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签到天数: 319 天 [LV.8]以坛为家I  - 注册时间
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一线员工的招聘、去留是制造业HR心中永远的痛。
; r; G1 C3 }. t* z: d1 w
, Z5 V) E; n; n4 V$ e按马云的说法,员工离职要么是钱给的不到位,要么就是干的不爽。钱的事情大家都说了,这里就不说了。
) w- I& V2 B2 D; Z2 |4 _1、而做为试用期的高离职率,其实咱们HR要承担相应的责任,因为很多人在试用期离职大都会因为面试时说的跟入职时看到的差距特大了,高兴而来,败兴而走。所以招聘时,就应该如实交待,很多时候我们为了急着招人,不仅隐瞒很多东西,甚至还撒些小谎,结果人是进来了,没多久又走了,其实算来这样的成本来得更高。
) a; X8 U1 m" k3 q1 z- W2、文中只提及女工比例较大,年龄层次分布怎么样呢?我想不同年龄层次的女工对于需求、福利也是不一样的。之前我们单位招聘过一些中专生,来时不关心吃住,只问宿舍有没有WIFI。3 g1 ~* P) |3 H7 O3 h; b1 x
3、试用期辅导,人力资源部要时刻跟踪,关心员工需求,用人部门领导要提升管理技巧,帮助新员工扶上马、送一程。: z& s5 H# c3 a0 Y, G( J
4、增加招聘渠道,实习生、派遣、老乡推荐,增加当地员工比例。& M: `8 h, C+ n
5、保住中坚力量,对于那些关键岗位、不可缺少的老员工,福利、待遇要改进,提升归属感,只要这些人相对稳定,新人来来走走也不会有大影响。; h' z, |% I U, }- e6 Y0 ^( y
6、给予这些一线员工晋升通道,可是是职务、也可以是技能等级,搭建一个平台。
# A1 Z; S; X# b, T7、具体措施可以设置工龄工资,之前我们单位就有3/6/12个月的工龄工资;可以预留工资,如果到期未离职,企业可以增加同样数额作为奖金。违约金这个不可取,会有法律风险。
9 N3 N' }1 _4 g; ]4 |6 h4 v8 B9 i0 s有些东西就是尽人事,听天命了,现在很多员工离职理由都是无厘头的。
/ ?; a! ^; M+ C; V9 x; u1 s个人浅见。
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