破解HR主管的管理困境之如何让员工遵守制度？

北京中程

　　在企业管理过程中，中小企业主总会觉得企业的制度不够多或不够用；员工（包括管理者）却一直认为公司的制度太多太多严而利于自己的发挥。那么，公司的制度到底是多还是少呢？
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　　邓小平同志曾说：好的制度能使坏人变好，坏的制度能使好人变坏。从小平同志的观点可以看出，制度不在多少，而在于是否适用于当下，能否解决或有效地缚束当下发生的问题。如果企业员工与老板认为制度多或少了，那一定是哪个制度出了问题。

* w0 w0 R! N+ W  p) }　　制度不是捆人的绳索，制度是保障企业运转过程中必要的轨道建设。既然制度是企业的轨道运行的保障，那么它应由谁来制订呢？HR一人可以吗？当然不行。因此，很多企业在制度上为什么会出现如此大的反弹，主要因为是制度的制度方出了问题。
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/ u; j  \$ r% L# j( r- D" [　　经过笔十余年的HR从业经验判断，在制度执行不理想的主要原因就是于制度的制订者过多的闭门造车造成的。人力资源者只是从管理的角度，而且还是从经验的管理角度去制订相关的制度，本意是为了企业的管理轨道更顺畅，但实质去偏离了管理的本质。管理的本质不是“管”，而是“理”。管是要求、规范他人，而理是理顺、梳理、梳通。因此管理的重点应先理后管，即先礼后兵。而现实的管理却相反，是重管轻理。中程在线（北京）科技有限公司
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3 j$ n3 ]: }/ Z1 c9 T8 G　　在搞清楚了管理的先后顺序之后，作为制度的起草、推行部门，就能更好的运用制度了。因此，笔者在企业制订管理制度时，也是按“先理后管”的原则进行，一般的流程如下：
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　　其一、在制度需要起来时，先与公司的“关键”（这里的关键人，是指老板很尊重、依赖的人）领导进行交流，征询他们对公司目前的某个现状的看法。一般他们都会从企业的高度进行一番必要性的讨论，从企业内部到同行业其他企业的相关性的交流。笔者会有意识的引导某企业也有类似的情况，他们是怎样做的，一般会什么样的制度与要求。这样的引导交流时，会发现这些关键领导会认为有必要用制度进行规范或需要调整什么样的制度。

9 I9 g  ?- u  i/ _6 D6 z' G* z　　其二、在制度初稿起草后，同样是先给这些关键领导看或和他们沟通，分析这份制度在他的管理团队中哪些员工可能会反弹。如果反弹应怎样协调，部门负责人希望HR从哪些方面给予协助呢？即在问题可能发生之间，HR就已经和部门负责人站在一起为他们提前想办法了。但你会发现，部门负责人除了会提出一些必要的修改建议之外并不会要求HR做什么，反而会给出自己摆平内部员工的事情的方法与思路。
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( P) f& o' J$ k0 c　　其三、将通过关键领导修改过的制度，找几位“关键”员工进行一对一或小规模的交流，告诉他们这份制度起草的目的，引导他们如何看待制度的价值与作用，告诉他们制度的关键点在哪里，如何去规范与引导大家，协助大家纠正自己的行为与意识。这样做的目的有两点：一是尊重他们，二是告诉他们制度的目的不是约束而是引导。只要不恶意“翻越”制度的栏杆，制度他于他们而言其实没有什么限制。
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　　因此，HR在制订制度时，用“防护栏”理念，加上三步骤，你的制度基本上可以做到执行100%。

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超逸绝尘

HR在制订制度时，用“防护栏”理念，加上三步骤，你的制度基本上可以做到执行100%。

朱彦

适合的制度，执行、监督起来就很顺手
6 d/ l0 R! T" q; |# X不好的制度，容易让执行者不舒服、让会让监督者成为恶人

kevinpan

制度是员工的行为规范，要站在公司战略高度上去评估制度的意义，目的，必要性，可行性。这样的制度才会更有针对性。