关于绩效外部环境的思考

wangjia4212689

Elevenbird 发表于 2015-3-26 11:57
感谢楼主的原创分享，很精彩！我们绩效的存在感价值感一直是困扰我很久的一个问题，那么公司和组织业绩提升 ...

* u' i3 \; e' ~: ~8 C6 y% I3 Y& o实践中来，回归到实践中去！每个人都会用自己的眼睛去看世界，除非他有动机主动去改变，否则很难。所以，你需要我提供帮助的，我就提供建议、方法和工具。公司赋予你的，那是你的责任和使命。

李本仁

绩效的出现，主要是因为企业对内分析员工贡献时，需求某种方式来考评员工的工作态度及员工为企业的实际付出情况。绩效是这个过程中需要的工具之一。绩效出现的初衷这一点不要搞错。
& x8 G" t& m$ a$ r其次，在绩效的概念体系运行时，很多实操者在将实际工作总结起来时，基于具体人员的素质学识眼光层次等，其总结出的绩效运行规律性的东西落成文字时千差万别，但其实质不变——绩效的目的是约束未达标者、促进刚到达标线者、激励优秀表现者，从而将整个企业内的人员的心气提起来，或者任性点说是一种激励促进模式。
再次，绩效的实际运行过程中，由于具体企业所具备的基本条件、行业类型等的不同，绩效实施的基础也不同。那么，实际上来说就不会有放之四海而皆准的绩效施行模板，只会有施行时的绩效实行指导方针。
* |0 I9 R- ]7 X$ y" r0 a% `最后，虽然绩效会因为各种各样的原因，导致其表现形式不一。但是，作为企业管理中侧重与人的管理模式，其核心理念就只能以人为出发点来做。扩大开来说，也就是HR任何理论只有从人的角度出发做的细节工作，才有可能是正确的。任何以产品、流程、行业等来做的HR细节工作，由于其出发点的偏颇，结论再正确都与HR无关，也就是与企业人力资源管理无关，也就是与企业发展目标无关。我这样说的原因都想不起来的HR从业者们，反回头再看看HR基本简介类的书。
结论——HR工作是一个企业的核心，是决定企业能否发展、发展方向是什么的工作。HR工作只有站在企业最高的层面上，才能得出HR工作最真实的东西。所有的外部环境，HR需要先站在领导者的角度来考量，然后再从服务者的角度去做事。简单一点就是：不想做CEO的HR不是合格的HR!注意我的用词：合格，不是什么优秀之类的。
$ D0 @; T$ B; H( Z' |5 q# u现在的HR从业者，由于各种各样的原因，在从事HR专业工作时，做的HR专业工作很不专业，或者说莫名其妙。很多人总结说是由于企业环境的原因，实际上是在回避问题。好的，举个例子，HR工作由于其他人不支持或者说阻力，HR从业人员只能合理规避是成立的的话。那么是不是可以类举一下：企业盈利的实质——钱，都是别人口袋的，所以拿出别人的钱别人不支持或者有阻力，那么企业就要去规避盈利问题呢？

lyl5357157

  所以，我更倾向于用组织认可度来衡量。我所存在，是因为公司有需要。公司认可，因为我解决了各部门所需要解决的需求，仅此而已。

所追求的是组织认可的价值

wangjia4212689

李本仁 发表于 2015-3-26 14:25
绩效的出现，主要是因为企业对内分析员工贡献时，需求某种方式来考评员工的工作态度及员工为企业的实际付出 ...

/ Q& N- x# t8 J- L/ C5 w没有绩效之前，分析员工的贡献或者成绩，早就已经存在。员工的工作态度及实际付出，充其量是员工的工作表现而已，在制造业或者强调人均产出的行业中出现的较为普遍。
# c; g  p4 x: G7 C" J1 @任何一种工具或者方式方法论，用的地方不同，定义就不一样。如果要追索绩效的目的，可以从绩效理念的诞生到后期服务于战略的平衡计分卡的变化发展历程去体会。组织绩效未体现之前，个人绩效也许并不是那么重要。

hjde

说得很好，很多时候，大家过分追求专业，也许就忽略了我们做绩效的初衷。

wangjia4212689

hjde 发表于 2015-3-27 09:49
说得很好，很多时候，大家过分追求专业，也许就忽略了我们做绩效的初衷。 ...

; m  t% Y, R8 b4 T& S7 k" P也许我们给社会绑架了，也许是我们成长速度没跟上~~~

chenhjlenovo

wangjia4212689 发表于 2015-3-26 10:55
" c* p8 u, n' H( t6 q- ?兄弟，不能就这么一句话表示认同啊！过来逛逛，好歹也留个足迹不是~~ ...

; C, x. D' q" z哈哈，兄弟啊，你再品味品味啊，一句足矣呀。不看你的全文，怎能找到这句话啊。兄弟啊，人力立脚不清，累如千钧啊；兄弟啊，绩效更是关乎人情公平，难上加难的头疼啊。你说不累吗。哈哈，字多了吧，累啊。

司马弓钦

wangjia4212689 发表于 2015-3-26 10:54
. d, }6 C# V1 ]6 r: a, U欢迎发表体会，大家交流多了，思想上碰撞多了，前行的道路上困惑和迷茫就会少一些。 ...

绩效管理之“法”
# a0 ~. ]# q5 b/ K; t* V- s# w
与一公司的人资行政负责人约谈其公司绩效管理该如何做。从企业文化谈起，谈及公司管理各个方面，至深夜意犹未尽，困惑之大可见一斑。
" t" _1 c6 m# z* i
, g" H1 M4 k2 z' Z0 }    鄙人认为在国企或中小民企绩效管理如实行“法制”，对于视孔孟之道为道德规范，甚至职业规范的中国人自然会产生极大的排斥。因此，整个绩效管理的指导思想应该为“不肖者犹知忌惮，而贤者有所归依” 。


  J& M4 j# W) t9 G绩效管理实施之“道”
8 t- Q* i& y$ a! I4 d; Q
. R, W8 Q$ d! J: k$ \一项绩效管理办法能否付诸实施，实施后是否能够落到实处，全靠它是否与企业的管理文化或企业员工的共同习惯是否相安无忧，否则理论上再完美的管理办法，仍不过是空中楼阁。

3 k% g- J1 i' Q; |9 U2 [* z      因此，在绩效管理的制定过程中，仍不外乎以抽象的方针为主，尊重企业文化和员工共同习惯。

" y. \& b) ^% E
0 k5 `5 C: X6 a) I绩效考核设计之“阴阳”
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1 ?1 Q5 m' P! U% s' R+ X    在绩效考核设计上，“显谏者不若潜移为妙”，遵循“与其暴露其阴，毋宁提倡其阳”的设计理念，与其通过绩效考核揪出各部门，各员工的“阴”，不如通过绩效考核宣扬各部门，各员工的“阳”。从绩效考核设计上，确保薪酬分配的保障性。
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    然而绩效考核设计的执行过程中，则需辅以“法制”，在执行过程中不计较一人一事的绝对公允，“牺牲”少数人的利益，以维持绩效环境的和谐。

司马弓钦

这是多年前自己修改公司的绩效管理实施细则的时候写的一些体会，分享一下

wangjia4212689

chenhjlenovo 发表于 2015-3-29 08:59
哈哈，兄弟啊，你再品味品味啊，一句足矣呀。不看你的全文，怎能找到这句话啊。兄弟啊，人力立脚不清，累 ...

玩笑玩笑，勿怪！