如何做好人事分析？

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人事分析是人事工作的重要环节之一。一方面，它反映了人事主管和人事专员的日常工作汇总，另一方面，其所得结论将被用于公司的重大决策和政策调整。一份好的人事分析，不仅要回顾过去，更要展望未来。

那么，如何做好人事分析呢？我们究竟该分析些什么？

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人事分析通常有两种方式，一种是表单式分析，一种是说明式分析。前者重视数据，能够让领导者在看到的第一时间获得直观感触，后者则偏重论证推理，协助领导者对人事工作进行调整。表单分析的最大特点就是细分，在数据收集方面有着无可替代的优势。在人事分析中，它将所有信息进行量化，以便辅助领导者对团队构成，变迁情况一目了然，为决策提供人事依据。说明式分析主要以变数为依据，针对同一项目的前期数据和当下阶段数据的对比，进行逐项分析，做出客观评估判断。

在现实工作实践中，二者往往相辅相成，说明式分析以表单为基础。而表单式分析的含义则通过说明式被提炼。

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因此，人事分析通常从表单式开始。

第一步，基础信息统计。

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表单式分析主要包括的项目有：

1.  部门名称，隶属关系；

2.  编制人数，现有人数；

3.  上一阶段人数和本阶段新入职、离职人数；

4.  人员结构。

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值得一提的是第四点，人员结构，通常包括以下几点：

1.性别及比例；

2.学历结构及比例；

3.年龄结构及比例；

4.人员类别及比例；

5.入职时段及比例；

6.地区分布及比例。

由此，管理者可以直观看到公司、各部门、某团队的人员结构和变化情况。

而人事分析的第二步，也是在此基础上运行。

第二步，善用各种算法。

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通常情况下，HR被普遍认为过于依赖“信任”和“人际关系”来解决问题。人员花费通常占用企业近60%的可用成本，因此采用基于数据分析的方式来管理这些涉及一大笔花费的项目是具有重要意义的。

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这也是为什么，仅仅在第一步列出数据是不够的。数据导向的中心，在于计算。

HR人才管理公式：

离职率=离职人数/[（期初人数+期末人数）/2]*100%

招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

新进员工比率=已转正员工数/在职总人数

补充员工比率=为离职补充缺口补充的人数/在职总人数

人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

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这些是人事分析的一些最基本的公式。如果想要达成更复杂的结果，就需要对应的算法和更复杂的公式。

这方面，做的最好的是谷歌。作为互联网公司，他们一直以高效算法为骄傲。谷歌甚至针对每类工作员工招聘开发了一个算法，用于分析被拒绝的简历，分辨出任何他们可能错过的卓越的应聘者。他们发现他们仅有1.5%错失率，重新审视候选人后，他们最终聘请了其中的一部分。

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对于普通的公司，也许没有谷歌这样强大的技术人员支持。但是HR依然可以采取这种思想，将变量数字化，进行分析计算。在研究时，可采用一些软件如SPSS等进行辅助。

第三步，说明式分析，查找原因。

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在得到基本数据和比例之后，对于一些数据比率相差较大的，HR可以进行原因分析。在分析时，可从多方面入手： 国家政策？行业环境？内部管理？公司文化？企业硬件？规章制度？其他？努力寻找答案。

对于得出的结论，如果有可能，按照第二步中提到的方法，将你认为可能的原因量化，细致对比数据，进行验证。

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可以采用SPSS等电脑软件进行相关性分析。相关性是指两个变量之间的变化趋势的一致性,如果两个变量变化趋势一致,那么就可以认为这两个变量之间存在着一定的关系。需要注意的是，必须是有实际经济意义的两个变量才能说有一定的关系。因此，在人事分析运用这一点计算的时候，对于变量要谨慎考虑和选择。例如，某企业员工纷纷离职，那么在追溯其原因时，可以以调查问卷等方式，收集有关离职的员工心理数据。同时与在职员工相比较，看究竟是哪方面因素促使了员工离职。这有利于排除HR在人事分析时的主观性，如果同样的因素在在职员工身上一样存在，那么有可能问题并不出在这一方面。

第四步，列举报告，进行反馈。

当你通过前几步，发现问题并验证分析原因存在时，需要向上报告，提醒高层。要知道，“点”会变成“面”，小问题可能导致后续全面出现问题。在撰写专题报告时，HR要提出正在转化的“点”，列出数据，说明严重性，建议对策解决。

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综上，人事分析看上去简单，其实不然。人员的差异，环境的复杂，都使得这份报告远不如想象中那样轻描淡写，但是它对人事活动的影响又是巨大的。HR需要认真客观仔细，善用工具，不怕麻烦，才能交出一份合格的答卷。