如何有效控制“伪加班”行为？

草垛

宣扬天道酬勤的加班文化，与晋升等结合，刺激员工免费加班

俊汐

草垛 发表于 2015-4-1 17:05
宣扬天道酬勤的加班文化，与晋升等结合，刺激员工免费加班

加班文化？估计没人愿意，那是不是还得制定个加班多少后才有希望晋升的类似制度呢。你说的这些太虚了

hr20054129

俊汐 发表于 2015-4-1 14:11
" p$ V: G1 h, k" D) n/ h8 S/ H有时候不是HR不够专业，只是在现有的实际情况下推行出来的一种相对有效的方法，即便再优秀的企业，都会出 ...

  q/ J- {( z4 h1 z9 b$ T“业务部门具体的工作”应该是每个HR都要熟悉的，否则你的工作分析怎么做？以前，我也常常困扰老板就爱伪加班的员工而不看中员工的实际能力和工作产出。后来，自己逐步看明白了，选择和努力同样重要。如果一个老板只看重员工是否“忠心”而不看重员工的能力、价值产出，这样的企业是没有前途的企业，对员工而言这样的在这样的企业里工作自己的发展空间也不大……
当公司有正确的绩效导向和绩效评价，放弃苛责无意义的企业文化，点燃员工的工作激情，就算真正需要长时间加班，员工也是容易接受的……
/ d1 p1 p: M6 v人力资源管理绝对不能流于形式，流于解决个案，一定要系统性的解决公司的核心问题，如果确实是老板个人原因导致了畸形的企业文化，谁也救不了，这时候对HR来说选择比努力更重要。

俊汐

hr20054129 发表于 2015-4-2 13:38
“业务部门具体的工作”应该是每个HR都要熟悉的，否则你的工作分析怎么做？以前，我也常常困扰老板就爱伪 ...

真正用企业文化点燃员工激情，甚至义务加班，这样的企业应该很少吧，即便是世界500强，估计也很难找到，何况一般的民营企业了。当然，现在的企业，“伪加班”的现象越来越少。
此外，你说每个HR要熟悉业务部门的具体工作，相信这一点很难做到吧，除了招聘和培训的HR以及HR经理或总监外，其他HR工作者即便知道，那也只是皮毛吧。以上为个人想法，不支持的话，不要吐槽啊，哈哈

hr20054129

俊汐 发表于 2015-4-2 13:48
真正用企业文化点燃员工激情，甚至义务加班，这样的企业应该很少吧，即便是世界500强，估计也很难找到， ...

7 v3 `# W' m& [0 `没事，大家只是交流，不存在吐槽一说，有争论有交流才有进步！从事HR工作以来，一直强迫自己遇到问题时要系统性思考，不要按下葫芦浮起瓢。常常给自己说：做HR工作一定要做出名堂，做出价值，就算自己开公司，内部管理也是杠杠的！
. P8 {  f' E4 z我们继续交流，不限于主题了，版主开这个主题并主动提供解决思路，我是绝对支持的，并无恶意！
4 T) l- @- h1 E, @1.企业文化本质是绩效文化，除了公司组织制度建设外，管理者也很重要。很多公司比如华为都有干部管理模块（国外称talent management），非常重视管理者选拔，正如拿破仑那句名言“一头狼率领的千头羊群,一定胜过一头羊率领的千头狼”。所以能否点燃员工激情，一则是制度一则管理者是否具有领导才能。还记得sony公司的创立宗旨就是打造激情团队，sony最辉煌的时候就是拥有开放的企业文化的时期，而现在的sony却恰恰违背了当时创立的宗旨，被苛责畸形的绩效文化给毁了。
2.对企业而言，人、财、物很重要，其中人排在第一位，HR绝不是企业的累赘，一定是总参谋。要做好总参谋，HR必须要熟悉业务，HRBP等概念也是顺应这个潮流诞生的。熟悉业务不是某个模块或HR管理者必须要具备的，也是每个HR工作者都应该具备的。不熟悉业务，如何帮助业务部门招到合适的人？如何提取绩效指标？如何提出培训发展？如何科学合理发放薪酬？
3.HR熟悉业务并不是要越俎代庖，不是做到“财务我能做、市场我能跑、策划我能包、生产我能管”才称谓熟悉业务，只需要知道做某项工作是怎么做的？如何做得更好？需要什么样的人、哪些地方能找到这些人就好了！刘邦不是有句名言么？XX不如张良，XX不如萧何，XX不如韩信，XX他们都不如我。但纵观整个楚汉争雄史，张良真正厉害的也不是计谋，而是知人善任，刘邦得韩信出汉中后和项羽还是打得有来有回，真正奠定天下的是张良“三步定天下”，即搞定韩信、搞定英布、搞定彭越……我很喜欢楚汉争雄，因为这段历史不仅有智斗，也有争夺人才的战斗……

俊汐

hr20054129 发表于 2015-4-2 14:39
没事，大家只是交流，不存在吐槽一说，有争论有交流才有进步！从事HR工作以来，一直强迫自己遇到问题时要 ...

1、仅把企业文化的本质认为绩效文化，这个过于狭隘，企业文化这个概念，往具体了说，绩效只是其一小部分，包括价值观、信念、符号等等，都是企业文化的有机组成部分；
3 h5 t2 i8 D( A; |2、针对干部管理模块的建立，我比较支持，但具体也要看企业的实际情况，你也说是华为，那么试问中小型企业，真有必要专门建立干部管理模块吗？这个取决于企业的实际发展阶段和其实际需求；
! A$ E3 `2 k2 }; l' R- u7 U; G3、HRBP的概念真要实施，那也只有在有规模的企业来进行，总不能把有规模企业的东西照搬照抄，全拿来用，要考虑企业规模、企业发展阶段，只有在发展成熟的规模企业才能有效的去开展；
, a( p1 o% J& ^9 s# y9 s) X; Q4、我们要以大部分企业来说，HR最好是要尽可能熟悉业务部门工作的开展，才可以去有效去帮助业务部门解决实质性的问题，但是这并不代表所有HR，也是根据HR分管工作的需要进行选择性要求，比如主管招聘、培训、绩效模块的HR，当然人事经理和总监那是必须的，但是估计很多企业，特别是中小型企业的HR未必能做到。
9 [" ]* M) o  i想必你是在一家很正规的企业，而且应该属于有规模、走上稳定发展的企业工作的，才会把很多问题想的很完美，我曾经在500强企业以及外资企业工作也有类似的想法，比如有些做HR的朋友沟通时，想着有些问题很简单，为什么他们会做错呢？但是现在进入私营企业，很多都处于发展阶段，需要不断完善，再回想以前犯错的HR朋友，可以理解了，因为他们没有接受过正规专业的HR理论知识，更重要的是缺乏实践锻炼，缺少有效的经验积累，所以才会犯些在我看来比较简单的错误。

hr20054129

俊汐 发表于 2015-4-2 16:22
3 t  |( e: d4 ?/ N" E, ]( Z( K1、仅把企业文化的本质认为绩效文化，这个过于狭隘，企业文化这个概念，往具体了说，绩效只是其一小部分 ...

. }  f8 D* V% c( j% b/ B6 m/ m$ [. v, I我曾也在私营企业工作过，也有许多私营企业的HR朋友，我奉行一条定律“当所有条件都具备的时候，最简单的方法就是最有效的方法”。
1、关于企业文化的定义，我认为其本质就是绩效文化！我个人并不赞成书本上的定义，那些定义都没有意义，复杂而虚无！相信每个人对企业文化都有自己的定义，但无论如何，绩效文化才是企业文化中最绕不开的核心内容。什么标识啊、口号啊那只是企业文化的外在形式，挂在墙上、嘴上的东西都不靠谱，只有通过绩效及激励落到实处的企业文化才是真正的企业文化。对大部分人来说，工作无非就是“求财、求快乐、求长进、求成就”；
, V, q) X5 i' x5 }2 q" i0 D6 y4 b2、企业发展的每个阶段会有不同的管理重心和策略，但万变不离其宗。比如小企业，他要抓管理，他也得抓头头。虽然他们不叫干部管理，但也是在应用干部管理的思维，只是他们不这么称呼而已；
3、正如前面说言，干部管理、HRBP首先是理念，是可以直接应用的，不是只有当设置了这些岗位才可能应用到这些管理理念；细细观察很多没有学过管理但事业却比较成功的老板，他们都有一套自己的管理理念，这些管理理念都是很先进适用的，只是，他们不叫这个名字而已；
4、我也理解，许多工作并不完美，我们HR工作也是在所有可能方案中寻找最好的那个方案。所以往往我们可以求同存异，根据自己的理解而采取不同的方法和策略，毕竟简单、适用、有效就行。

大特南克斯

毕竟简单、适用、有效就行。