怎样让员工积极参与企业的绩效管理

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企业在推行绩效管理的过程中，总会遇到来自各方的阻力。鉴于绩效管理不但是对员工行为的一种改变，同时也将员工利益和企业目标紧密地捆绑在一起，因此，多数员工认为绩效管理是企业为约束员工而给他们带的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消极抵制。
% Z0 b$ J- J5 N9 k! q# o- |/ M那么，导致员工不能积极参与公司绩效考核的常见原因有哪些呢？
7 o7 C/ V4 E0 B7 W1.绩效考核结果没有与薪酬挂钩。许多公司在实践中，绩效考核结果对员工的薪酬、晋升等发展没有影响，造成员工没有紧迫感。
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, G0 b, f/ O5 V7 j4 v. j2.绩效考核流于形式。如果对员工的工作没有严格的考核指标，导致员工工作的好坏并不影响绩效考核的得分。那么员工对绩效考核没有兴趣，也就不难理解了。
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3.直线管理者不重视绩效管理。在员工工作的每个环节中，如果直线管理者没能设定关于绩效管理的激励和约束机制，那么极易造成员工不重视绩效管理。
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除此之外，还有很多原因可能造成员工不愿积极参与到公司的绩效考核中来。针对这些问题，企业需要分析员工不愿积极参与的本质原因，针对性地提出改善方案。
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1 M& Y. H+ R, Y+ C可以参考以下绩效管理的基本流程：首先，采用目标管理设计绩效考核的指标，以企业指标为基准，层层分解出主要指标落实到各部门。再将部门的目标指标层层分解到直线经理和员工身上。其次，将绩效考核的结果与员工的薪酬、晋升、调整、胜任评价等相挂钩，使其确实感受到“与自身相关”的紧密感。最后，对全员进行关于绩效管理的理念和技能的培训，提高全员意识。

) S. N( |3 a1 T( M* |/ _* X至于绩效管理的实施，具体可表现在以下几方面：
" D0 N! n, l+ Y6 p1. 绩效计划制
' _1 T' i1 Y- F; }（1）   帮助员工明确工作目标；
（2）   帮助员工制定行动计划；
（3）   激发员工岗位责任感。

2. 绩效面谈与绩效改进
（1）   肯定下属的成绩，激励下属；
（2）   帮助下属分析绩优绩差原因；
7 \  P4 ~9 h( M, J: i（3）   与下属制定绩效改进计划；
（4）   倾听下属对部门的意见或建议。
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3. 绩效评估
（1）   评估员工绩效结果；
5 c+ I! i. |7 y/ n6 e7 D2 A" ^（2）   让员工认识到与同事之间的差距。

! ^4 I6 \% N6 D7 }6 V4. 绩效辅导
! ^9 n8 N! \4 A/ o% g4 U; d- [（1）   指出员工工作中的失误，给予技能、知识的传授；
（2）   采取合适的方式开展绩效辅导；
2 H) S7 h1 ~6 m0 ]7 f（3）   反馈员工的绩优表现，激励员工。

( Z5 \5 P6 @' R. b' i
7 C; M) E% ]3 g( @, a8 R- x在激烈的竞争压力下，员工大都希望通过自我管理，在工作中能有更多的发言权；同时，每一位优秀的员工都渴望自己的工作结果能得到一个公正公平的评价和反馈，渴望一个科学的“赛马机制”能让自己脱颖而出。在大多数情况下，员工之所以对绩效管理产生反感甚至敌对情绪，很大程度上，是由于没有明白企业绩效管理的真正意义。
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- I+ O$ [( d! G8 Y7 \' j; ~0 w因此，绩效管理理念的成功导入是企业顺利推行绩效管理的前提。绩效管理的最终目的，是将公司战略逐级分解，以期望的目标值来规划每个员工的“行为跑道”，使员工在保持矢量一致的情况下充分发挥各自的潜能，完成工作目标，从而实现企业和个人共同发展的最终理想。
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baisemeili

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