[原创] 薪酬与绩效管理制度实施方案2

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三、 公司实施绩效考核的前提条件 # z) C3 w9 q) ^9 n9 _9 U6 F绩效考核是建立在明确的组织结构和职责分工之上。考核必然伴随着严格的责任追究机制。被考核人的责任、权利和利益应协调统一。被考核人的工作目标指标，应处于其影响力范围之内（可以是主要和次要），被考核人对考核结果在职权范围内应处于基本可控制、可影响的状态。否则会带来考核过程中，关键指标的难以确定，责任无法落实，造成重要工作难以通过绩效考核的管理手段施加影响保证结果。 8 }; T6 ~1 t" |- \项目工期和成本管理作为影响公司经营的核心指标。其影响因素众多，大致包括了原材料供应、劳务队伍实力及管理、生产计划及调度组织、技术保障等诸多要素。在以上诸多因素中，原料及时供应、劳务费用及时支付是保持项目运转、保证工期的关键问题。如果项目资金得不到基本保障，会对绩效考核中项目工期、成本等的规范管理带来不利影响，造成责任难以追究。 鉴于这样的情况，咨询组认为公司实施绩效管理必须满足一定的前提条件，才能保证关键目标的管理。 $ x* \" a% s4 i% }3 e' U1、 董事长对公司经营班子逐步实现委托授权经营，提供一定的流动资金，届时经营班子对公司经营负起全部责任。对公司收入、利润和资产保值负责。 ! P* c+ K; ~& D' m& W. B; z2、 为了保证公司项目管理关键指标（例如进度、成本）考核的顺利进行，公司应基本保证各考核期项目运转的资金最低需求。编制在建项目的材料采购、劳务支付等资金预算计划，一般应保持短期内资金供给不低于项目资金需求量的X ％。在满足项目运转基本供给的前提下，对公司管理团队挖掘资金潜力、提高有限资金使用效率和保证项目管理目标严格考核。 5 g3 E3 b& @) ]- l- ?8 ^5 b3、 由于非可控因素影响考核指标的顺利达成，属于考核体系的例外事件，由此造成的项目工期延误和成本增加值，应在考核指标目标量值中核减。 4、 要实现有意义的考核，公司也应为项目部经营班子创造必要条件；不应由于不可控影响太多，使项目管理团队难以对项目管理结果进行保证。公司对项目部经营班子进行绩效考核的关键前提条件是：按时提供物资设备、确定和保持信誉、实力良好劳务分包队、保质保量的提供技术支持等。 # f5 W: A3 W' v四、 公司实施薪酬绩效考核的注意事项 1、 鉴于公司目前管理数据积累不足、定量考核难以实施的状况，公司绩效管理工程中目前还是应以选择“定性指标为主、定量指标为辅”的原则，在管理中不断总结积累，逐步过渡到量化管理，提高精细化管理水平。 2、 人力资源管理是公司重要的职能管理工作，薪酬管理和绩效考核管理的工作量和工作难度较大，建议增加公司办公室人力资源管理和企划部综合管理岗位定员，充实考核一线组织管理力量。 3、 在公司目前处于的非正常组织状态下，兼岗情况比较多。在薪酬与考核的实施中需要特别处理。 7 v8 y& R8 J# z% t9 O( S（1） 公司机关人员兼岗 4 x/ K( j# f, X) a' n+ D# L 兼岗人员职责与考核指标的处理方法：在新的薪酬考核制度运行之前，普通员工的兼岗需要由部门经理对兼岗人员的职责、考核指标进行明确界定，中高层领导人员的兼岗需要由薪酬与考核委员会需要对兼岗人员的职责、考核指标进行明确界定。兼岗人员的职责界定时参考正常经营阶段各岗位的岗位说明书、考核指标 . |0 c2 ?* [% z% z% C* d 薪酬的处理方法：对于比较固定性的兼岗，把该员工所任职责作为一个新岗位处理，薪酬与考核委员会对该岗位的价值进行评估，重新确定该岗位的薪酬水平，原则上尊重现有兼岗人员的薪酬水平。对于临时性的兼岗，采取薪酬就高不就低的原则，不在做其他薪酬调整。 （2） 项目部人员兼岗问题的处理 6 O/ [8 h B# B6 f x! F: M) U; s 兼岗人员职责与考核指标处理方法：在项目部组建后，薪酬与考核委员会需要对项目部兼岗人员的职责、考核指标进行明确界定，界定时参考正常经营阶段各岗位的岗位说明书、考核指标 : P% [2 s/ R6 O 薪酬处理方法：对于比较固定性的兼岗，把该员工所任职责作为一个新岗位处理，薪酬与考核委员会对该岗位的价值进行评估，重新确定该岗位的薪酬水平，原则上尊重兼岗人员的现有薪酬水平。对于临时性的兼岗，采取薪酬就高不就低的原则，同时对兼岗人员增加兼岗工资。兼任职等4等以下岗位，兼岗工资为300元；兼任职等4等岗位，兼岗工资为400元；兼任职等4等以上岗位，兼岗工资为500元