如何降低或控制一线员工的离职率？

sljpn

一线员工离职四要素：一是人际关系不融洽；二是不能获取肯定与尊重；三是自律性得不到加强；四是多元化及个性需求并存不能得到相对满足或积极响应。所以要留住一线员工，需要在物质条件相对满足的前提下，采取多元化管理以及个性化需求相结合的方式来逐渐强化员工内心感受，从而与员工形成一定的互动与宣泄机制，相信如是的话员工还是可以稳定下来的。

gedanqun

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3 _+ k8 [! h4 Q# C2 H8 S& d+ e这是行情形势所逼。整个大行势是这样。

留住一线员工，原因有很多，关键因素还是薪资。说来说去还是一个钱字。一个外来员工靠挣得的工资要养家糊口，要解决温饱问题，还要子女教育，还要伺养老人，等等。其次，管理人员的管理水平，工作态度也直接影响员工上班的情绪。适当提高员工其他方面的相关福利。
, C# N" T' p( _4 Z9 B   我觉得企业可以从以下方面给予适当考虑一下：
   1、 工资2000元/月，有点偏低，适应调整一下价位吧，毕竟现在物价什么都上涨，拿固定工资的每年也会调薪，他们拿计件的，定额也需要给予调整，不然，一线员工留在这里动力都没有。
0 h9 ^2 V  X3 X( c) o' h   2、 工龄工资根据年限奖励，全勤奖，还有高温奖体现不同时段给予奖励，除计件工资外，让一线员工也觉得公司除工资外，还有另外奖金。变相提高员工收入。当然相应制度要出台。
- y4 v4 \% C9 i5 F' a6 g   3、节假日发放福利也要每年有所提高。虽然不是多少，也体现员工福利，每个企业也意识到这点，大家都在考虑这点，一线员工意识水平也在不断提高，企业没有意识，就相当于流失员工。
& b/ G' R% p7 d   4、对于外来员工，可以实行一些过年回家来回车费补助，解决外来员工回家买车票后顾之忧，据以往经验，外来员工的，元旦过后，请长假员工就急增，实行这一措施，可以相对来说解决部份员工的难题。
   5、公司领导如果更有人性化意识，可以考虑一下，对老员工的子女上大学给予补助政策。当然制度由公司出台。这点对于那些老员工更有激励作用，可能也会带部份新员工入职。
  6、管理人员管理水平要不断提高，特别是态度方面。也需要管理者更高的素养。这方面员工离职原因也不少。现在不是没有打工的工厂，工人也不会受气。也反映现在员工难管理。也的确是两难问题。
  7、一年比一年难招，公司还是需要逐步实行自动化，到相关兄弟企业取精，根据公司自身情况，制定实行自动化方案，或者通过公司技改部门，减少部份工序，提高工作效率。减少人工成本。
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& j2 U' a/ u: W2 Q. N    以上几点，不足之处，请各位拍砖！

  

xiaomao8160

3 W0 K8 x! P! }
首先一个，我不知道你的公司具体位置在什么地方？但我感觉，每天上班时间9-12个小时，拿2000多的工资，根本没有竞争力。通过你的描述，人员很不稳定，可以预见的是技能水平都不高，导致工资低。但员工考虑的是：我上班9-12个小时，才能拿2000多块钱，太累，没那必要。
  S2 x- ]" W' {* ?# s其次，我觉得楼主可以统计一下1个月内的离职，或许这部分员工更有说服力。因为一个月内离职，更多的是不喜欢工作环境、工作氛围或者是招人的时候，没把实际情况告知员工，有欺骗行为。
- z3 t  g2 O( w8 ?7 G; x1 y另外，通过楼主给出的数据，越往后，离职率越低，也说明一点，之后员工技能熟练，工资会有大幅度上升，稳定性也越好。所以目前需要解决的一个月内离职的或三个月内离职的，这部分人有多少是因为工资走的，应该是有很大的提升空间。

会飞行的草

其实从案例上来看，公司待遇方面没能体现什么优势，工资很一般，3个月内占40%的离职率，这种情况应该还是工作环境方面的问题，可以增加福利待遇，兑现公司承诺等方式，一线员工，本来就比较看重工资福利方面的

rainytao

试用期内流动率最高，这就对了。不记得之前在哪里看过一个调查，企业流动率最高的，基本上就是在试用期内，所以，这就给我们的工作提供了指导性的方向，留人的关键，头3个月很重要。我们HR要在这个时间多下定功夫。员工度过了这个适应期后，会慢慢的融入，会相对慢慢稳定。我们企业在新员工适应期，部门要在一个月内完成对员工的辅助清单，我们会根据岗位不同，制定不同的帮教清单，要求帮教员和员工都签字。员工转正必须见单，而且考核。这是帮助员工迅速适应工作。然后HR定期走访，新员工座谈会，是了解他们的工作和生活所需。消除隔阂。后面就要靠日积月累了。企业文化，福利待遇，员工激励，工作环境和氛围。太多了。任重而道远啊。招人，留人是个永恒的话题啊。

anne安丽

贵公司不能靠处罚性的措施来留住人哦，建议楼主对新招聘的员工定期跟踪谈心，了解一下她们真实的想法。等到离职时已经晚了，员工的离职理由也几乎是抱怨性的。如入职后一周内跟踪一次，这样员工能将看到的问题和你说，也能感觉公司在关心她们，拉近公司管理层与一线员工的距离。
& s5 R$ E' b9 U2 w4 l如果离职的原因集中在某些方面，楼主可以拟一个报告及建议给上层管理者。
如何留住女同胞？最好的答案是从她们口中说出来的。

小差火

用实习生来解决短期劳动力问题吧，这个现象不是个别现象，要想留人，必须投入，但是由于利润率的关系，估计你目前能维持就不错了。

spcchenyue

rainytao 发表于 2014-12-2 13:59
试用期内流动率最高，这就对了。不记得之前在哪里看过一个调查，企业流动率最高的，基本上就是在试用期内， ...

. J5 Z  E' N; B( XHR工作能做到有针对性不容易啊。

kilinebush

其次做好留人的工作，是个多方面的综合因素，不能简单的一元化；也不能一味追求方式来诱导性吸引；具体的情况应根据企业的实际情况而定，比如一个代工的企业本身就利润单薄，在员工方面的投入势必会少的可怜；一个以技术研发为优势的企业，那么对技术人员的投入就会趋高。要想从根本上解决此类问题，需要企业自身的形成良好的企业文化，提供管理方式、尊重和关怀员工、福利方面根据企业的定位而定，高当然是有优势，如果企业承受不了，问题就大了。转载一个博文给大家读读：留住员工可向德国学习（来日郑风田博客）
* u6 p7 l0 f0 q1 a. [4 V' d9 d他们其实最关心的是孩子能不能在打工地上学，解决了上学之后能不能住上便宜点的房子，以及能不能学到技术本领等。
        近年来每年春节过后都要上演一阵子“用工荒”连续剧，作为用工企业，如何才能彻底有效地解决“用工荒”问题？其实不妨学习一下德国人的做法。
         经济危机后，美国与欧元区的不少国家都陷在危机泥潭中难以自拔，但德国经济却一枝独秀。《经济学人》对德国经济的优异表现进行分析研究后发现，德国经济迅速复苏、增长主要是靠强大的制造业出口带来的。德国工会的力量异常强大，工人的工资与薪金在发达国家一直口碑很好。其实德国出口奇迹是被称为“隐形冠军”的中型企业创造的。这些中型企业虽然从名声上来讲在行业之外几乎没有什么人知道，但在目前全球分工越来越细的专业领域内，德国的这些中型企业可都是他们所在行业的领头羊。为什么德国的中型企业能够成为行业冠军？有四个最关键之处：
         其一，出现不景气时公司与员工抱团渡难关。德国的这些隐形冠军们，在危机时刻并不像美国的企业那样，通过解雇工人来降低开支以自保，大多数公司并不解雇员工，公司管理层与员工一起通过降薪来渡过难关。危难时刻见真情，在经济好转时，员工也不会轻意跳槽奔高薪而去，从而保证公司一直有高水平的技术骨干；
. r% p& |& z0 M         其二是对员工持续不断的技术培训。德国的二元制教育使德国工人自小就打下了很好的技术基础，进入公司后通过师傅带徒弟的方式使工人们很快成为熟练技师。公司还提供各种技术培训机会使工人们在技术上不断完善；
3 M! ^$ V0 }" l/ P* V6 d         其三是各公司在制度上保证技术优秀工人有足够的成长空间，公司通过精心营造的技术创新氛围，鼓励工人们进行各种技术发明创造，并且获得丰厚的回报；
9 ]: a. m$ _2 F& M         其四是公司的管理层与技术工人的薪水差别并不巨大。美国在这次危机中一直难以自拔，许多美国有志之士也一直在反思美国的用工模式。过去美国许多公司老总拿着比普通员工高数百倍的工资，公司一有问题就通过大批解雇员工来重组。这种做法极不利于技术人员的长期成长。目前美国的经济还一直乏力，就业岗位有限，失业率居高不下，跟这种管理风格有很大关系。
0 `4 `5 }6 g# u/ z( f( ]         其实我国已有一些有远见的企业开始学习德国人的这种做法，并且已取得了很大的成功。去年在浙江台州参观考察，发现台州是全球工业缝纫机的隐形冠军，占了世界60%以上的市场份额。领军的是一家年产值已过15亿元的公司，该公司由三位白手起家的农民兄弟创立，但在技术上已打败国外竞争者，成为全球的行业霸主。为了留住公司外来技术人才，公司不但为外来员工子女入学提供方便，而且还资助他们在当地买房置业，使打工者解除了后顾之忧，从而减少员工流失率。优秀员工也能够把主要精力放在钻研技术攻克技术难题上，从而确保公司的产品质量，提升了公司的核心竞争力。

somen

一线员工的招聘、去留是制造业HR心中永远的痛。
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0 L) k9 L7 c; s4 C2 p: Z2 ?按马云的说法，员工离职要么是钱给的不到位，要么就是干的不爽。钱的事情大家都说了，这里就不说了。
& [# b( |& C6 B; q+ r! T1、而做为试用期的高离职率，其实咱们HR要承担相应的责任，因为很多人在试用期离职大都会因为面试时说的跟入职时看到的差距特大了，高兴而来，败兴而走。所以招聘时，就应该如实交待，很多时候我们为了急着招人，不仅隐瞒很多东西，甚至还撒些小谎，结果人是进来了，没多久又走了，其实算来这样的成本来得更高。
/ k1 n5 o1 P8 R* E5 T7 E. B1 u2、文中只提及女工比例较大，年龄层次分布怎么样呢？我想不同年龄层次的女工对于需求、福利也是不一样的。之前我们单位招聘过一些中专生，来时不关心吃住，只问宿舍有没有WIFI。
  D# m! u2 N, w- t  U7 `8 B# J3、试用期辅导，人力资源部要时刻跟踪，关心员工需求，用人部门领导要提升管理技巧，帮助新员工扶上马、送一程。
4、增加招聘渠道，实习生、派遣、老乡推荐，增加当地员工比例。
5、保住中坚力量，对于那些关键岗位、不可缺少的老员工，福利、待遇要改进，提升归属感，只要这些人相对稳定，新人来来走走也不会有大影响。
8 d7 s$ Q% m/ h: {8 V8 ]4 A6、给予这些一线员工晋升通道，可是是职务、也可以是技能等级，搭建一个平台。
7 Z! v. p/ F9 }! S$ w" X4 J+ s" y7、具体措施可以设置工龄工资，之前我们单位就有3/6/12个月的工龄工资；可以预留工资，如果到期未离职，企业可以增加同样数额作为奖金。违约金这个不可取，会有法律风险。
有些东西就是尽人事，听天命了，现在很多员工离职理由都是无厘头的。
个人浅见。
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