[原创] 公司发展了，员工跟不上，怎么办？

快变化

公司成立几年，发展非常迅速。公司行政人事等后勤部门人员已跟不上公司的发展步筏。目前他们的工资很高、工作随意性很大、但对公司历史及有关资源的知悉程度非常深。在公司初创阶段，因为各方面条件均不好，故对人员的要求也比较低，但目前公司已发展得相当不错，对于这些人员该如何办？

KITO

首先，对公司的历史及相关资源的信息进行整合，即将这些人身上的“无形资产”提炼出来。 2 T; Z/ X% Y+ e6 l) q1 l' _: \其次，对他们的职位和工作进行分析，提炼新的岗位任职资格；同时进行人才测评，找出他们的差距（使培训或裁人都有客观依据）事实。 ) p% _- f" @6 X再次，建立绩效考核与评估体系（暂不推出）； ( |% t' k5 G$ p再有，对这些员工进行有针对性的培训，工作态度、意识，工作方法、技巧等方面的，让其明白公司的发展对员工的综合素质要求提高，如果想继续跟上公司的步伐，就必须改善态度和工作方式等； + Q, m+ m/ R& J接着，推出绩效考核体系顺理成章，借助绩效管理拉动员工和企业的发展。 理论化是这么说，实际操作起来，具体问题具体分析 8 X/ \+ H f6 Z7 j/ H! I5 S如老板是不是支持 如人力资源部够不够强势，资源足不足（即HR专业否）

kittoliang

这需要人力资源部的好好规划，能者上，不行的就坚决淘汰。当然，也得给这些元老一些改善的机会。

快变化

KITO的建议挺好，谢。很不幸的是人力资源也处在跟不上步伐之列，绩效考核也是有的，但公司给做滥了，这些人员都能得个七八十分。而且公司因为发展很好，几年来只奖不罚，工资每年都会有较大幅度的增长，这也使得大家自我感觉良好，总觉得自已干得不错。所以目前是工作能力很不怎样，工作态度也不怎么样。而且公司规模并不是很大，相关的人员是有限的，这也使得人员调配、替代操作起来难度很大。

rosyhk

楼主是站在什么角度（职位）考虑问题？ 有没有把配置和教育（培训）考虑进去？

快变化

相同或相近职位人员比较多，调配起来就会比较容易。一个萝卜一个坑的地方要调整也不太容易。 . y* \. J) Y& Q4 O0 o至于培训，专业能力的欠缺或不足是比较容易提升的。但如果一个人欠缺基本的工作技能，甚至是文化技能，不知还该不该对这样的人员培训，该如何培训？

hrprol

不要苛求改變的立效性 就像發展﹐是慢慢發展﹐誰也不希望一躇而就 按照樓主所說的﹐你們基礎沒做好﹐卻把結果的形式套上了﹐這點好象很大程度上和老板的概念有關 投資回報如果不成比例﹐那就是過程原因[em01]

中人原创版斑竹

快变化同志，您好！ 感谢您在本版提出了一个咨询问题。设置中人原创版的目的在于架设起中人网网络编辑与作者之间沟通的桥梁。我们欢迎HR从业者、管理者、研究学者、职场人士来这里分享各自的心得体会。作为投稿基地，在这里发原创文章可享受到被优选发表在网站各频道的待遇，同时还有相应的奖励机制，详情可参考置顶帖。 6 @( N+ Y4 L7 t0 ^' R 因此，您的这个咨询帖，如能将细节描述得更清晰（描述公司性质、发展现状、主要矛盾等），将有机会在案例频道发表。同时收获更多关注，以及业内同行的支持和帮助。[EDIT]用户“中人原创版斑竹”于2005-11-21 12:08:50编辑过此帖。[/EDIT]

夜秋雨

我觉得首先是要弄清楚他们跟不上发展的具体依据或者说是细节吧，这样才能有很具体的规划，还有很重要的一点，在改变某个群体而不是一个人时得到上级的支持是很重要的，如果决策层意识不到，人力部的一点举动都会引起轩然大波，导致不必要的结果和走向。

小芋头乖乖

如果是老总意识到你说的问题,就比较好解决了. 先给人力资源部门配备一个专业和能力都强的经理, 9 D$ H, n: |/ a9 S: _; l5 M由本部门着手,(具体操作步骤可以是(KITO)所说的). 然后才开始后勤其他的部门嘛.