求助！新员工培训··

Atin

* ?( x- Z' T, ~发帖求助这个事情其实已经酝酿了很长时间了··打算等各方面的东西都确定了，再跟各位商讨存在的一些问题^_^
新员工培训以前的情况：
4 ?8 O8 n4 m8 U4 m8 t. T" n1.培训都是管理层员工在做，他们的时间很少，通常一个培训下来就要2，3个月；甚至更长
; _. q6 c) m( L* Q2.课程内容很多，系统性较差
3 w' \: G* [: A% n改革后：
1.只有三门课程，都是关于制度和企业文化，在入职1周内完成
! N! i1 ]& v2 D9 q! H2.课程由人事部完成，且要求人事部的同事都会讲这些课程，这样人员上弹性较大
  v2 @+ X  h# P& C' l0 U# O问题：
1.公司新员工入职情况每周1位，或者每二周一位。这样在入职一周内完成新员工培训，听课的人就很少；但是一个月内完成，感觉新员工的融入完才来培训？
& r/ e8 ]3 ^. F7 z" J% N2.培训的三门课程也不是连贯地培训完的，中间有时会间隔几天，也就是培训下来要2周才能完成，时间还是有点拖

1 r1 o1 C+ D  m. V2 H各位HR，针对以上的现存问题，大家有没有更好的意见啊···

鱼向反方向游

新员工的培训从大的维度分（针对案例解释的个人分法），一般有两个功能：1.法律功能；2.非法律的功能
对于非法律的功能，又可以细分为融入性的和岗位性的
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4 m0 R) D- {4 H4 [) M0 e' e法律功能：按照法律要求需要去完成的，如制度培训等，会有时间的要求
非法律功能，针对LZ的问题：
6 A7 `! c0 c8 A& o/ y' d1.可以一个季度或者公司适合的周期统一进行，培训资源不能随便浪费；
2.建议新员工培训让部门也参与进来，比如财务制度可以让财务人员来介绍等
3.培训的形式不仅仅限于上课，也可以以OJT的方式进行，这样时间相对自由一些，但是需要辅导和跟踪

9 U3 m( ~) `7 e5 C# I6 c1 H( k) ]. d综上所述，培训的功能需要定位清晰，培训的形式是多样化的，培训需要调动各个部门参与，而不是人力资源部门一个部门的事情。

寂寞森林

可能楼主所在的单位比较正式吧，培训还要集中起来。
' Y+ w' [8 t0 c- A" h/ ]6 n3 ]我所在的单位属于中小型的民营企业，我们的新员工入职培训基本都是在3天之内完成的，因为内容跟楼主说的差不多。我觉得这些东西不一定非要很正式的那种，打开投影仪，在专门的培训室进行等等。我们都是随机的，比如说这几天同一批同事进来，就集中到一起，人少的话，可能就在办公室以聊天的方式进行了，感觉这样效果会更融洽。当然了，最后都是会要求员工签收培训内容的。
# y1 m) F' G' L* f7 t: k可能我们这样的做法显得不太正式，但是公司实际就这样子。

学习与充电

1、培训频率安排可以根据人数来确定，并非一定要根据时间点安排；2、培训内容安排可以考虑同期培训人员岗位来调整。至于培训周期时间长短可以考虑理论与实践结合来演练，不能一味追求快速完成培训任务。

会飞行的草

以前我们公司是这样进行，某系工作相关必要的培训：如安全培训是由安全部人员，部门相关的有部门负责人安排，这些培训要在正式入职的几天时间内完成，然后企业文化和制度的培训就几个星期培训一次，大家集中在一块，由HR专门负责。
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Atin

学习与充电 发表于 2014-11-18 13:20
1、培训频率安排可以根据人数来确定，并非一定要根据时间点安排；2、培训内容安排可以考虑同期培训人员岗位 ...

% T0 s% e6 K4 J- X' ^新员工培训其实我是希望它能支持到员工的融入，就是说，这个新员工培训对于安排概念股熟悉公司是很重要的，在员工刚入职的时候做，比如企业文化这些，可能比推后做更有效，并不是一定要根据时间点安排。现在就只有3门课，目的就是希望培训是针对新员工，而且希望做到快速有效

Atin

谢谢大家的回复···
8 m9 n% f( ^3 g+ `3 P其实在以前的新员工培训，有很多门课，每门课是由不同部门的管理人员主讲
但是这就造成2个问题：主讲人的时间很难约，往往会推后培训时间，培训的内容太多太杂···
; T- ~6 K  ^1 z所以才会有了新的培训系统
) |0 f5 Y# k1 k0 }7 J. }3 p* z0 r+ V而新的培新系统确实对时间会有所要求，因为想的是越快做，月能让新员工更快适应（只有三门课）
6 {9 }+ Q# K% v. }, r- Q而我们现在最大的问题是，员工入职在一段时间内只有少数的1,2个人，这样培训资源就浪费···
我现在没有哦想到更好的方法解决这个问题···
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白色面纱

公司的招聘为什么这么有分散这么大呢？是现实的新增的职位需求？还是员工离职所致？
2 P2 {) e" z! F# j4 k分析了这些，提前做好人才储备会不会好一点。
非技能性的入职培训简单的说一下就可以吧，技能性的入职培训，如果入职员工不是特别多，不值得集训，
老员工一对一带职培训会更好一点吧。
# [6 C3 }( H7 V  [; }, M2 r, D$ X个人观点，希望能对你有点帮助。

蓝色蜻蜓

分为两类进行：一是在入职前必须让员工知晓的企业规章制度，也就是企业法律，可以做成视频课件，也可以书面形式，让员工办理入职手续前学习；二是其他课程每月或每季度组织一次，以节约培训资源。

阿paul

LZ的问题，各位已经给出建议了，我赞同。

4 e( D# \$ x% E7 I7 n, {4 D; K0 z" @我有另外一个建议，短期内可能无法完成。
" r! D9 N6 @) o) _. T0 {7 F9 E3 q" q- MLZ公司的讲师都是管理层，这个是有好处，但弊端直接反应在重要岗位不好预约时间，培训期延长。
不能从其他基础岗位培养新的讲师吗？

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