟通、考核的知识和能力培训。

saicenth

讨论那些虚的东西没有用，（当然文化、培训都很重要），我觉得你们公司的问题出在对管理者的管理和考核上，比如员工的绩效得分要和他直接上级（或部门）的考核得分联系起来，通过层层的联系，整个企业就串到了一起。

ys19

这个我也有同感,在国有企业这种现象更加突出.我们公司中层干部的考核已经与部门业绩挂钩了,而且考核也相对比较客观,他们对考核也非常理解.但是在对下属考核时总存在人情分在内,即使有差距也不明显.最多也只有1\2分的区别,不知各位有什么好办法从技术上拉开绩效的差距?

极品撒旦

国企中这种现象很普遍 * m4 J% n6 V. | G9 L每个领导都有自己的近卫军~ ' Q: n# Q: Q( I4 |; ^近卫军的绩效考核 ! r. P) T9 n! e+ z8 b自然水分不少~

franklhs

这种情况十分常见也是人之常情，解决的办法在于将下属的绩效奖励包含在上司的绩效奖励中，即高层考核中层后，给予中层（包含其下属）一定的奖励，中层对于下属的绩效考核奖惩均来自于此。如此，中层就必须在自身利益与激励下属之间作出平衡，绩效考核就会比较客观。此种情况下，应建立基层员工申诉制度。

东方剑云

先考核部门啊，部门考核分数不高的，他凭什么给下属打高分啊，得加全平均处理，个人分数与部门分数相结合

李利琳

最后终于有人讲到点子上了。