[原创] 一名普通HR向老板提的用、育、留人方案

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关于建立和完善用人，育人和留人机制的思考
                                    邹文强

     现代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，越来越多的企业开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一，人力资源的开发和管理工作也逐渐成为许多公司管理的重点，在不断培养和塑造公司内部优秀员工的同时，还积极构建优秀员工事业发展的平台，让员工不断提高自身素质技能，在事业上获得新的突破，这是每个富有战略发展眼光的管理者所应考虑的问题。

    合理的人才流动是正常的，但是如果出现比较高的员工离职率那就要引起我们的重视和警觉。我们要反思我们的管理体系，管理制度，管理方法，企业环境是否有利于留住员工，是否能吸引住员工，是否能激励员工。

一、现从我们公司实际情况出发，简略分析一下目前公司有关员工管理的问题：
1.我们公司属于化工制造行业，虽然是行业的龙头企业，但与其它大企业相比，是一个地地道道的小型企业，管理层级不多，管理幅度不大。企业内部员工素质结构差别很大，高层，中层和基层员工在素质衔接上存在一定的障碍，上至名校硕士，下至小学生毕业生，整体素质结构不同决定了员工从事职业的价值观和人生观的差异。我们往往可以从员工的素质结构中可以透析员工的工作目标，工作理想和工作态度。比如在生产部，绝大多数员工来公司工作的目的是为了得到稳定的，自已认为可以接受的薪酬，关于人生未来职业发展和工作成就感两因素从未考虑过。
    营销中心员工略有不同，在注重薪酬待遇的同时，他们也在乎公司对他们的关注和支持，事业归属感和成就感，以及未来事业的发展，但对公司企业氛围，良好和谐人际关系方面就不是很在乎，基本处于各显神通的独立状态。素质决定思维，思维决定行为方式，了解公司不同员工的素质结构，有利于了解不同员工的工作动机，工作目标，工作理想和工作方向。从而可以帮助我们调整管理方式和管理制度。

2.在公司用人原则上，主要有忠诚度，工作态度，工作能力和工作经验四个要素。但我个人认为，作为新进的员工，在面对一个不完全了解的公司面前，是没有理由让他产生忠诚度和具备良好工作态度的，我们也不能保证他在今后工作中有很高的忠诚度和良好的工作态度，只有等他能够适应公司工作岗位和接受公司文化后才有可能。

    我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。

3.从内部培养员工的角度分析，公司在育人方面的潜能是可以进一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都具备良好的条件。'
    我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培养公司内部有高度忠诚度的员工。这可以从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个帮带师傅，在指导其尽快适应新工作的同时，可以把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择帮带师傅上一下要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。

二、从公司近期员工离职原因分析来看，主要有以下原因：
（1）搬迁新厂，交通不便。
（2）工作不开心
（3）工资待遇偏低
（4）感觉没有发展空间和机会
（5）工作压力大
（6）目前职业不符合个人发展方向
（7）工作太累，体力不支
（8）感觉在化工厂工作对身体有毒有害
（9）认为公司不重视他
（10）感觉公司氛围不好
（11）寻求更大发展空间
在这11种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，搬迁新厂，交通不便，工作太累，体力不支和感觉没有发展。
生产部员工离职原因主要有：（1）（3）（6）（7）（8）（10）
办公室员工离职原因主要有：（1）（2）（3）（4）（5）（6）（9）（10）（11）
    以上员工离职原因可能会在以后的公司管理中会长期存在，我们要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善我们的管理制度，和改善我们的管理方法。

三、通过分析公司员工离职原因，我们可以从以下几个方面来着手开展公司人力资源管理工作：
（1）在正式面试生产部新员工前增加试工环节，也就应聘生产岗位者，必须正式接受面试前在生产岗位试用1—2个小时，由专人监督和考核，如通过可进入第二天的面试。这样有利于筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率，减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量。

（2）做好员工培训工作。主要有两种培训形式，一类是新入职员工培训，一类是在职人员的素质能力和激励培训。在新员工培训当中，应始终强调我们产品的环保，无毒性，对生产员工是没有身体危害的。对新员工要给予更多的关怀，关心，在培训中增加情感成分。
     同时针对在职员工的培训要形成制度化和定期化，强调团队，凝聚力，良好的职业前景和良好的人际关系，注重员工素质能力的培养，同时创造积极向上，乐观的培训氛围，注重激励员工事业发展和寻求事业瓶颈的突破。新入职的员工强调家的感觉，强调受尊重和重视的感觉。而在职人员强调个人前景，成就感和激励精神。

（3）因为我们是小公司，给员工发展的空间并不大，对于想寻求更大发展空间的员工来说，是有点失望的。但我们可以在强调其在完成工作任务的同时，可以为他增加岗位的工作内容，丰富其岗位职责，赋予其更多的参与决策和运作的机会，甚至可以跨部门从事某项工作，但前提是禀着他本人自愿的原则。
（4）在搬迁新厂后，确实存在交通不便的问题，一方面公司要做好关于新厂的宣传工作，同时尽力为员工提供一些交通便利的工具和设施，还可以根据具体情况提供相应的交通补贴。一方面对在职人员是一个安慰，另外一个方面有利于吸引和招聘新员工。

（5）各部门主管要做好本部门员工的思想工作，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励，安慰。当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。

（6）完善公司内部的薪酬管理体系，根据公司经营状况，年度支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整公司薪资体系，尽量达到内部公平，外部稍具竞争力的状态为佳。

    以上是我对公司在用人，育人和留人方面的一些个人建议，但愿能为公司完善管理起到一些效果。

zwqdfw

我们老板就喜欢这种论文式的提案

bartoney

整篇报告没有看不到一个数字，老板喜欢用数字说话。哈哈哈

zwqdfw

一般一份规范的，有效的报告和方案基本大多是用数据和事实说话的,可我这个老板对数字不敏感,估计是抽象型的思考模式,不是具体型的.所以我尽量能用论述式就用论述式.哈,我总结了一些老板愿意接受下属的提案方式有:
1.听,只要听听大概意思就可以,然后叫你就按这个意思做,同时提示和补充几到,到时只要口头汇报结果就可以.
2.看，不喜欢听你说，你要有书面的东西出来，先是大纲和初稿，然后要征得他意见和同意后，你然后以文字书面的情况给他定稿．
３．综合型，既喜欢听你讲大意，又喜欢叫你留一份书面的初案资料让他慢慢研究．然后在你正式汇报成果时，和你共同讨论书面的资料和方案，并限定你一个时期内定稿．
　　仔细研究一下你的上司和老板，是属于哪种类型，同时还要考虑是抽象型的还是具体型，是逻辑思维型的还是归纳思维型，还是以上两者的综合．了解多一点，成功概率就大一点．

基层小兵

我们老板只要看到有这个东西就行了，关于写的是什么，他倒不一定懂，也不会太关心的。[em16]

toone_zhou

我们老板很会赚钱，不想看太多的文字，如果你想说服他，取得支持；你提供阿拉伯数字就行，要么是成本，要么是利润。[em35]

hrhj

thanks a lot!

luyifei26

又不是学术讨论，这么多文字，一看到就头晕，老板一般都喜欢简洁明了的吧

cy4567

我们老板比较喜欢用数据说话

宠着小猪

只能说是针对现状的解决办法，但是不具有战略意义！