管理“90后”不再是难事儿

双高志信HR

本文版权属双高志信HR所有
转载请注明:
中人网论坛-双高志信HR-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=834721)

似乎当年探讨 “80后”的余音还未消散，伴着更多争议的又一代独生子女“90后”就踏上了职场的舞台。“个性”、“张扬”和“非主流”等是他们的标签。管理层面对着一波又一波的“90后小鲜肉“不禁感叹头疼。其实小编想告诉您，摸清90后特征，掌握下文的4条原则，管理90后不再是难事儿。

! i6 m& I8 V% ~# ]( H

| “90后”的主要特征 |

4 d! v8 Z7 C& @. M$ ^; r% b2 u

• “90后”以“个人”为本位，具有较强的自我意识和独立人格；
• “90后”重视平等和尊重，排斥纵向的、命令式的、强制性的人际交往关系，沟通方式呈现出对等、横向特征；
• “90后”的行为模式强调自主决策和自我选择；
• “90后”缺少饥饿感，也没有太多的人生阴影；
• “90后”的认知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小忧郁”和“小欣喜”等等，很少壮怀激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦无痛彻骨髓的大悲;
• “90后”面对“规制化”(社会规则和社会结构相对固化)的社会，面对权威人格型的父辈，经常会产生无力感；
• “90后”在环境保护、重视法制等公德方面令人欣喜；
• “90后”的分化有可能超过“70后”、“80后”。
  
  ' g% ^: v* ^( }5 n

| 管理“90后”的4条原则 |

+ C5 _1 m, R/ N( g0 w2 k

第一，在对待“90后”员工的基本态度上，应实事求是。目前，在所谓的“互联网思维”下，对“90后”颠覆性创新能力的过度溢美，已成为一种媚俗流弊。对“雏凤清于老凤声”不能作绝对化的理解。

$ {6 N0 `4 t( p: a: M: a

企业管理者应清醒准确认识“90后”的优缺点，设立管理原则和底线，找到适合的沟通方式——更平等、更亲和、更人性、更理性。需要特别指出的是，“90后”的父辈、兄辈需要改变积浸已久的权威人格和唯我独尊的习性，切实尊重、理解“90后”，消除权力幻觉，灵活转换角色，抱着向后辈学习的心态探索新的管理方法。

' x# e! G" t% |# h) F% V2 D

第二，回归科学管理原理。“90后”是理性的一代。因此，完全可以依据科学理念，把做哪些正确的事，以及如何正确地做事，与“90后”员工讲清楚；只要大家都有求真务实之心，充分讨论和沟通，就很容易达成共识，“90后”亦会做出理性选择。“50后”、“60后”、“70后”都需补科学管理的课。

第三，改善激励机制。 “90后”是没有饥饿感的一代，他们的工作动机不同于父辈、兄辈，显现出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，还有参与需求、学习需求。与此相对应，企业应采取多元、复杂的激励模式，尤其需要注重满足“90后”员工的心理期待，注重信息的公开、透明和员工参与，注重利益的分享和命运共同体的构建。

2 r% N% q( @* v- \& q' F

第四，导入“自组织”管理机制。互联网时代，传统的科层制管理模式，已不能适应不确定的外部环境；分布式的、多中心型的、边缘创新型的组织形态和运作机制将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。

在此背景下，对于“90后”员工，应更加强调分权管理和自主管理；需打破组织内外部藩篱，使“90后”员工在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展；同时，为他们提供相对宽松的创新、创业平台。总的来说，是要赋予“90后”员工更多的责任和一定边界内的决策权力。俗话说，穷人的孩子早当家；其实不管穷与富，只要一当家，年轻人就会成长。