[系统转发] 员工的个性化体验——喜达屋人才理念

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在担任北京金融街威斯汀酒店的第一任人力资源总监时，张宇民只有26岁。这位年轻的人力资源总监作为该酒店的创建元老之一，在“重才不论辈”的喜达屋集团当中得到了高层认可。6年前他被调往亚太区总部，成为了喜达屋人才发展与企业文化亚太区区域总监。他诚挚地表示：“喜达屋是一家善于挖掘员工潜力的公司，我被给予了专门管理和发展人才的机会，也希望能更好地帮助其他员工，达到个性化发展。” 《培训》：酒店业是一个真正“以人为本”的行业，其行业特殊性对喜达屋的人才理念有怎样的影响？ 张宇民：第一，酒店行业不像IT业或者银行业，后者的员工通常只需要掌握技能就可以发展得不错。在酒店行业，你需要有相关专业技能，例如必须懂得餐饮知识、客房原则、营销手段等，但最重要的是明白怎样和别人相处。酒店员工每天都会面对不同的客人，需要随机应变，所以要求其情商特别高。另外，酒店业也是一个劳动密集型产业，对外要处理客人的问题，对内还要懂得团队协作，因此对软技能有相当高的要求，包括领导力、人际关系处理能力等。鉴于此，我们在做人才发展规划的时候会将专业硬技能与软技能双管齐下，配合发展。 第二，在酒店工作很辛苦，作息时间不稳定，导致有时招人困难。我们培养人才的时候，会尽量让员工的工作不那么枯燥，来应对行业劣势。例如，对新进公司的前台，我们会慢慢了解其兴趣爱好，挖掘其潜能和天分，推荐她去财务部、人力资源部、市场营销部等部门进行一些交叉培训。我们的理念是，不只是把员工当成创造价值的个体，而是当作公司的一部分，让大家觉得自己在公司里一直都有学习的机会；同时，我们也会真正地量体裁衣，根据个人需求制定符合每一名员工的职业规划。在这样的环境中，员工会看到自身发展的希望，感知到自己的独特性，获得个性化的体验。 《培训》：您之前提到了情商的重要性，能否谈一谈应该如何培养情商？ 张宇民：首先，应该有关于“情商”的概念，通过阅读相关书籍、参与课程来了解何为情商。接着，你应当有意识地管理自己、改变自己，学会控制住情绪。然后，你需要有社交意识，遇到事件时能够真正理解别人，站在别人的角度思考，之后再去处理人际关系。现在的利己主义者比较多，可我一直认为能换位思考才是成功的体现。有时，当你为别人考虑时，也会使他人不由自主来配合你，方便你更容易地达到预期目的。 情商在喜达屋是一个很重要的课题，我们的很多培训项目中都出现了这一内容。我认为情商这种软技能相较于硬的专业技能更难学，但通过反复的培训，能加强员工对情商的理解和印象，使其产生提高情商的自主意识。 《培训》：在发展人才的过程中，喜达屋倾向于怎样的培养方式？ 张宇民：我们现在更关注的是如何让员工“学习”，而不是说“培训”。“培训”一词比较强硬，“学习”则为员工提供了更多的自主选择空间，使体验更加个性化。以往培训都是公司统一安排时间，员工必须要迎合公司的时间。但现在，我们推行个性化体验，公司只需提供资源，员工可以自己掌控学习时间、学习地点， 灵活性更强。 很重要的一点在于，喜达屋并非只考虑公司的需求，而是更多地站在员工角度去思考员工的需求，让员工明白我们更关注的是你个体，而非只看到你对公司的贡献。这样，可以产生一种双赢局面——公司培养员工，给了员工发展的空间，员工也会用提升的技能满足公司的需求。 《培训》：喜达屋作为全球集团，酒店遍布世界各地，您对本土化人才发展有何看法？ 张宇民：喜达屋的发展速度一直很快，这离不开本土化的力量。在进入某一块区域市场时，我们都希望能发展一些人才，既熟悉当地特色，也了解国际化品牌的运作模式，并且能够将两者很好地结合在一起。因此，喜达屋每当制定人才发展策略时都会考虑，如何培养更多具备国际理念、公司所需的本土人才。 每一年，在喜达屋各种人才发展项目当中，都会着重招收本土人才，为他们量身定做发展计划。本土人才有时唯一欠缺的就是见识和阅历，喜达屋可以借助自己国际平台的优势，为本土人才提供交叉培训、出国学习、开拓视野的机会。在我们的策略中，从全球总裁到中国区总裁，都会设定培养一定数量本土人才的指标。主要的培养方式依旧是喜达屋职业关爱体系的流程，先筛选适合培养的高潜力员工，为其制定实际方案，明确用多长时间将其培养到什么职位水准。在培养过程中，直属经理应当帮助这位员工发挥强项、弥补弱点，将需要学习的内容拆分成12个月或者更长时间，明确每月的任务。一轮培养结束后，由评估小组评测该员工是否达到了目标职位的标准。 《培训》：喜达屋职业关爱体系是一个相当成功的人才发展策略，您认为优秀的企业在制定人才发展规划时应该重点考虑哪些因素？ 张宇民：我始终认为，一家优秀的企业在制定人才发展策略时，不仅要考虑到公司的需求，还应更多考虑员工的感受和需要。然后找到公司和个人需求的平衡点，将二者完美结合，才能真正做到人才发展。同时，这也能极大地增加员工保留度，因为员工会真切地感受到“公司对我的关注、为我提供的发展机会是其他公司给不了的”，无论是出于对公司的回报，还是为了自身的提升，员工都会选择留任。 关于人才发展规划还应注意，需要立即给培养过后的人才一些施展机会，让对方觉得自己得到了发展，可以显露身手。尤其是新一代年轻员工，耐心不够多，如果培养了对方却还是让对方长时间做原来的工作，员工很容易心生离意。因此，在制定人才发展策略时，除了关注培养的过程和结果，还应继续跟进培养之后的员工状况，给他们表现的机会。 《培训》：您认为人才发展领域未来会出现哪些新趋势和新动态？ 张宇民：我认为有两点比较重要的趋势。 第一，新一代员工的特性决定了他们更乐意利用高科技，倾向于个性化，而不会随波逐流。我非常赞同喜达屋现在的这种学习理念和战略，让年轻员工感觉到自己在公司想学习什么就能得到相关的学习机会，而且可以利用闲暇时间，拥有多元化的学习方式，不用单一地在课堂上听老师讲授。这是未来的大势所趋。 第二，在中国，培训一定是未来非常热门的行业。因为近年来，中国的经济发展是超速的，本土产业发展迅猛，国外的大公司也都选择在中国投资。然后所有公司都会意识到，虽然中国有全世界最多的人，人才却没有那么多。很多毕业的应届生无法适应企业需求，所以公司只有招进相对优秀的员工之后，进行内部培训，或者请社会上的一些培训教育机构来做项目，教授应届生员工必需的硬技能和软技能，将其培养成公司需要的人才。因此，未来的十年到十五年，中国的培训和教育行业仍会呈高速发展趋势，成为热门行业。“一家优秀的企业在制定人才发展策略时，不仅要考虑到公司的需求，还应更多考虑员工的感受和需要。” 来源：《培训》杂志 作者：厉琨

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在中小型企业很难学会。都是规规拒拒的，很多人力资源的当家人都不允许别人否认他的想法的