让管理干部成为团队里的“传道士”

josh-001

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       企业文化的重要性不言而喻，一个企业的产品、技术、盈利模式、客户、市场都有可能会被模仿、被超越、被淘汰，彼此各领风骚数十年，唯有一个文化才能源远流长。有人说现代企业的竞争，到最后就是文化的竞争，这是不无道理的。

       如今，各企业主也非常重视企业文化的建设，也都找顾问、求咨询、自摸索，各显神通，最后也都形成了自己独特的“文化内容”和“文化口号”。为什么只叫“文化内容”、“文化口号”，而不是叫企业文化呢？因为，他们的这些文化都还只是停留在企业主的言谈里，企业的宣传手册中，办公室的墙面上，他们不在员工的思想里，也不在员工的行为中，更不在他们的战略、产品、市场、管理模式里。如果你走进他们的办公室去看他们的宣传，去和企业主谈，你会感叹他们的梦想和理念。但是你去和他们的员工交谈，你去了解他们的管理现状，你会发现愿望是美好的，现实却是残酷的。

       那为什么会出现这样的情况呢？

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       大家都会说这是企业文化推广落地的问题，对，这就是企业文化推广落地的问题！

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       那企业文化到底怎样去进行推广落地呢？关于这方面的理论研究和实际操作方法，百家争鸣，多如牛毛，然而在实际应用中，却还是有很多企业不知所措，无从下手，或下了手却没有任何效果。

       那有没有一种方法简便，效果明显的方法呢？

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       答案是有的，且是从共产党治军88年的经验中学来的。

       中国人民解放军的前身是工农红军，说白了就是一大群没有饭吃，什么也不懂，“素质”低下的穷苦农民以及少量的受压迫的工人，然而就是这么一支军队却创造了世界战争史上的诸多奇迹。那他们靠的是什么呢？装备？显然不是。兵员素质？也不是。他们靠的就是一种信仰，一种精神：共产主义信仰、革命精神！

       我们现在有好多企业总是埋怨自己企业员工的学历不高，素质不高，思想境界不够，做不了精神文化建设，所以导致企业的战斗力不行。

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       真的是这样吗？我们先来看看我们的解放军是怎么做的。

       我们都知道，在我们的军队中有一个非常重要的岗位，那就是“政委”或者是“指导员”，他们最主要的工作是做士兵的思想工作，把党和军队的一些方向、目标、政策、精神、要求等传达给每一个士兵，并为他们解惑。士兵有什么思想生活上的问题都会去找他们，而他们的几句话就会让你豁然开朗又或茅塞顿开。

       我们经常在影视书籍中能看到，当党和军队有一些新的方向、政策和方针时，或者是一些士兵不理解党的方向政策，不理解军队的行动方案时，那些政委就会苦口婆心的一次又一次的和他们开会讲解，做细致思想工作，做宣传工作，直到所有人员思想统一、认识一致、目标明确、行动清晰。

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       再来看看现实企业中的管理干部，且不说大家对思想意识的重要性认识不足，单就是刚刚在公司级的战略会议上强调了一定要把这些思想传达给每一位员工时，一散会，这些管理干部就不以为然，压根就不打算组织会议传达精神，那些精神和思想到他们那里就结束啦。即使是组织了会议，也会轻描淡写的说了一句，这是公司的要求，意思是这是公司要求的，不是我要求或认同的。

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       如果是这样，谈何上下同欲，意志统一，目标相同呢？谈何成就大业呀。

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       那我们应该怎样来做呢？

       第一，要明确管理干部在文化推广工作中的重要性，确定职责，纳入考核。

       不论是企业主，还是企业各级管理干部，一定要对这个问题达成统一。一定要明确企业文化建设推广工作不是企业主一个人的事，不是人力资源部的事，也不是那个文化推广专员的事，是企业每一个管理干部的事情，甚至是每一位员工的事情，在他们的工作职责中至少要占据15%的权重，在初期的时候甚至要占据到20—25%的权重。这要明确写入到他们的工作职责中，要写入到他们的绩效考核中。这样做的目的只有一个，让所有管理干部意识企业文化建设与推广工作是他们日常工作中的一项重要职责。

       第二，让所有管理干部深刻理解企业文化，并从内心深处认同企业文化。

       管理干部是企业的骨干，在员工队伍中起到上行下效的作用。如果管理干部都不认可企业文化，那底下的员工更不用谈了。所以对于各级管理干部其上任的第一个资格条件就是要充分认同企业文化，并能进行当众演讲，阐释清楚。就像解放军的那些政委一样，首先他们是要经过培训和学习的。只有所有的管理干部理解了公司的方向、目标、方针、政策、理念之后，他们信了的之后，才能去向他人讲解传达。所以，所有管理干部必须在企业文化的培训和考核上要过关，不能过关的不能上岗。

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       第三，建立各单元例会宣导机制，各级管理干部应利用每一次例会，进行企业文化的宣贯。

       文化建设不是一时的，是需要长期坚持不懈、始终如一的宣贯。各单元每一次的例会是一个宣贯企业文化的最佳时机。在进行各项工作的总结布置完成后，管理干部应抓住该时机通过树典型、讲案例、感受分享等等方式，把企业文化融入到平常的工作中，变成规则、习惯。

       最后，让管理干部成为企业文化的“传道士”！

       管理干部除了要成为部门员工的业务教练之外，还要成为公司文化的“传道士”。所谓传道士就是传播思想、真理的人。企业文化是一个企业的真理，做企业就是让这些真理去影响更多的人，为了达到这个目标，管理干部就要成为这些真理的传播者，无时无刻向员工、向客户传播企业的理念，展示企业的理念。

       像一个宗教一样来建设、推广自己的企业文化，何愁文化建设不成功呢？任何一个成功的企业，其文化建设工作最终也成为了宗教式的建设！

spcchenyue

前辈写得很精彩。
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我的疑问是除了我们的PLA成功的做到了之外，还有没有在企业界其他的成功案例可以佐证的？

! Q" E! w7 l, _# j6 u( q按照楼主所写的确实能够把企业文化真正做到位。但是我想前辈是否忽略了一个事实，那就是部队是等级森严的，强调权威的。在实际的企业中做企业文化的有想部队政委这么大的权力和权威吗？如果没有，那我觉得很难在企业里面实现。

WSH328ZCJ

楼主分析得很好，但我认为如果真这样大刀阔斧得做了，对企业而言，是不是把企业文化给神话了。
企业文化于企业固然重要，但并不意味着不管什么类型、多大规模、成长多少年的企业我们都要这样来建设企业文化，企业在不同的成长阶段肯定着重点不一样，从成立初期的抓生产、强品质到标语宣传、制度建设到最后的影响员工行为、企业文化的沉淀我认为是水到渠成的，不是说哪个企业一成立我就要用各种手段去建设文化，企业的生存和产品都成问题，有文化有何用？我想看到这儿很多人肯定会说企业产品、质量和文化和建设市相辅相成的，这个我也赞成但你能否认是先有个企业这个载体才有文化的存在么？
说到这儿我想到了传销组织，大家认为他们的企业文化建设到位么？答案是肯定的，它的那些文化不仅仅是喊的口号，而是从思想的根源去左右了人的行为，虽然他这个是负面的文化，但企业文化的力量确实不可小觑。所以我的观点：文化建设要水到渠成，适时干预即可。
个人愚见，不喜勿喷。

珊珊吾爱

文章很好！以下个人拙见：
  X& S) d$ b; A7 g9 r首先，对现有企业来说，企业文化不是虚幻，而是切实的老板文化、制度、规则、学习氛围、合作氛围、分享氛围等东西。不搞高大上，务必接地气。举个例子，当初张瑞敏建立海尔的时候，其中规定中有一条“不许随地大小便”，大家都觉得很不可思议，但确实这就是当时海尔建厂时频繁出现的事情。这是什么？这就是企业文化，怕虚不怕糙！
' O0 P: t8 `4 c# b5 w  V- j7 E! f& X! g' C其次，谁来推动企业文化。我想说不只是管理干部或中层干部，首当其冲的应该是老板，一把手，其实很多时候老板文化或老板魅力将决定一个公司的文化和气势，甚至运势。

jimmybeau

企业文化是个大话题吗，个人认为也不是，受管理干部是传道士的启发，农家小院里的家庭主妇们画的农民画，剪的剪纸作品不都是文化工作吗？也不是多么高大的事情，而且还有点柴米油盐的俗世味道。可见，文化不拘于某种形式，我们是不是有时候，将文化二个字定义得太高冷了。

会飞行的草

看到楼主说道企业文化和共产党治军的联系，真的好兴奋。今天再次听了老板从新员工开始的培训。我们公司就是这样的一种企业文化。我们公司有个党支部，负责企业文化建设，其实很多时候做的也是员工思想的工作，老板也提过工区政委的岗位（但一直还没有非常合适的人选），公司学习延安精神，员工崇尚爱国爱家……非常赞同楼主的观点。我们的企业文化是从公司十一年前的一面红旗开始的，至今核心思想没变。
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有人说企业文化是洗脑，不过现在我对这个的思考是：伪文化就是洗脑，想要利用“企业文化”的概念来短时间内很快的转化成可视性的产值。而企业文化是一个过程性的东西，是慢慢滋润出来的，所以能称之为文化。就像当初的共产党， 他们不是一句口号大家就跟着一块儿干的，而是各种各样实际的事例来得到人民的信服和拥护的。

学习与充电

我第一次接触把企业管理者当成是“传道士”的概念是在参加思八达培训的时候，尽管我对思八达培训存在有色眼镜，但这个道理正如楼主所说，还是值得去推广。

HR小鱼

谢邀。正好前年参与过文化建设，也跟咨询公司做过一些探讨，印象比较深刻的有两点：
9 ]" W. |/ a* x0 M5 {1、什么是企业文化？企业文化就是在我们这儿，事情就是这么做的。这是当时最打动我的一个定义。
2、文化建设是组织绩效管理的一部分，反过来，绩效文化最终也会演变成企业文化。

超逸绝尘

企业文化落地是执行，最后还是人的问题，希望大家可以碰到好的执行人。

平安一路行

再先进的文化理念也需要执行，而管理干部是企业文化能否落地的关键。