员工关系方面，做哪些具体的措施能减少一线员工的流失.....

cuzn110

spcchenyue 发表于 2015-7-22 17:44
, S5 Y4 V, O  B+ l5 W" z/ j4 u# A嗯，所以公司难免要面对员工高流失率的阵痛。不说高工资，至少要合理吧。有没有做过离职访谈呢？有没有了 ...

# Z' {5 z( M& }8 |; O离职访谈理论上是一个很好发现问题的行为，但是实际情况根本不是如此。staff还好，现在90后DL无论是离职时的面谈还是电话回访，根本说不出什么实质性的东西，得出的原因五花八门，想家了，肚子疼，有急事，相亲等等原因层出不穷，甚至很多对于HR和生产部门的文化嗤之以鼻。

cuzn110

spcchenyue 发表于 2015-7-22 17:44
/ {- e/ O" {6 f' q5 Q嗯，所以公司难免要面对员工高流失率的阵痛。不说高工资，至少要合理吧。有没有做过离职访谈呢？有没有了 ...

而且还有一个最现实的问题，现在大型的公司目光都瞄向东南亚了。越来越多的兄弟公司在东南亚成立，他们那边的工资各位大大了解么？1700左右而已。现在的国内劳动密集型，提高用工成本就意味着失去订单，失去工作。。哎，明明知道最简单的提高下福利和薪资就能稳定住员工，但是GM不会同意的。。只能想其它的办法

spcchenyue

cuzn110 发表于 2015-7-23 08:04
离职访谈理论上是一个很好发现问题的行为，但是实际情况根本不是如此。staff还好，现在90后DL无论是离职 ...

我觉得你说的这些就比较好的反映出问题啊？为什么得出的原因都是无关紧要，让人哭笑不得呢？为什么对公司的文化嗤之以鼻了呢？这个是公司和HR们要反思的问题呀。作为HR们是否真正深入到生产一线去关心过员工，了解过员工呢？如果员工都认为HR们都是可以倾诉说真话的部门可以交朋友的部门，当他们离职的时候，做访谈，他们会不告诉你真实原因吗？另外在招聘进人这一关是否有问题呢？在吸引保留老员工这一块是否有相对应的薪酬福利待遇预算呢？我不知道贵公司的宣扬和推行的文化是什么？但是可以知道的是要么就是你们的文化宣传没有深入人心，要么就是你们的文化不能引起大家的共鸣。那这样的文化，我们还能称之为文化吗？因为不是大家约定俗成，共同遵守的那一套啊。

spcchenyue

cuzn110 发表于 2015-7-23 08:10
而且还有一个最现实的问题，现在大型的公司目光都瞄向东南亚了。越来越多的兄弟公司在东南亚成立，他们那 ...

把思维还是停留在靠压缩用工成本才能维持利润或提高利润，不想着技术创新，或战略转型。那这样的公司必将被市场所淘汰。因为现在国内用工的大环境已经产生了很大的变化。当然贵公司也完全可以到东南亚投资设厂啊，不然就没有这些问题和烦恼了。

cuzn110

spcchenyue 发表于 2015-7-23 08:43
把思维还是停留在靠压缩用工成本才能维持利润或提高利润，不想着技术创新，或战略转型。那这样的公司必将 ...

你这个理解有点偏激，可能不太了解公司的模式，现在已经在东南亚设了很多厂子了，总部接的订单是有限的，技术都是一样的。问题的重点是交给谁做的问题？我们考虑的事情都是如何能保住订单交给我们，不交给东南亚的公司，所以就没有所以了。。用工成本不重要么？

cuzn110

spcchenyue 发表于 2015-7-23 08:39
; R% f" a  t4 v3 K* a0 T我觉得你说的这些就比较好的反映出问题啊？为什么得出的原因都是无关紧要，让人哭笑不得呢？为什么对公司 ...

/ y* `0 z  e4 @6 |. u8 u6 T您可以再给一些具体具体具体的建议么？感觉有些空洞宽泛。求助！HR的力量是有限的，对于几千几万的一线员工，真心不知道怎么才能做的有效，求助！

spcchenyue

cuzn110 发表于 2015-7-23 09:16
7 k: c  i# v8 S3 ?1 F0 h$ q你这个理解有点偏激，可能不太了解公司的模式，现在已经在东南亚设了很多厂子了，总部接的订单是有限的， ...

也许有点吧。也确实不了解你们公司。既然在东南也设了很多厂子，为了保证公司的利润，何苦保住总部的订单呢？就不要设厂了，保留管理团队就好了嘛。这是正常的逻辑。我不否认用工成本不重要，但是要有一个合理的水平，如果严重影响到公司招人，用人，那这个用工成本控制还有意义吗？影响到生产，反过来还是会影响到公司的利润啊。当然公司领导要想把我们HR累成狗，那我们也没办法。

spcchenyue

cuzn110 发表于 2015-7-23 09:18
您可以再给一些具体具体具体的建议么？感觉有些空洞宽泛。求助！HR的力量是有限的，对于几千几万的一线员 ...

* R& C  {  I1 ]5 k% B. K) B# B7 l我只告诉一些框架性的东西。我也不知道你们公司的情况，我也不知道你是什么级别。至于怎么做需要你自己去思考了。其实你自己也提了一条，一线领班管理差，为什么不从领班的管理抓起呢？为什么离职率一定只是人力资源部门的绩效呢？一线领班也可以算的呀。换一个角度，人人都是HR，人人都是HR的耳目。如果员工的稳定性跟一线的领班绩效奖金挂钩，跟班组的生产效率，合格率什么的挂钩会不会好很多呢？

长新金属

薪资很重要，但不是全部，应该适当在其他福利上给予一定的补助，像有条件的公司可以在暑假给候鸟们提供学习，游玩场所，解决员工后顾之忧，等等

WSH328ZCJ

同属制造型企业，一线员工占了流失量非常大，分享一下我的思路：
5 v9 S: A8 e+ P0 p3 j$ U8 Z1、员工离职我们都会进行离职面谈，便于对症下药；
2、分析当地普工的心理状态：我们这儿多数为失地农民，较为看重福利和工作时间，待遇其次，所以我们的招聘对象以外地农民为主，这部分人的重点看重收入，工资高点，辛苦点都无所谓，所以你得分析你得员工对象的心理状态；
, I6 c1 r3 ]1 C  T) a, s$ N总之，对于普工，多数都是无论在哪儿上班，都是最底层的工作，你要么待遇好，好么环境好，要么氛围好，你至少得有一样占优势，人家才会选择你。