如何完善现有的绩效管理体系？

brainbow123

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       本人刚进入一家1000多人的制造业企业做绩效主管，主要3生产液晶电视。

       这家公司的绩效管理体系已经运行了7年了，绩效考核岗位涉及到大部分月薪人员，绩效理念与绩效文化已经形成了。但是目前存在以下几个问题：
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3 l! l/ O3 {+ E6 Z1.绩效管理形式化
; G  T" k9 q" d7 a       品质与研发部的数据是被考核部门自己提供，导致数据不真实。生产部与货仓数据真实但是如果未达标就随意加分，一般就是新员工多导致效率低，如果是60分就加30分，如果是80分就加10分，反正要加到90几分。原因是公司的原因的绩效管理制度丢失了，没有相关文件能证明加减分的规则。
考核分数的分布基本都在90分以上。
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4 Y' c5 Z" Y3 V2 h  y2.绩效指标2年没有梳理了
       各岗位的考核指标2年没有梳理了，如果是新增加的岗位就用定性指标考核，目标值与考核指标也没有根据公司不同发展时期不同的需要进行调整。因此绩效体系激励的有效性已经变的很差。
* S5 }& m3 L- j! Q       公司经理级以上几乎都没有量化指标，全是定性指标。导致考核体系不能做到公正与公平

. v5 H! x2 U3 D8 l9 M* s3.绩效工资分配方案不合理
       绩效工资=月度绩效基数*考核分数，月度绩效基数是入职时谈的工资中分出来的一部分工资。如果打不到满分意味着就要扣工资。
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# z( P2 [! r* l% @# x4.个人绩效与部门绩效以及公司绩效没有很好地结合
' g: |; l, e* P$ B       由于个人绩效基本是来自岗位职位说明书提炼的绩效指标，而不是自上而下的分解得来的，导致个人绩效不能支撑公司绩效目标的实现。
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' i6 r% D5 @/ m0 z5.岗位说明书不完善
       绩效管理岗位没有全公司的岗位说明书

* `+ ]0 U. A, d- h; ~7 n) o0 R  _6.销售部门向公司领导申请不参与绩效考核
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& r& x+ N% K% x& q- j       目前负责绩效管理体系优化的主要是新来的人力总监跟我。我们两个人都是新人，请教大家如何推进自己的工作才能取得成功？

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平江听雨客

一团糟啊，首先呢，要取得老板的坚决支持，相比公司有很多老人，资格老，只有老板支持了（不是嘴上说说而已），才能动他，否则谁也不好动。其次是和各部门负责人通气（这次是要动真格了），最后是制度执行力（相比制度的修正相对来说不算是太大的麻烦）

hdfangfang

作为新来的，我反而觉得是要先适应目前的体系，根据楼主的描述公司是1000多人的企业，规模也不算小，里面各种的人事关系应该也不简单，所以不要盲目的做大范围的调整和变革；先拿一个部门做试点，先听听领导尤其是老板的意思，有了老板的支持事情就好办多了。所以先适应，在局部试点，最后在推广。当然最重要的是要取得领导的支持，做好和各部门的协调沟通。

小差火

首先问为什么要做绩效管理，不做行不行。再问如果一定要做的话，思想是否统一。然后再是如何行动的问题。就目前来看，先摸情况，不急。

gorge_deng

hdfangfang 发表于 2015-4-14 08:32
- `( X; O1 u+ n作为新来的，我反而觉得是要先适应目前的体系，根据楼主的描述公司是1000多人的企业，规模也不算小，里面各 ...

同意该观点，目前当务之急是小范围提升绩效管理的正面形象，然后再全面实施。

kevinpan

围观各位高见。

funy

既然存在了7年，说明公司对该绩效体系有一定依赖基础（尽管存在各种各样的问题），先熟悉高层、各部门领导以及员工对现行绩效体系的认识，再决定是否调整或怎么调整也不迟。另外，依据楼主所说，公司人力资源管理的基础工作很多尚未建立或完善（如员工岗位说明书），可以先从岗位分析，制定员工岗位说明书的工作着手，循序渐进实施绩效改革。
友情提醒一句：刚入职就大张旗鼓搞绩效改革无疑是断了自己在公司的后路...

萧然1983

从brainbow123的说法来看，公司其实走的是一种形式主义的绩效，没有起到任何作用，反而体现其中弄虚作假，各种不规范的管理行为，这种情况比没有开展过绩效的公司更难推进，因为绩效已经走入死胡同，大家对绩效的认知已经有了偏见！
  针对这种情况，首先要搞清楚BOSS的意图，究竟想要个什么样的绩效模式和管理模式，目标是什么，针对目标进行工作开展计划的制定，有计划的一步一步改进问题，不要想着一步到位，立刻扭转乾坤，一些新的模式最好不要先进行推行，比如团队绩效之类的！先解决关键问题再处理其他问题！

青桦

1、新进公司，先逐步理清公司各部门的工作流程，原先的绩效体系（遗失）？？？，修正各部门最新的工作流程，岗位职责，先将绩效体系框架建立好
1 W: Y/ R$ k  d' t. E% }$ @9 |2、针对目前绩效流于形式，先和你的总监形成书面的开展绩效的方案，每一个节点需要哪些帮助与支持，最后与老板的进行深入沟通，双方都能达成一致，进行宣导，各部门负责人支持，最后根据岗位职责，完善好绩效体系。
3、1000人的规模已经不算小了，而且形成了一定的企业文化氛围，暂且不论好坏，楼主新进公司，需要先融入到这个公司的文化氛围里面，当你受到认可后，开展起工作也能事半功倍。
4 x6 E3 w2 z  R! p$ f& V加油哦！

幻影0101

我也在学习绩效中 绩效专员知识不是很系统 说错的地方请各位纠正哈
9 X4 E* d3 d" k4 ~  y7 [) v昨天看了一篇文章 部门领导的绩效意识也很重要 如果部门领导抵触绩效考核 哪怕是老板很重视  那也有可能绩效数据虚假的情况 我觉得可以先和各部门领导沟通 看他们对绩效考核的看法  然后在对症下药
& o: j: V. a# K8 m- h2 X$ e0 H另外 绩效扣工资这个很容易产生负激励 如果单独设立绩效奖金  哪怕只有一两百块钱 效果也会好一些吧