小公司如何做招聘规划？

FollowYourHeart

如题，对于一个成立两年，人员不到100人的小公司，招聘目前还限于救火阶段，如何从招聘层面做明年的规划？、


感谢各位家人的回复，大家的回答我都看到啦，谢谢谢谢！


在这想做一点补充，这家公司招聘处于救火阶段不是说公司离职率很高（这是我之前没说清楚），相反2014年公司离职率是3%，且这三个人都不是因为公司不好才离开；我所说的招聘处于救火阶段就指招聘公司由于目前还处于创业前期，有些部门或者岗位都是新设置的，说招人就招人，而且对人员的要求很高，可选择性很小，所以导致两三个月也招不来。

针对这种情况，我也细细思考了一下，第一点是在一月份让各部门报全年编制，高层领导审核批准；第二步就是对于一个比较重要又不太好招的岗位我会持续关注，有合适的我们人力资源部会先面试，保持联系；第三个就是建立企业人才库，这个就比较大了，里面涉及很多小细节，也不是人力资源部一个部门就能独立完成的；至于渠道这块，今年启用了猎聘网，猎聘网上的简历虽然不多，不过质量都还不错，希望能起到些效果；另外内部推荐是公司2014年最主要的招聘渠道，占比46%，我也跟公司建议完善内部推荐奖励机制。

好学习天向上

个人认为可以从以下步骤执行：
1.分析过去两年的用人情况，每月新进人数以及离职人数并汇总
2.做好各部门人员需求分析汇总
3.预测未来人力资源的需求
4.拟定招聘计划书
5.审核确认
仅供参考，坐等高人解答

萧萧的房子

结合公司的具体的情况分析吧，我觉得最好的话可以要各部门主管报一下下一年所需的编制人数，这样综合进行分析。

会飞行的草

就结合我知道的说两点吧。
1、汇总分析一下公司人员的流动情况进行分析，公司能留人才是最重要的。若是人员流动太大，要从公司自身分析原因进行改进。
2、从公司接下来的发展层面预测接下来人员发展的大致需求情况，提前做好准备，日常其它岗位招聘的时候也留意潜在的人才。

spcchenyue

楼主有没有分析离职原因呢？为什么目前还限于救火阶段？没搞清楚这些，做规划又有何用？所以楼主要弄清楚招聘还限于救火的原因，提出对策，再做招聘规划才是王道啊。

学习与充电

简单一点：列出明年公司业绩目标，核算完成业绩目标需要多少人。根据今年离职率，适当配备人员储备就差不多了。

不请自来

不说其他的，但从招聘规划——或者人员规划来讲，那就要看公司的战略或者明年的业绩目标，比如我们，明年要开多少店，每个店配几个人，多少个店配一个培训督导等等，人力资源规划始于企业战略规划或者业绩目标，所以的一切都是要服务于企业战略或业绩目标的。

vian林

1.根据近2年的离职率、入职率进行分析，造成如今还在救火的原因；公司一定要先做出改变和调整，不然就算招来人，也一样会走的。2.可以多和其他部门的员工聊聊，看看目前是因为什么原因造成了离职率高。3.根据离职率，预估明年大概需要招聘的人数；也可以和各部门领导沟通下，看他们需要多少人合适，结合离职率，出来一份明年的招聘计划。公司不改变，那就一直救火吧。

俊汐

      不知道楼主所在的企业是什么性质的企业，不同的企业其招聘规划截然不同，另外也不知道楼主在企业中担任什么职位。
      不过，个人建议楼主大致可以从以下几点着手：1、汇总前2年的人事入离职情况（包括人员学历、性别、年龄、工龄等信息）；2、从离职汇总中，分析离职原因；3、掌握公司发展规划，完善公司架构，进行各部门人员编制确认；4、明确招聘方向、人群，以此选择招聘渠道；4、在现有的招聘渠道上分析现有入职人员的来源，并开拓新的渠道（当然是合适的，不是随意开拓）；5、认清企业性质，明确招聘人群；6、建立人才库，以便及时提供合适人员应聘；7、建立人才梯队（如：可以分别按专员、主管、经理不同方向建立），注重培养；8、定期进行企业文化宣导（可以座谈会、活动等不同方式），提高员工忠诚度；9、进行薪酬调查，给予有市场竞争力的薪资（当然，前提是离职原因大部分都因薪资而离职；其次公司也有能力给予良好的薪资支付能力）。
      此外，若果部门负责人管理缺失甚至不胜任，该换还是要换。同时，楼主提到2年公司人员都混乱，处于不断招聘救火，人力资源经理有不可推卸的责任，能力缺乏的话，也应该进行撤换，可以高薪聘请综合能力更好的人，毕竟公司经营重在人才，人员缺失，团队不稳，公司无力发展。

kevinpan

LZ目前情况有点类似我公司。我正准备从以下方面着手：一是做好人才盘点工作。对目前公司员工信息做一个摸底。在人才盘点的过程中了解公司的组织架构，关键岗位，人才绩效，岗位设置，继任与激励等。这个过程可以人事部负责，各部门负责人协助。二是了解公司明年的发展规划，针对各部门发展做好人才需求统计。做好招聘计划表。三是考察评估现有招聘渠道。是否能够满足公司明年的人才需求，增删减查。四是列出岗位的需求程度。重点把握关键岗位。四是做好人才-绩效需求产出比。招聘的人能否达到岗位预期，要具备那边能力和素质。这些要结合部门及岗位说明书去综合考虑。接下来经批准后执行的了。
本人也在慢慢摸索实践中，跪求高人指点