增值是什么意思？

spcchenyue

金蠡 发表于 2015-3-2 13:53
版主的结论与我的想法基本一致。不过理由稍有不同。比如第一点，版主认为常规工作没有增值，有发展才有增 ...

. I! h, z/ i7 A7 D9 _2 v+ O哈哈，学识有限，静待前辈跟大家分享您的看法和观点。

金蠡

阿paul 发表于 2015-3-2 14:01
* P2 b2 i4 v/ s3 j' F  y2 A那您这是认同我的看法了？

" T9 ]' q! N$ P5 E. O$ W! N我同意你“增值要看结果”的判断，有些同仁可能会认为，只要按照规定去做就可以了。问题是，每一项工作都会有结果，怎么判断这个结果是增值还是不增值，这是需要讨论的。

李本仁

金蠡 发表于 2015-3-2 12:19
0 G% a" H- j& s6 h4 E6 }9 v并不是我偷换概念，而是你没有明白我说的意思。你说，绩效考评是在“确认员工价值”，没错，但这说的 ...

4 W/ `  e9 r- F: k价值这个东西，如果广义的谈呢，任何员工的任何对公司做的行为都是有价值的。狭义上呢，是说的那些对公司效益形成合力的活动。
( ?% P3 F- h, w0 }4 f$ F8 {增值的概念呢，我的理解是这样的。只有对公司整体形成助益的活动才能说的上增值。如果一项活动只是对个体或某个具体群体形成助益，而不是对整体形成助益的话，那种个体性增值不在考虑范围之内。
再说一下增值的流程：我的意思不是否认个体价值，而是说个体价值如果不在对整体有所助益的范畴之内，这个不是增值；个体价值如果在流程内不对上游下游产生影响，那只能说是个体的价值体现，而不是增值。个体活动或具体群体活动，因为他们的活动致使其本身活动，其活动本身不会产生增益；上述活动对上下游所产生的影响，如果是有积极作用的，可以说是因对上下游的影响而产生增值；如果是消极作用，那是破坏作用不是增值。
关于你所说的第三点，实际上还是没看明白我想表达什么，可能是我表达能力低，我再说一次。部门内部考评、人资部计算工资、统计发放归档和发放工资，以及所有的活动其自身是与增值这个概念无关的。只有当这个活动在组织内产生影响时，这个影响是增值。而那些活动就是节点放大效应的节点。
5 J% A4 p* @7 c0 ]任何活动的本身是不会有什么增值与否的，只会有是否有价值的探讨。
/ {: J. E1 Y+ ]# F8 }7 A4 s3 }另外一个，对不起，我的表达可能有错误，我说的是我认为您说的增值与否很多都是工作本身，那肯定是偷换概念。不是我恶意的给您帽子带。我是一个就事论事的人，欢迎探讨。
' }0 V) l9 G1 B. B* u; s最后，我的观点是——各活动联系性的影响才是产生增值与否的探讨基础。

chenhjlenovo

金蠡 发表于 2015-3-2 12:19
并不是我偷换概念，而是你没有明白我说的意思。你说，绩效考评是在“确认员工价值”，没错，但这说的 ...

5 h/ R$ V( V1 N1 y# H: b+ y思路清晰，能将问题讨论到这个地步不简单哦。也正是如此，不敢深入了，我加一点思路：通过比较两个行为的价值大小是不是更有实际价值。即确定一个价值认定范围，比较两种行为对这个划定的范围内产生的价值大小，从而确定是哪个更增值。举例：归档和不归档比较 ，正如起床叠被何不叠被的各自价值；被子叠到什么地步的比较；A员工归档时间与B员工归档时间的差别，有哪些动作可以节约时间（我们设定的价值范围就是节约时间就是价值，就是增值行为）。同样有绩效考核和无绩效考核有什么区别，企业的价值（以盈利多少为价值标准），在什么情况下不进行绩效考核更有价值更增值，在什么情况下用什么样的绩效考核更有价值，两相一比较，哪个行为是增值的就清楚了。当然系统不断的外延，内涵不断的深化，某个行为的价值也好增值也好，就会变化。
) d5 L# R* q  T# o" T哈哈，确实绕，好在就说这点了。

chenhjlenovo

我深深的同意金鑫同学讨论问题的态度和思路。

chenhjlenovo

哦，我在上面讨论的那点，还少了一点说明：即产生增值行为的行为本身也是有成本的，如果成本大于增值结果就是负的了。这也是人力资源工作到底有无价值，有多少价值被隐含着的问题。也即人力工作你到底要创造多大的价值才能抵消自身的成本和由于多增加环节带来的系统阻碍性的价值损失，还有增加这个人力环节本身的风险概率损失（比如50人的企业或部门，老板经理自己招人更准确，虽然他常说不出原因，这里排出个人私心的忧虑，那么让不如自己的人力工作者招人，存在着比自己用时间招人的损失大，这就是负值了。）

spcchenyue

李本仁 发表于 2015-3-3 12:41
% B2 j# b8 W2 Q% p: z9 o* z3 w价值这个东西，如果广义的谈呢，任何员工的任何对公司做的行为都是有价值的。狭义上呢，是说的那些对公司 ...

, `* a' Z2 c. \+ W* k6 q对的，大家就事论事，估计积极正向的讨论。

spcchenyue

chenhjlenovo 发表于 2015-3-3 15:43
我深深的同意金鑫同学讨论问题的态度和思路。

我也非常赞同这样的态度和思路。

里赤媚

很不错的一个话题，有启发！！

金蠡

             非常感谢大家参与讨论，我也在其中得到了一些新的启示，有了一些更深入的思考。下面是我的看法。

      增值，就是增加价值。这里涉及两个概念，首先，什么是价值；然后，什么是增值。先讨论价值。

      一般来说，经济学上的价值是指可以用货币来衡量的商品的属性。因为有了统一的衡量尺度，所以不同的商品就可以相互比较。但在企业经营管理中，这个含义已经不够了。因为在企业内部，各种活动的“产品”不存在交换，无法用货币直接衡量（事实上，从市场交换来说，限制在这个含义里也是不够的）。

      经营管理上的“价值”应该这样表述和理解：

      “价值”是指活动（工作、流程等）成果对于使用者的使用价值。

      《营销管理》描述顾客价值时写到：“价值是下列要素的综合反映：顾客所感知到的有形利益、无形利益与成本，往往可以看作质量、服务和价格的某种组合”。可见，货币价值只是“价值”的一部分，主要还是使用价值。并且，对顾客来说，成本、价格是付出去的价值，得到的是使用价值，这才是真正的“价值”。马克思认为，商品对于买者（使用者）来说是使用价值，没有使用价值就没有价值；经济学更是用数学方法把货币价值看成是使用价值（效用）的“函数”，因此，顾客“价值”的本质和本源都是使用价值。

      尤其在企业内部，流程之间没有交换关系，完全是使用价值的转移，后续工作、工序、流程所要求的仅仅是“有用”、“适用”，上游工作是否有价值，只能以其使用价值来判断。

      然而，对企业来说，还是要考虑货币价值的，考虑产生一个成果，投入与产出是否相匹配，这就涉及“增值”的概念了。

                  文章较长，请休息片刻，“咀嚼”一下。

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       也许有人会以为，“增值”应该是指货币价值的增加了吧，仍然不是。“增值”所讲的“价值”还是以使用价值为本。具体区分，有两个含义。

        第一个含义：经过一个“活动过程”（包括各种工作、流程等，下同），产品的使用价值与投入时相比发生了变化，产生了新的、对别人有用的使用价值，这就是“增值”。

        比如，把大米加工成了年糕，大米原先所具有的“食用”价值仍然存在，又加上了口感、烹调等方面的新的使用价值，我们说，年糕相对大米“增值”了，生产年糕的过程是一个增值的过程。

        当然，有的过程中，原先的使用价值消失了，同时产生了新的使用价值，我们还是称之为“增值”。比如，玉米发酵制成味精，玉米不存在了，其使用价值也消失了，味精“调味”的使用价值产生了。对消费者来说，他需要的是调味，玉米在调味上的使用价值为零，于是味精“增值”了。

        这个含义完全是基于“价值”概念的。只不过“增值”考虑的是投入与产出的比较，“价值”只考虑产出的“有用性”。

        马克思的一个判断可以很好地说明两者的关系。马克思认为，单纯的销售（商品流通）是不创造价值的。我起初一直搞不懂，马克思不是说劳动创造价值吗？销售过程不也付出了劳动吗？怎么会没有创造价值？根本原因是，纯粹的流通过程中商品的“使用价值”没有发生任何变化，即没有我们现在说的“增值”，所以就没有价值的增加，只是商品与货币交换了一下，商品还是保持着原有的价值和使用价值，即有“价值”，没“增值”。

        现在的销售已经不是单纯的销售，已经在销售过程中加入了客户服务，使用价值增加了，因此“客户关系管理”就成为了企业创造价值的核心流程。

        不过，单纯销售对企业来说还是有“增值”的，因为企业不可能所有人都生产产品，没有销售流程产品就出不去。这说明，对于不同的需求者，不同的内外部“客户”，同一个成果会有不同的价值判断。在内部管理中判断价值高低，分析内外部客户是很重要的环节，客户分析错了，价值判断也会出错。

休息片刻

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                现在讨论第二个含义。

        “增值”的第二个含义是指过程投入产出的货币价值产生了增加。这种含义在企业内部直接运用比较少，而且有时是不真实的。比如生产过程，财务核算都是成本，投入成本最后转结到产品的成本，两者一样，你能说生产过程没有增值吗？一种解决办法是，对产出的使用价值进行评估（绩效考评便是其中之一），转化为可以比较的价值（不一定是货币价值。请参考我有关价值定义的博文），因此第二个含义可以看成是第一个含义的扩展，目的是为“增值”定量。但评估难度比较大，如果评估准则有问题，准确性、可信性都将不足。

        正因为内部核算不易，于是增值的概念又可以延伸，把投入产出价值与过去、与别的企业比较，有了提高，便可以称为相对“增值”，这样就大大降低了比较的难度。这有时表现为生产率的提高，既可以用货币价值计算，也可以用使用价值计算。但若要分析清楚对相对增值起作用的因素，常常要回到使用价值的分析计算。

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        根据上面的分析，我们来对三个问题作出判断：

        1、本题与第2题的考察对象都是“绩效考核过程”，包括部门绩效考核和人力资源部的汇总统计归档。在第1题中，这个过程到人力资源部就中断了，没有后续的运用。员工的绩效客观存在，我们做了一圈考核，为了什么呢？，谁来使用考核结果呢？没有。既然没有客户，就没有使用价值，所以不增值。

        如果这些材料归档后，可以供今后查阅，可以在劳动争议中起一点作用，那还是有一些使用价值的。但是，这种情况一般来说概率不大，价值相对比较小，与投入难以匹配。而且绩效考核结果的主要运用是提升绩效、薪酬分配、员工培训、职务晋升等等，如果抛掉了这些，仅仅为了今后查询，可以说是买椟还珠。

        2、在第2题中，由于绩效考核结果与员工工资联系起来了，最后回到了员工，体现了员工价值，形成了闭环，这就有了使用价值，因此绩效考核是增值的。不过，绩效考核仅仅用于工资分配，使用价值还是较小，增值不多。

        两个问题的考察对象是一样的，差别就在一个考核结果没用，另一个考核结果用了，价值就不一样。

        3、第3个问题只要看一看马克思的判断，看一看第1题就明白了，并不是有劳动就有增值，要看有没有使用价值的增加。在具体工作中，还会有一个问题将影响我们的判断，篇幅已经很长了，以后有机会再讨论。