基于胜任力素质模型理论浅析心理咨询师职业能力的培养

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+ \. C$ |# Z4 k+ h- K) `1 引言

       由于人口众多，开展资格证培训时间较晚，开展心理学专业的院校不多（全国约60余家），人均收入城乡差距较大，地区发展不均衡等诸多原因的共同作用下，合格心理咨询师的需求将随着经济发展转型的加速快速增加。

       心理咨询师资格证国内由国家人力资源和社会保障部颁发管理，短期培训，应试考试为主。培训前的资格审查要件较宽松（近一两年有所收紧）：参加培训者必须具有国家承认的心理学、教育学、医学专业的本科（三级）以上的教育背景。该职业的从业人员与专业服务机构成立的时间较短，大部分以培训工作为主，部分从事个案服务的机构规模较小，生存压力较大，专业研究和管理工作专业化程度不高。

       随着今后社会大众主要消费群体的变化以及心理学日渐普及，不管是咨询师本人或者咨询机构本身，发展将会是重要的一关。个人或组织的专业化程度要求会越来越高，管理重点和要求也会逐渐向精细化专业化管理过渡。在此过程中，胜任力素质模型以及职业能力这两项管理工具与概念将有力地促进咨询师个人与组织兼顾长短期学习成长目标健康快速地发展。

2  综述
2.1 知识、能力、素质
2.1.1 概念与定义
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       知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主观反映。从内容上说，知识包括科学知识和人文知识两个方面；从类型上说，知识包括事实性知识和程序性知识。事实性知识主要用来描述"是什么"或说明"为什么"，程序性知识则主要用来回答"怎么办"或"如何做"，后者即我们通常所理解的"方法"。知识是人类进步的阶梯，没有知识，就没有人类的一切。知识也是形成人的素质和能力的阶梯或载体，没有知识，人的素质和能力就没有必要的基础。所以，无论什么时候，扎实的知识功底、广博的知识视野和合理的知识结构都是教育所追求的重要价值目标。

       能力，通常指完成一定活动的本领。包括完成一定活动的具体方式，以及顺利完成一定活动所必需的心理特征。或者说，人的能力就是人的力量，人的能力的大小就是人的力量的大小。能力是个体顺利进行某种活动的个性心理特征，从不同的角度可分为：①一般能力与特殊能力，前者指的就是智力，它适合于各种活动，包括观察力、思维力、想象力等，也包括运用这些因素的速度、灵活性与准确性。②模仿能力与创造能力。③认识能力、操作能力与社交能力。

       “素质”一词有多重涵义，但一般对素质概念的界定都同时兼顾了素质的生物学和文化学两方面的因素，认为素质是个体在先天的基础上通过后天的环境影响与教育训练而形成的顺利从事某种活动的基本品质或基础条件。一般把一个人所具有的素质分为五个方面，即思想道德素质、科学文化素质、专业素质、身体素质和心理素质。

! w5 m% G: q, R- ~2.1.2 三者的相互关系

       知识与能力是紧密相连的，一方面，掌握知识的速度与质量依赖于能力的发展。一个能力强的人较容易获得某种知识，反之，一个能力弱的人要获得同样的知识一般要付出更多的努力。另一方面，知识为能力的发展提供基础。一个知识渊博的人，往往见解深刻，思考问题比较周密，处理同样的事情比一个没有知识或知识面狭窄的人快得多，成功的把握大得多。可以肯定地说，凡不以知识为基础的能力充其量只能是一种低级的技能，甚至是本能。在某个领域内没有知识，在该领域内也必定是无能的。大量的知识的占有是能力形成的基础。

       能力与素质，素质是以人的先天禀赋为基础，在后天的环境与教育作用下形成的顺利从事某种活动的基本品质或基础条件。素质的基本要素是知识和能力，核心是能力和价值观。由于能力是在各种活动中体现的，因此能力是素质的外显形式，素质诉诸于实践就表现为能力，离开能力，素质就无从表现、观察、确证和把握。能力作为素质的外化，属实践活动范畴，较素质而言，更容易操作与评价。

       知识与素质。上述知识与能力、能力与素质的关系分析使我们明了：不管对素质做何种理解，我们都不能否认素质对知识特别是现代科学文化知识的决定性依赖关系，不能否认知识在形成人的整体素质方面的无以替代的基础性地位。人的本质在于他的社会性。人的素质的形成，决不是仅靠生物学意义上的遗传获得，更重要的是靠“社会遗传”。每一时代都积淀着前人大量的经验常识、各种专门知识、技能以及该时代的价值观念、道德规范与行为准则，生活于特定时代生存状态的人的素质，无论是科学文化素质、专业素质，还是思想道德素质、身体素质和心理素质都有其相对应的知识领域。在这个意义上，一个人素质的高低，取决于他所占有的知识的广度与深度，正是在对这些外部输入的经验与材料进行加工的过程中，人才确立了自己的认识结构、情感结构与行为模式，最终内化为以能力和价值观为核心的个体素质。

       上述可以归纳为～知识为基础，能力为中心，素质为目标。

       “职业”一词在我国古代最早见于《国语·鲁语》：“昔武王克赏，通道于九夷百蛮，使各以其方赂来贡，使勿忘职业。”“职”为执掌之事，“业”为记事之法，此处合起来是指分内应做之事，相当于“本分”之意。从职业分工的角度而言，古代的“职”和“业”分别各有所指，“职”指官事，“业”则为农工商所从事的工作，故有“官有职，民有业”之说，意为“官事与士农工商四民之常业”。

       《管子·小匡》言：“士农工商四民者，国之石（柱石）民也。”西语“Vocation”（职业）一词来源于拉丁文“Vocare”，意为由神感召而得的圣职，德语“Beruf”（职业）一词也同样具有天职的含义，可见“职业”一词从词源上与西方宗教文化密切相关。另外，“Vocation”也曾专指以体力劳动为主的职业，如农业、手工业、商业的从业人员等，“Profession”则专指从事脑力劳动或者受过专门训练的职业，如政治家、僧侣等，这与我国古代“职”和“业”所指代的职业类别划分方式相似。

       能力是心理学关注的问题之一，因此职业能力内涵的发展同心理学的发展有着极为密切的联系。

       根据心理学的不同学说，可以把职业能力内涵的发展归纳如下：①基于行为主义心理学视角～职业能力即职业技能；②基于认知主义心理学视角～职业能力即职业知识；③基于人文主义心理学视角～职业能力即职业潜能；④基于建构主义心理学视角～职业能力即情境性的综合能力。

       不同国家的人文历史环境下也有不同的理解：①美国～人格本位的职业能力观；②德国～岗位能力本位的职业能力观；③日本～素质本位的职业能力观；④法国～知识本位的职业能力观；⑤澳大利亚～整合能力本位的职业能力观。

       国内职业资格证初期主要采取类似法国的以及认知主义为主的职业能力观。

2.2.2 心理咨询师的职业能力

       职业能力培养是把人口资源转变为人力资源的重要途径，也是职业教育区别于普通教育的显著标志。“能力本位教育”思潮最早启蒙于美国“二战”后退役人员的转业训练，前身是“以能力为基础的培训”（Competency BasedTraining，CBT）。能力本位通过岗位分析，确定完成岗位任务所必需的具体操作行为，即强调“完成任务的技能”的培养，淡化对知识体系的系统学习，此时的“职业能力”相当于“岗位任务操作能力”，被称为行为主义（或基于任务的）的能力培养观。“能力本位”已被国内各界普遍接受，成为政府指导职业教育改革和发展的基本理论依据，这里提到的“职业能力”还只是类似于于行为主义认为的职业能力即职业技能的观点。

       建构主义的综合能力观认为，能力是在一系列典型工作任务情境中表现出的知识、才能、技能和态度的综合。人的一般个性特征和相关职业情境联系密切。这样的观点与心理咨询师的实际工作要求较为吻合。

) z* a2 n( }8 G# C$ \0 f8 E2 U. A2.3 胜任力素质模型
2.3.1 胜任力的研究沿革

       1973年，著名的心理学家麦克利兰在美国《心理学家》杂志上发表一篇题为《Testing for Competency Rather Than Intelligence》的论文。在文中，他引用大量的研究发现指出，“个体的学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就”[1]等等，于此说明用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归到现实中，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency，即我们通常所说的胜任素质或胜任特征。由此，麦克利兰开启了胜任素质的研究。

       都时髦说“时间轴”，看看产生胜任力模型的美国在上世纪七十年代前后都发生过什么标志性的事件：

• 其中一种理论认为，美国至二十世纪五十年代达到了后工业化的生产力阶段；
• 美国的信息化时代发端于上世纪六十年代；
• 人力资本理论出现于上世纪六十年代，是美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的；
• 复杂人假设于上世纪六十年代末七十年代初，由企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人～艾德佳·沙因提出；
• 胜任力素质模型由美国心理学家麦克利兰1973年提出。
• 这些事件仅仅是巧合吗？或者换种提法更恰当：是半个世纪前领跑者实实在在的经验～后工业化时代、信息时代的组织管理；精细分工的职业化道路离不开胜任力素质模型。
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       彭剑锋这样总结胜任力管理的意义：

• 胜任力管理是企业获得竞争优势的需要；
• 胜任力管理是战略人力资源管理的需要；
• 胜任力管理是满足员工需要、激励员工实现绩效目标的需要。
  

2.3.2 胜任力的概念
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       麦克利兰提出胜任素质的概念之后，被诸多研究者和实践者所接纳和采用，他们继续发展了胜任素质的研究，由于是一个新兴的概念，各个学者专家研究的侧重点和方向存在着差异，不同的学者纷纷提出了对胜任的不同定义，可以看出对于胜任力的定义还没有一个标准化的界定，下表总结归纳了不同学者对胜任力所下的定义。

       附表为国内外学者对于胜任力的不同定义。

表1.1 国内外学者对于胜任力的不同定义

学者	时间	胜任力定义
McClelland	1973	可以预测工作绩效，不会因种族、性别或社会经济所影响的行为特质与属性，可区别卓越绩效与一般绩效者。
Guglielmino	1979	胜任特征包括三个方面:    1.    概念胜任特征:包括决策能力、为组织利益寻找机会与创新的能力、分析经济与竞争环境的能力以及如企业家一般的思考能力等；    2.    人际胜任特征:包括沟通、领导、谈判、分析及白我成长的态度等；    3.    技能胜任特征:包括计划个人事业、掌管白我时问的能力等。
Boyatzis	1988	个人潜在基本特质，并能够产出有效或卓越的工作绩效。这些个人特质包括动机、技能、自我概念或社会角色以及所运用的知识。
Woodruffe	1991	将胜任素质定义为个人借由个人能力达到胜任工作的活动。
Fletcher	1992	胜任特征是有能力且愿意运用知识、技巧来执行工作的能力[2]。
Spencer	1993	胜任素质是一项潜在的个人特质，与个人的工作表现具有高度的因果关系，它能导致绩效、或可用来预测绩效及行为表现。
Dubois	1993	将胜任素质定义为一名员工符合或超越某职务需求条件的能力，能够在组织内部与外部环境限制下，以符合期望的水准达成任务。
Ledford	1995	胜任特征包括三个概念：    1.    个人特质，即个人独具的特性，包括知识、技能与行为；    2.    可验证性的，即个人所表现出来的，可以确认的部分；    3.    产生绩效的可能性，即除了现在的绩效表现，还注重未来的绩效。整合三个概念，胜任特征是个人可验证的特征，包括可能产生绩效所具备的知识、技能以及行为[3]。
Raelin	1996	胜任特征必须设计敏感性、创造性以及直觉等不能轻易观察到的个人特质，并且包含学习再学习的有机能力。假使职能不能够被持续地学习或提升，将会逐渐失去效能。
Blancero,  Boroski&Dyer	1996	胜任特征包含了知识、技能、能力以及其他借以达成未来行为目标的归因。
Boyatzis	1996	胜任力是一系列基本关键特性，这些关键特性能促进个人在工作中得到更高工作绩效和成果。
Byham  & Moyer	1996	一切与工作成败有关的行为、动机与知识，而这些行为、动机及知识是可以被分类的，区分行为、知识与技能以及动机等三类素质。
Raelin	1996	胜任特征要素包括：1）管理工作；2）管理人；3）技术领导；4）创新、变革；5）客户关系；6）道德规范；7）沟通；8）团队领导；9）系统整合；10）财务管理能力；11）额外的努力；12）危机处理；13）实践指导；14）质量承诺。
Mansfield	1996	是技巧与特性行为的描述，员工必须依此进修，才能胜任工作。
Mirabile	1997	与工作高绩效表现相关的知识、技能、能力或特质。
Parry	1998	胜任特征是影响个人工作的最主要因素，是一个包括知识、态度、技能等相关因素的集合，可有一个可以接受的标准记忆衡量，与工作绩效密切相关。
Losey	1999	胜任素质=智力+教育+经验+道德+/-兴趣
Sandberg	2000	工作中的人类胜任特征并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。
王重鸣	2000	高绩效与知识、价值观、技能等因素密切相关，能够产生高绩效的这些因素的总和即为胜任力。
Dubois&Rothwell	2002	胜任特征是指为达到预期的理想绩效，个体通过恰当的一惯的方式使用的特征，包括知识、社会性动机、心理定势和行为方式等。
时勘、仲理峰	2003	指能够把优秀和平庸者区别开来的个体潜在、持久的行为特征。

2.3.3 胜任力素质模型
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       当区分某一特定岗位或职位的不同绩效水平时，可以用胜任力特征作为评价的参考依据和标准。为了更好地发挥胜任力特征的价值，由口头的形式变为文字性的方案再到实际的行动，还需要借助胜任力模型的技术。胜任力模型是针对特定的岗位表现优异的要求，从而组合一系列相互关联的胜任因素的结构，这些胜任力因素可以产生较高的绩效。为了能使胜任力的概念在企业的经营管理中落地，胜任力模型作为一项科学有效的管理工具，起到了至关重要的作用。专家学者们在胜任力领域深入研究的基础上，对不同研究对象的胜任力模型进行了研究，提出了不同的胜任力模型。

       理查德·波亚提兹（1984）对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任素质进行了全面分析，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任素质模型的差异。进而提出，管理者的胜任素质模型包括6大特征群～目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。

       内维尔·贝恩和比尔·梅佩（2001）在其著作《人的优势》一书中对管理者胜任素质进行了概括。他们认为管理者胜任模式应包括管理质量、专业素质、企业家素质和个人素质四方面。

       莱尔·M·斯潘塞和赛尼·M·斯潘塞在深入研究的基础上，对胜任力模型的构成要素进行了归纳分类，构建了由表面胜任素质和隐性胜任素质组成的冰山模型 (如下图2.1示)。知识和技能是属于表面的胜任素质，能够通过对员工的培训教育和员工的自我提升而培养;冰山下面隐性的胜任素质是一些软性技能，在胜任素质模型中，它们占据了更重要的地位，是预测判断某个个体未来绩效的重要参考因素，存在着个体差异，具有较大的主观性特点，较难塑造和培养。

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图2.1 冰山模型

       美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“洋葱模型”（如下图2.2所示)，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。洋葱由里到外一层包裹着一层而形成的，根据洋葱模型，胜任力也具有类似的结构。最外层的胜任力如知识、技能等，是比较容易衡量和判断的，也是可以通过对员工的培训开发和学习培养的能力。而相比外层的胜任力，最内层的胜任力因素如个性特征、驱动力、自我实现等是最核心、最关键的胜任力因素，它们是潜藏在个体内在的，不容易被观察到，因为它与个体的个性特征差异有关系，所以也是最难通过后天的锻炼习得的。对于人力资源管理工作而言，员工最表层的胜任力是可以通过后天的培训教育来改进的。但是对于员工潜藏在内心深层的胜任力把握上，需要在员工的招聘环节给予重视，虽然这些胜任力素质通过难以通过后天培养形成，但是这些胜任力素质能够大很大程度上预测员工的行为和工作绩效。

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图2.2 洋葱模型

       王继承、时勘（2002）认为中国通信业管理干部的胜任素质模型包括十项胜任素质:影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。

       仲理峰、时勘（2002）通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任素质模型，包括11项胜任素质:威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人。其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的。

       不管是素质模型、能力模型还是胜任特征模型，本质上都属于胜任力模型的范畴。关于胜任力模型的内涵，部分专家学者将概括为，能够顺利完成某项工作的所需要具备的一系列能力素质的集合，包括个人的知识、技能水平和行为表现方式等。从工作角度，胜任力模型解释了员工胜任某项工作所应具备的能力素质，从员工的角度，胜任力模型对能力素质与优秀绩效的关系进行了回答。

2.4 心理咨询师   
+ w$ L6 P! }6 Z& h2.4.1 心理咨询师定义
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       心理咨询师这一职业于2001年进入《中国职业大典》，标志着心理咨询师职业化进程的开端，同时，《心理咨询师国家职业标准（试行）》也于当年发布。2002年，我国正式开启国家心理咨询师职业资格证这一项目。自劳社培就司函［2003］30号文件号文件下发以来，全国各地开始申报开展心理咨询师国家职业资格培训试点工作，在全国大多数省、自治区、直辖市设立了培训鉴定试点机构。2005年我国正式标准出台，严格要求心理咨询从业人员的培训与资格认证，走向了专业化发展道路。

       心理咨询师作为一种特殊的职业，这个职业可以通过与求助者的互动与沟通来帮助他们真正成长起来，通过求助者自己的力量找到解决问题的方法。在这个过程中，求助者的问题得到解决，而心理咨询师也能够从求助者的经历中，获得个人境界的升华与提高。这同时也需要心理咨询师必须具备相关的理论知识和专业技能，必须拥有心理咨询的助人理念，必须在实践中不断认识自我，提升自我。

/ `/ p" V" k2 d+ @% s2.4.2 心理咨询师的胜任力素质模型
       关于心理咨询师胜任特质的研究最早从国外20世纪年60年***始，那时主要研究的是心理咨询师身上引起求助者积极改变的因素（Linden,Stone,&Shertzer,1965）。多数研究都采用等级评定量表，比较多的探讨心理咨询师的人际交往能力，
; V# j% u( j! E0 y. z) r& K2 h, A       Mennc（1975）为了明确培训心理咨询师的具体方向而研究心理咨询师胜任特质。在因素分析的基础上，把心理咨询师胜任特质分为个维度：人格特征、社会觉知、自我认识、倾听沟通、基础知识、操作知识、咨询技巧、职业指导、技能培训、资格证书、测验能力、伦理道德。通过比较研究发现心理咨询师多个方面因工作的环境、理论和价值取向、专业背景以及工作年限等的不同而存在显著差异。
. J3 }0 x3 r0 K, F       2002年在美国亚利桑那州心理学实践领域胜任特质研讨会提出了方面核心胜任特质即：心理学基础与科学研究；心理干预；督导；心理测验；个体文化差异；法律专业问题、伦理和公共政策；跨专业合作和协商；专业成长。此外，会议还确定了一些胜任特质领域通用的具体胜任特质，包括：了解个体文化差异；认识自己；个人与职业的匹配度；具有职业道德、批判性思维和人际交往能力。
5 t& j: `) r; K, @' a       Kaslow等（2008）在探讨心理咨询师胜任特质的研究中提出心理学工作者应具有的职业精神是：诚实正直、富有适当行为、责任心强、关注他人的福祉、富有专业认同感，并且详细描述了七个核心胜任特质，分别是：个体文化差异、基础知识、法律、伦理、人际交往能力、跨专业合作和政策。
: o4 H* q4 ^4 s* t1 |       Rodolfa等人（2005）为了给心理学实践领域的教育管理及认证提供参考依据，提出了三维胜任特质模型该模型的三个维度分别是：基本胜任特质、专业发展阶段和技能胜任特质，它们是相互联系的。基本胜任特质是心理咨询师从事本职工作的基础，包括：科学知识与技能、伦理道德与法律政策、文化差异、人际沟通能力、自我认识与评价、创造性实践与合作。这些知识与技能是心理咨询师获得职业胜任特质的基础。
       Bashook（2005）总结到心理咨询师现有的胜任特质评估主要涉及人格特征评估、专业技能或任务评估、综合知识评估、工作表现与专业决策评估。其中，人格特征评估是考察心理咨询从业人员在具体咨询实践中的表现，具体方法包括：督导总结性的叙事报告、求助者的满意度调查、案例记录审核、360度调查法（即调查督导、上级、同事、求助者等与被评估者相关的人员）；综合知识评估采用标准化测验考察心理咨询工作人员对咨询概念、咨询原则及咨询要求的掌握情况；工作表现与专业决策评估主要考察心理咨询工作人员在面临个案咨询时能否做出恰当决策，目前的考核方式主要是基于不同个案、真实病人或咨询师自己的案例报告的口头描述。
       国内关于心理咨询师胜任特质的研究主要集中在建立胜任特质模型上：
& X- J9 K- @5 l/ Y+ S# q( i       吴垠和桑志萍（2010）通过行为事件访谈法进行了心理咨询师胜任特质的定性研究，指出心理咨询师胜任特质模型由“基准性胜任特质”和“鉴别性胜任特质”两部分组成，其中，“基准性胜任特质”包括专业知识和技能、人格健全与完善、利他性、开放性、建立关系的基本态度、自我觉察、自我控制力、人际理解和洞察、尊重、培养他人、语言表达能力项内容，“鉴别性胜任特质”包括人格健全与完善、自我觉察、自我控制力、弹性、人际理解和洞察、影响力、建立咨询关系的基本态度、专业知识与技能、阅历与经验项内容。
; f: Q2 M, h) [+ I       张爱莲（2011）研究发现我国咨询师的胜任特质自我评价大多偏低。与职业伦理和人格特质相关的耐心、倾听、负责、保密、热情、接纳等平均得分排在前面；与知识、技能相关的专业知识、人文知识、理论运用、心理测验、问题判断等平均得分排在后面。
       王强（2012）运用行为事件访谈法构建网络心理咨询师胜任特质模型，涵盖了职业兴趣、乐于助人、自信、幵放性、影响力、共情、主动积极、分析性思考、知识、自我调控、语言表达。提出其中的四种胜任特质：语言表达、乐于助人、职业兴趣和开放性是我国网络心理咨询师独特具有的胜任特质。
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2.4.3 心理咨询师的职业能力
       职业能力培养是把人口资源转变为人力资源的重要途径，也是职业教育区别于普通教育的显著标志。“能力本位教育”思潮最早启蒙于美国“二战”后退役人员的转业训练，前身是“以能力为基础的培训”（Competency BasedTraining，CBT）。能力本位通过岗位分析，确定完成岗位任务所必需的具体操作行为，即强调“完成任务的技能”的培养，淡化对知识体系的系统学习，此时的“职业能力”相当于“岗位任务操作能力”，被称为行为主义（或基于任务的）的能力培养观。“能力本位”已被国内各界普遍接受，成为政府指导职业教育改革和发展的基本理论依据，这里提到的“职业能力”还只是类似于于行为主义认为的职业能力即职业技能的观点。
       《心理咨询师国家职业标准》规定心理咨询师是从事心理咨询工作的人员，其职业定义为“心理咨询师是运用心理学以及相关知识，遵循心理学原则，通过心理咨询的技术与方法，帮助求助者解除心理问题的专业人员”。这一定义涵盖了：心理咨询作为一种职业，心理咨询师必须掌握的基本知识既有心理学的理论知识，又有心理咨询操作技能的相关知识；心理咨询师使用的方法，只能是心理咨询的方法，规定中指出心理咨询师胜任职业的能力应该包括较强的逻辑思维能力、善于观察的能力、较好的人际沟通能力、较强的自我控制能力和表达能力等。美国心理学会的咨询心理学分会提出心理咨询师是帮助求助者克服其个人成长中的困难，并帮助他们最大限度地了解个人潜力产的专业人员。林崇德、杨治良、黄希庭教授主编的《心理学大辞典》中将“心理咨询师”定义为受过专门训练的咨询人员运用心理学理论与技术，通过语言和非语言的交流，帮助、启发和教育求助者，使求助者改变他们的认识、情感和态度，解决他们在工作、生活、学习等方面出现的问题，使求助者的人格和社会适应能力得到发展和改善。
       建构主义的综合能力观认为，能力是在一系列典型工作任务情境中表现出的知识、才能、技能和态度的综合。人的一般个性特征和相关职业情境联系密切。这样的观点与心理咨询师的实际工作要求较为吻合。

2.5 国内心理咨询行业现状
2.5.1 简述
       进入知识经济，各行业都开始重视心理咨询师这一职业，妇联、武警、卫生、教育、残联、监狱、劳教、司法等系统与人力资源和社会保障部正式联合发函举办心理咨询师职业资格鉴定考试。我国心理咨询师的从业场所主要有五大类：社会型心理咨询机构，国家企事业单位心理咨询机构（包括学校、医院、部队、司法、妇联、社区等），心理咨询机构，公益性心理服务机构，将心理咨询作为增值服务的企业（如百合网的婚恋咨询、学大教育的学习咨询）。
" ?: q* z! p# D" L- U       我国现有的专业人员的比例相对于我国13亿人口而言数量太少,面对公众对心理咨询和治疗服务的巨大需求,专业人员严重匮乏。相对于中国的庞大人口数目,有学者认为需要有200万的心理咨询师和心理治疗师。
- n- S( d( i; a5 B) }       我国在短期内尚难以实现达到西方发达国家的心理咨询、治疗师配备标准。
) e0 W! p: r6 N/ D# J       医学背景和心理学背景专业人员从事了更多的专业工作并做得相对更好。
" N) ]( D% `+ h5 U) K       岳晓东于2008年针对心理咨询培训行业的状况，总结出～国内心理咨询培训“八大怪”：
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• 不练基本功，练高难度动作～（催眠、心理剧、家庭治疗、欧文•亚龙团体辅导、海灵格家庭排列等课程）；
• 国外“杂牌军”国内变正规军～（海灵格、萨蒂尔、莫伦诺等）；
• 一星期的培训费用贵过一学期～（催眠课程、心理剧课程等）；
• 成功学理论变成心理学理论～（NLP理论不是心理学主流理论）；
• 心理咨询授课如演戏～（过分追求心理咨询的戏剧化效果）；
• 心理咨询授课练哭戏～（讲者泪流满面，听者陪哭，这是心理咨询实践之大忌）；
• 咨询师变巫师～（过分强调咨询师的表演效果，对学员不具模仿性）；
• 请老外讲基础课～（有些外国学者讲的内容十分表面化，缺乏本土适宜性）。
  

       就业压力逐渐成倍增加的情况下，2008年某省心理咨询师培训中心招收的学员中，医务人员约占18％，教育工作者约占25％，管理人员约占10％，其余为企事业职工、无业人员、在校或刚毕业学生、干警、会计师、编辑、记者、电台主持人等（47%）。大量不是心理学专业的“新血”通过短期培训，背晓了一大堆似是而非、艰深晦涩的专业名词并考取了职业资格证。
       Ronnestady & Skovholt（2003）按照心理督导的层次分类，将心理咨询师生涯发展的称为六阶段模型。六阶段分别是：①外行帮助者；②初级学生；③高级学生；④新任专业人员；⑤有经验的专业人员；⑥高级专业人员。
       本职业共设三个等级，分别为：心理咨询师三级（国家职业资格三级）、心理咨询师二级（国家职业资格二级）、心理咨询师一级（国家职业资格一级）。

  W- U5 d  S/ @4 n3 思考与建议
3.1 思考
       总体来看，我国的心理咨询的理论知识和实践知识都已经有了基础，但其发展还处于初级阶段，有待进一步完善。我国发展心理咨询业需要按照本土国情，从职业化的低起点入手，进一步加强规范的职业培训，积极稳妥地推进这项职业的发展。我国心理咨询发展的有效途径是在把握国内文化环境的前提下借鉴国外心理咨询发展的新理论、新方法。心理咨询主要目标是为有心理困扰的求助者提供确切帮助，鼓励他们正确看待自我，认清现实，发掘自身潜力，提高他们的适应能力、应变能力和心理弹力。因此，心理咨询职业发展要求心理咨询师应该提高自身素质、包括综合知识、技能结构、心理结构和健康体魄四大方面。
% g7 N( {+ C- ^% l# |) `! ^+ b& k& I       仅依靠短期的知识点灌输式重复背诵，掌握一些知识点，没有系统地掌握基础的知识体系，心理咨询师的专业能力就没有养成。拿到证的新手咨询师在做个案性专业工作时，经常出现的高频疑问中主要包含“不知道应该做什么”、“怎样做才是对的”、“来访者并不是理想的来访者”。这3种高频体验恰好反映了新手咨询师对确定性的渴望和对模糊性的焦虑。
1 Y" M1 i9 |+ \& w% B       深入理解一下“培训”：培训培训，先培后训，培是指导思想，训是手段和方法。培～帮助和保护人的成长；训～教导，教诲。培是帮助和保护，也就是说“培训者”只是起次要作用，关键是学习者的态度和取舍，而且“培训者”在学习者选择错误时，还需要从有利于学习者成长的角度去保护学习者。现在一般的就只有训了，而且是另外一个极端的“训”：有些极端地强调“培训师”品牌打造，神化培训师，打造培训师的粉丝群。
9 m9 L# A# m0 X' [       仅仅依赖短期单向灌输式的培训，可以快速地打造一大批“合格”的持证工作者，这是工业化初期对简单生产线上熟练操作工为导向的培训体系所擅长的。心理咨询师的工作对象决定了他的工作情境以及将处理问题的复杂性：他们的工作过程中不可能有标准化协助指导，面对一位位未知的独一无二的来访者，咨询师没有系统的专业知识、淳熟的应对技巧、专业的工作价值观、持续学习成长的韧性等等，成功的个案处理几乎就是“不可能的任务”。掌握了系统的专业知识，没有实际的专业工作经验知识没法转变为技巧，也就没有转化为问题的解决能力（职业能力），没有足够的个案工作的经验总结与持续学习成长的内驱力，工作的专业价值观就无法内化为咨询师本人的价值观（没有持续成长），其专业素养也就不高。
5 A4 _" t- D+ E- B       一大批只掌握了有限专业知识的“外行”要转变成心理咨询的“内行”，职业化的道路注定不是“培训”手段可以满足的，只有那些将“教育”理念贯穿始终的组织方能满足作为“初级学生”阶段的心理咨询师的：系统专业知识的自组织学习；真实案例情境模拟：稳定的个案咨询工作；专业督导团队的引导支撑等成长的需要。

3.2 结论
% S1 s( C' b3 e       胜任力素质模型可将优秀心理咨询师的职业能力用可视的、可比对、可达到的形式呈现给咨询师从业人员与机构了解。
       心理咨询师的胜任力素质模型是从业者及相关组织的必备管理工具：
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• 通过它咨询师可以发现自己与行业标准中优秀的咨询师在专业知识、专业技能、专业能力、价值观及职业性格上的差距，并尽早订立自己的职业生涯的学习计划与成长计划，并逐步完善之。
• 通过它组织可以便捷准确地找到契合组织价值观并拥有相应职业能力的咨询师；与咨询师的职业生涯规划良好地与组织的发展规划对接起来；订立组织的长期人才供应计划。
  

& M; L2 c: j& ]0 i+ T" A, J0 x

billy.liang

8 e7 L1 h# A5 J8 r) `( r+ }
原文还有～3.3 建议（个人与组织），为方便大家讨论，这里特留下一块空间，五月十八日续贴上原文的建议个人部分，如对建议的组织部分有兴趣，可以线下联系本人。

- Z: \+ }' H% @8 }* w; i

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$ T" }& g/ z: @" l  a# P* g, v% r3.3 建议
! C5 R) ]4 m  V- K3.3.1 个人

• 针对“八大怪”岳晓东提出的对策：返朴归真、基础做牢。
  - F# R0 b. K3 P7 n

     1.  苦练基本功～心理咨询四大基本功：同感共情、洞察分析、沟通表达、觉察领悟。

     2.  苦读基本理论～心理咨询四大基本流派：精分、认知、人本、行为理论。

     3.  苦学基本技巧～心理咨询八项基本技巧：倾听、澄清、镜射、解析、静默、面质、具体化

• 尽快系统地学习心理学专业知识，可以参照名校心理学的本科教育大纲；
• 寻找并逐步确定自己的流派或取向；
• 制定职业生涯的短期学习目标和长期成长标杆；
• 争取尽可能多的个案服务工作或其他专业工作；
• 尽早选定督导导师或成长小组；
• 保持持续的学习热情。
  ; L' a+ Q! U: m5 k3 N* A

俊汐

内容太多哦，没有耐心全看完

萧萧的房子

好强大的样子！！！

jimmybeau

我决心分期分批读完。

hr20054129

我大致扫描了一下
! P. B) A) v1 T$ `2 Z' ]9 V胜任能力模型确实有利于员工的职业生涯规划
但不懂楼主为何要长篇幅去进行理论、概念讲述？感觉和结论联系不大！如果是论文，就可以理解了！

学习与充电

非常棒的学习贴！

朱彦

心理咨询师在未来可能会是一个好职业，人力资源人员可以业务学习了解一下心理学知识，对自己的工作会有帮助

zhoujb0109

对于人力资源工作者来说，在“选育用留”这几个环节中，如何将“人力”变成“资源”，是我们的重点工作。目前的胜任力模型似乎更重视“能力”不重视“素质”，可以看到如DDI/HAY/HEWITT的词典里大都是对能力的行为描述。但是忽视了特质、动机、自我认知的部分，这一点不管是MBTI、DISC、PDP、九型人格等都是很好的工具，掌握任何一种对于人才的选育用留都是非常有帮助的。我想将目前的能力词典与特质类的工具一起结合使用，才能真正的识人、用人、留人。而我们目前HRD/HRM比较注重战略、组织管控、商业模式、人力资源等知识及工具的积累，但很少关注作为个体的“人”的特点，造成了注重能力培养却培养不到位，或者有能力却用不好的局面，这是每一个管理者应该关注的内容。

兜兜

写得很好，收藏下来慢慢消化！谢谢分享！