本帖最后由 金蠡 于 2015-3-2 12:20 编辑
1 c! f5 `% ]) o- q) w李本仁 发表于 2015-2-25 17:45 ![]() 7 u& [) X2 e+ X; U# z' A7 `7 h
增值的概念被你偷换了，增值不是一个可以在实操中单独拿出来的东西，这是一个体系化的工作。增值的 ...
并不是我偷换概念，而是你没有明白我说的意思。你说，绩效考评是在“确认员工价值”，没错，但这说的是绩效考评在干什么；而我说的是什么？我的意思是，如果我们要对“绩效考评”本身进行一下“考评”，那么做这件事有没有价值，有没有增加价值？如果增值，表现在哪里？当然，如果不增值，也请说出理由。你把两个明显不同的问题混在一起，反而说我“偷换概念”。我们在这里只不过是讨论问题，理清概念，进而有利于工作，何必一上来就扣帽子呢？ 下面，我想就你的帖子就事论事地展开一些讨论。 1、“增值”，即“增加价值”，关键词首先在“价值”是什么，仅仅是用钱来表示的价值吗？正如你所说，绩效考评是在确认“员工价值”，那么你说的这个“价值”是什么意思？你如何确定员工“价值”的高低？（说到这里，我想大家可能已经想到了一个判断价值、理解价值的切入点） 2、你说，增值的最大意义是指：何种活动在何种意义上对整体效益产生积极影响。增值是一个体系化的工作，不是说每一个独立工作自身就会产生增值效应。对于前一句，我非常赞同，增值最终要汇集到企业的整体价值（包括社会价值）。但如果因此推理，不需要（或者不可能）单独考虑某一个工作的价值或增值，这是偏颇的，真是这样的话，我们如何“确认员工价值”呢？ 我想，大家可能了解或者听说过精益生产，其中的核心之一就是“精简”，把一些不增值、不必要的环节去掉，这说明要提高整体的效益，应该也必须从每一个工作环节的分析入手。我认为这里的关键还在于对“价值”的含义如何认识，如何判断价值和增值。 3、你说，部门考评是不增值的，人资部计算工资是不增值的，统计汇总归档和发放工资是增值的，让我大吃一惊，这说明我们在对于“价值”的认识上确实存在较大差异，同时也说明讨论是必要的。假如部门考评不增值，为什么考评结果交给人力资源部就突然增值了呢？没有绩效考评哪来考评结果，没有结果哪来结果的运用？同样，没有工资的计算，哪来工资的准确发放，哪来员工价值的体现？ 因此，我想看一看你对“价值”或“增值”如何理解。尽管你多次提到“价值”，却始终没有正面回答“价值是什么”；对于“增值”，你说是“节点放大效应”，什么叫做“节点放大效应”，我觉得还没有“增值”更通俗，更好理解（顺便说一句，《运营管理》一书中增值并不是这个意思，我也从来没有说过增值是统计学上的意义）。 当我看到你第1节最后的那一句：绩效考评要“在人员向心力、员工价值引导等方面增值”，我们总算是不谋而合了。不过，这是绩效考评结果的运用，我的第一个问题里并没说运用，整个过程到归档就结束了。我的问题是，如果到此为止，是否增值，为什么？ 这提示我们，价值的理解和判断要与后续工作、下一个流程联系起来认识，不同的后续情况会有不同的价值判断！从哪里去联系呢？这是“钥匙”！因此第1和第2题给出了两种不同情况，有些同仁可能没有重视。 4、我希望大家在研究问题时，要明确“研究对象”。我们现在讨论的问题是，某一项工作是否有价值、有增值。任何工作的最终价值当然与上游和下游有关系，但我们所要研究的是工作本身是否能在环境影响的基础上产生新的价值，这个价值或者增值的含义是什么？如何判断？如果把上下游一起牵扯进来那就没完没了了，不仅是整个企业，就是整个价值链、整个行业、整个市场都有关系。正像你说的一样，有些人就是借助这种模糊的增值概念，往增值上靠，只要公司有效益，就有大家的功劳。而我们的讨论，正是要廓清概念上的模糊，把真正增值的与不增值的区分开来，我认为，这对于我们开展绩效考核、绩效管理乃至整个企业的运营都是有益的。 最后，我想把你的一句话分享给大家：“产生积极作用才是增值，你去分享别人的利益产生的是消极作用，那肯定不增值。”我们可以顺着这一思路进行思考，怎样才算是积极作用，怎样算消极作用？
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楼主: 金蠡
窥视卡
雷达卡
发表于 2015-2-27 20:50:47
看来咱俩的想法是一样的。
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