现代人力资源会取代传统的人力资源吗？

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      在这个弱肉强食的年代，时代在进步，人类在创新。我们做好准备了吗？
      改革开放初期，人们还在用手写的方式记录某某什么职位今天都做了什么，到后来电脑的时代来了，人们学会依赖这个强大的东西，学会用电脑表格的形式录入人力资源信息，再到后来也就是今天我们思想更加进化了，学会智能化的运用软件，现在各大商家都纷纷推出自己独特的HR软件，像理才网、用友、金蝶、宏景、万古、铂金、朗新天霁、明基逐鹿等等都做得风声水起，据说理才网还推出了云服务云平台式的人资系统，大数据时代如果思想还停留在昨天那么我们就out了。
一、二者的区别与联系
　　1、区别。现代人力资源管理与传统人事管理之间存在着明显的区别。首先，二者基于的管理哲学不同。传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物，将员工置于严密的监督和控制之下。而现代人力资源管理把员工视为具有内在无限建设性潜力的最活泼的要素，视为企业的第一大资源，强调为员工提供并创造良好的环境、氛围和条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。其次，二者的战略层次不同。传统的人事管理基本上是一种业务性管理，好比是机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用。而现代人力资源管理不仅兼顾局部还要总揽全局，不仅要应对当前更要考虑长远，一切着眼于未来，它比传统人事管理更具战略性和预见性。再次，现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。现代人力资源管理吸收了当代各种相关学科的最新研究成果，为我所用，形成了自己完整的概念和理论体系，同时，它所阐述的基本原理、观点和方法，经受了长期的实践检验，被证明是科学、正确和可行的。二者之间的具体区别如下表所示。

　　现代人力资源管理与传统人事管理的区别
　　比较项目 现代人力资源管理 传统人事管理
　　1.管理视角 视员工为第一资源、资本 视员工为负担、成本
　　2.管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现
　　3.管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发
　　4.管理地位 战略层 执行层
　　5.管理模式 以人为中心 以事为中心
　　6.管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式
　　7.管理性质 战略性、整体性 战术性、分散性
　　8.管理手段 运用计算机、网络及专业软件 手段单一，以人工为主
　　9.部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心
　　10.法律环境 法律法规多而严，易引发纠纷 法律法规少，监管不严

　　2、联系。现代人力资源管理与传统人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，现代人力资源管理是对传统人事管理的继承，它从人事管理演变而来，现代人力资源管理依然要履行传统人事管理的很多职能；另一方面，现代人力资源管理又是对传统人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于传统人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理，是其革命性的发展。

二、转变的必然性和不平衡性
　　1、必然性。从传统人事管理向现代人力资源管理的转变是一种历史的必然，是不以人的意志为转移的客观规律。这种必然性体现在企业发展、人类自身进步等方面。
　　从企业发展的角度看，它已从最初的家庭式、地方性的以手工为主的小作坊发展成当今的在全球经济一体化环境下激烈竞争的市场主体，企业已成为最具现代性、科学性、创新性的社会组织。最初的“经济人”管理模式显然已不能适应企业管理的需要，在经历了“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变后，现代人力资源管理正在成为企业管理中具有战略性地位和作用的一部分。
　　从人类自身进步的角度看，随着科学技术的进步，经济社会的发展，特别是计算机和互联网技术的普遍运用，人们的思想观念、行为方式已发生深刻的变化，人们的需求变得日益多元化、个性化。对六七十年代的人还可以用传统的人事手段去管理，但对于“80后”“90后”而言，则根本无法适用。我们只能认识并适应这种变化，用现代人力资源管理取代传统人事管理，才能履行好相应的职责。
　　2、不平衡性。由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，具有不平衡性，它体现在时间和空间的不平衡、不同性质企业之间的不平衡、不同行业之间的不平衡、企业个体之间的不平衡等方面。这种不平衡性也是客观存在的。
　　首先在时间和空间上，西方资本主义国家从18世纪工业革命开始，特别是以“科学管理之父”泰罗的相关实验和理论完成为标志，传统人事管理向现代人力资源管理的转变就在不间断地发生着，至今已有100多年历史。而新中国成立后早期的企业是计划经济的产物，企业的人事管理是行政指令性的事务工作。改革开放以来的30年是中国企业由传统人事管理向现代人力资源管理转变的时期，大致可以划分为：80年代以扩大国营企业经营管理自主权、打破“三铁”为代表的阶段；90年代以外资企业、港澳台资企业为主体引入、实践现代人力资源管理的阶段；及近年来以中央直属企业、外资港澳台资企业和数量众多的中小民营企业等共同推进现代人力资源管理实践和深化的阶段。
　　其次，在不同性质企业之间转变也不平衡。欧美企业、日资企业转变时间最早，且人力资源管理工作规范；港澳台资企业的人力资源管理受西方影响较早，工作较规范；国有中央直属企业和大型民营企业在现代人力资源管理方面已探索出符合中国国情和自己企业文化的总体战略、规章制度和运行体系；数量上占绝对优势的中小民营企业总体上转变速度慢，而且参次不齐，还没有达到现代人力资源管理的要求。
　　再次，不同行业之间转变也不平衡。互联网、现代生物等高新技术行业在企业诞生之初，就是按照现代人力资源管理模式建立的，转变最为直接；金融、房地产、现代服务业及文化体育娱乐行业在由传统人事管理向现代人力资源管理转变过程比较快速和全面；而传统制造业、农林牧渔业，这种转变则较慢，还有许多企业仍然停留在传统的人事管理阶段，这也是这些企业无法做大做强的一个重要原因。
　　企业个体之间在传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中更体现出不平衡性的特征，无论是转变时间的早迟和快慢，还是转变的深度与广度都各不相同。这是由每一个企业自身的主客观因素综合影响的结果。
　　所以，我们不仅要看到传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性，更要认清其不平衡性，等待是等不来现代化的，只有积极主动地面对现实，从各个层面促进传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

萧萧的房子

分析的很深刻，受教啦！

薄荷叶子

还是会逐渐取代的，这是互联网的趋势！