[原创] 如何将员工放入宽带薪酬中?

职场行者

我公司现在正在设计新的薪酬制度,实行的是职位工资制,现在的工资等级表已经成形,但遇到了一个问题不好解决,就是如何将员工放入宽带薪酬中?打算明年执行这个制度,但今年的各职位考核没能有效开展,所以今年的绩效成绩不能作为标准.请大家指点!谢谢.

compensation-hr

职位工资制专业术语应该是这样确定"岗位职能绩效工资制",即“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”。[EDIT]用户“compensation-hr”于2005-10-23 22:22:10编辑过此帖。[/EDIT]

compensation-hr

职位工资制专业术语应该是这样确定"岗位职能绩效工资制",即“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”。 对于员工如何放入宽带酬中，从我做过的企业薪酬体系设计的经验认为，第一，按岗定酬，先按岗位等级确定薪酬标准，即岗位等级就是薪酬等级，员工先按岗位等级进入相应的薪酬等级。 第二，按技术定酬，按个人条件进入相应横向薪酬档次。个人条件可以是硬性的，如可以按职工的技能等级或专业技术等级确定，也可以按工作年限确定等，还可以将几个条件结合。 或者做一下个人的技能评估也可以。 这样，员工可以通过晋升，纵向发展，可以通过学习技能，以个人的条件横向发展。根据个自企业文化以及企业的经营目标选择合适的办法。 第三，按绩效付酬，个人在确定相应的薪酬标准后，结合个的工作业绩、工作态度等因素进行考核，通过考核再确定员工应拿走的薪酬是多少。 如有其他问题可以通过邮箱联系：maweifu88@163.com

foxlin

但要以何种形式为主打还得看公司的性质和具体服务的内容，是以技术为主，还是销售，还是？？同一个单位的不同类型的人员（技术层，管理层，销售层等等）似乎又有所不同，是否只采取单一定酬的形式呢，如果是采取复合型，如何定？愿听其祥！

compensation-hr

“岗位职能绩效工资制”： 这三类岗位都可以通过岗位评价来确定岗位的相对价值，来确定岗位基础工资。 一般情况下，对于管理人员和专业技术人员是适用的。但专业技术人员要按企业性质的不同，可以区分对待，对于一般生产、销售型企业，就可以用此方法确定。对于一些研发单位，对专业技术人员可以以此方法确定基础工资和绩效工资，另外再加上一块研发成果提成即可，提成基准以基础工资为准。 对于侧重于销售的企业，此方法可以确定基础工资，另外再加上业绩工资或称销售提成工资。提成工资的基准可以以基础工资为准，计算出一个单位基础工资销售额含量等确定，这种方法比较简单。

seiko

这个适合人数少的公司吧，千人以上的好象就不行了。

compensation-hr

关键选择相适合的套入方式,像我做过的大连实德等大的公司也基本采用的是这些方式.当然也可以采取其他方式,还得根据公司的文化而定.目前我做的一家公司就不太适合采用这些方式,因为这个公司对于硬件的职称、技术资格都不太重视，要弱化职称，所以还得采取其他方式进行套入。