关于食堂和保安的两个面试案例

stxiaosong

这两个案例在招聘行政经理的时候经常会用到，不知道这个版以前发布过没有？
, \( d, ]4 u$ j# d& j) A' }5 Z
————————这是案例的分割线————————

. A. x4 h9 u) A! {1. 某公司中午12点下班吃中午饭，食堂掌勺师傅在11点半是突然向行政部提出，要不加工资，要不走人，作为行政经理要如何处理这个事件？（厨师只有一人，临时没得更换）

2。公司部分保安是跟随老板多年的老人，岁数都50岁以上，虽工作尽责，但能力以及跟不上公司发展的步伐。例如，普通话不标准甚至不会说普通话，接待流程不恰当等等。这一部分人学习能力比较极限，但老板感情原因，不能随意辞退。
& p; O3 D1 t1 |$ J作为行政经理要如何处理这个事件？

stxiaosong

对于第一个问题，我的回答大致是：我不会容许这样的情况发生，因为一件事情的发生肯定有某些征兆，这个厨师不会这么突然做出这么极端的行为，肯定之前有要求调薪而没有获得批准，那么作为食堂的主管部门，对这个厨师的行为状态要监控，而且要提早做好准备；退一万步讲，真的发生了的话，那么主管部门在之前应该有一些应急措施。（总之一句话，这个公司的人力和行政都是吃屎的）括号这句我没说
5 o8 c! ~9 Y" \3 T' Q" J不把这些苗条扼杀在萌芽状态，留着这样坏一锅粥的一颗老鼠屎，人力行政部门不是吃屎的是吃啥的？
4 E1 \) U( E) B$ p9 `+ x
; g$ O: D, ^0 j, S; x
第二个问题，我反问他们，贵公司有做绩效考核吗？
他说有，那我问， 是不是绩效没有落地，他说，绩效每个月就扣那么一点钱，他们觉得问题不大，可以接受
& {$ h0 D3 e5 N1 Z我说，这就是问题所在，绩效的功能不是扣钱，而在于发现员工的短板，并在此基础上提升员工的这方面的技能水平。对于绩效奖金的设置首先可能就不合理，对于绩效结果的应用也不全面。考核不通过，除了扣罚绩效奖金，要对员工进行培训，培训之后继续考核，考核再不通过，调岗，不服从调岗或新岗位考核又不行，继续考核或辞退

klbb

1、突然辞职，肯定之前有预兆。另外，每个公司员工不是说要走也马上走，也得在一个月后才可以离职，要不就可以扣压工资。、
2、