复核者的无奈！

anne安丽

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5 B9 C8 H$ Q4 P  M, ~1. 工作失误造成严重损失，公司的手册中有没对“严重”定义，达到多少数额为严重，如果工资数额较大，公司应该可以据此解雇小方哦，毕竟有她复核签字了，刘某、人事经理和老板虽然也有过错，但在这种裁员的情形下，正好被公司抓到了漏洞。
2. 如果我是小方，我的抗辩也不会起任何作用了，毕竟自己确有过错，那就微笑着离开吧，如果离开前递交一份下个月的工资调整方案那更好。

炎羽凰

: a0 _: Y  n9 M7 E9 n这件事，首先是要解决已发生的失误，减少损失，同意上面一些伙伴的说法，一般来说这些金额都是可以追溯回来的，员工也会理解，发个告示也直接跟相关人员说清楚就没太大问题。
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剩下的就是说小芳的问题了，肯定的说小芳是有责任的，但这件事肯定不是小芳一个人的责任。老板追溯的是人资部的事情，那么首要被骂的就应该是人资经理的问题，毕竟人资经理也有签字确认，另外，做报表的是新来的哪位成员，那么他是直接的错误来源，这个也不能省。所以真要追溯，人资经理、小芳、新来的主任都是要一起承担责任，不可能就小芳一个承担。
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/ ]3 t# T% t5 i/ i5 j5 l让小芳一人承担，在流程上本就不合理。再来，最后追溯的事情也要看结果才行，如果在下一次发工资的时候已经把帐调整好，那么就是小芳、刘主任、人资经理三人的工作错失，但后果不算严重，就申诫、警告之类，还不到开除的地步。除非费用追不回来，再按造成的经济损失进行责任分摊。
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3 a) x4 F% R1 V, @0 O4 U, t就上面提到的信息，如果要无偿解雇是不合理，理由说不过去，真正算清楚经济损失再说。而且现在第一要做的是补救措施，而不是问责。问责也应该是公平、合理的。
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caixu1116

何必要留下里被人嫌弃呢？

果果1234

遇到比这更恶心的事情，还不知道怎么处理！～

foxmail

  一、《劳动合同法》第三十九条规定了“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”的情况下，用人单位可以主动解除劳动关系并无需支付经济补偿金；从本案表面上看，小方确实存在过失（没有严格审核最终数据、轻信软件的功能），也造成了损失；但能否直接按照上述法律依据对其进行解雇尚需讨论。因为《劳动合同法》及相关的劳动法规对“严重失职”和“重大损失”都没有做出明确 的规定，在实务中，基于不同的审判者的阅历和看法，会做出不同的判断，判决结论难以准确估量，以下学术观点可以作为小方寻找有利条件的依据：
7 D4 h3 K: i% Q9 P    学术观点认为，员工的轻微过错不能构成解雇的合法理由，严重过错和重大过错才构成立即解雇的合法理由。所谓严重过错是指员工严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的行为；重大过错是指员工故意破坏企业的行为。因此进行司法判断时应当从主客观两个方面进行衡量。在客观上首先需要考虑员工存在不履行或者不认真履行岗位职责，或者利用工作之便谋取私利的行为；其次需要考虑员工的行为是否给企业造成了重大损害；从主观上说，需要考虑员工的行为是否具有故意或者重大过失。此外，在考虑以上情节时，需要结合用人单位的行业、地域、经营性质、员工岗位等各种因素进行。
* C/ X% @8 {) S+ Y    具体到本案，小方可以从几个方面寻找对自己有利的支持：
  S3 ~# r7 h' |" R7 l& b( j  1、自己的岗位职责本来是否包含核算该数据，如果不包含，则首次接触出错在所难免；
4 ]1 o& d% A9 }+ D3 t, c  2、如果确系其岗位职责，则可以从偶然性或意外的角度进行抗辩，比如根据自己长期的合理工作习惯都是利用软件的公式自动完成（员工人数众多，人力核算耗时太久，无法实现及时发放工资）实发额的计算，但刘某的介入导致错误的发生。
5 U3 K  _$ a5 L  3、损失的大小及能否追回：少发的金额不构成企业的损失，多发的金额属于企业的损失。损失的金额是否巨大？是否可以追回？如果可以追回，就不能认定为重大损失；如果损失的金额很小（比如误差在5%或者10%以内）也不能认定为重大损失。
  4、刘某并非其下属（职位比小方高），刘某的过错不应由小方来承担责任。在对刘某没有任何处分的情况下直接将小方解雇，有失公平，由选择性“执法”的嫌疑。
  5、最后，如果真的进入仲裁或者审判程序，由于法官的主观态度对本案的结论非常重要。则可以想方设法在庭审中争取仲裁员或法官的情感上的支持，比如在辩论中主张“比如法官的主要职责是判案，但难免总有案件出现失误被改判，但如果因一起案件被改判就认为是严重失误，也是不公平的”，饱受改判率折磨的法官或许会产生共鸣

, p3 l. L% b, [2 }8 n, E二、小方要保障自己的利益，就需要结合以上各点，及时向领导承认错误、分清责任、固定事实（比如以电子邮件及抄送的方式互相沟通）、申辩权利，并尽力追回损失。

. m4 h, t5 m$ }4 |0 W另外，如果你的上级已经开始针对你了，需要想好退路和解决办法了。
   

hxf731

foxmail 发表于 2014-11-28 08:37
; i* X/ W* a; }6 g4 c一、《劳动合同法》第三十九条规定了“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”的情况下，用人单位 ...

% ^2 v1 s$ @$ j' r4 q7 h- J7 L写的相当全面与细致，认同

kilinebush

遇到这号的领导不辅佐也罢，如果这样处理人，说明高层一个德性，显失公允、让人心寒的公司更没必要留下了。

spcchenyue

诚实007 发表于 2014-11-27 10:58
- E& m5 q% q9 I1 f9 l# B) Y本来她们就是要找个借口开了她，在我看来这个借口应该是合法的
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  o, ~1 T& U( @* |' p7 `9 m6 j8 c作为小方是否也应该先想想为什么领导把她纳 ...

: l% N, M# r+ [1 I! M确实值得反思。

spcchenyue

疼疼 发表于 2014-11-27 11:10
小方固然有自己的问题，存在不胜任的因素，工作失误，做为经手人，她有责任，但是做为上级主管同样有连带责 ...

哈哈，问题是为什么恰好这位人事主任愿意让自己的下属复核自己应该复核的工作。

spcchenyue

shaobao0512 发表于 2014-11-27 14:09
这个话题楼上综合讲起来很全面了。
9 b0 ~: L3 y( P" X. f“严重违纪”如果要使用这一条，那么必须有明确的规章制度列明了，否则 ...

最后一点，岗位职责里面有明确，发工资的事情，小方只是一个环节，不足以造成那么大的损失。

很认同你后面的这句话， 不只是小芳一个环节，小方一个人签字。