乐视“最慷慨”全员股权激励 HR你怎么看？

懒猫琪琪

huangdami1314 发表于 2015-11-20 13:59
; |0 f6 P4 l$ t+ x  V来学习滴  我要仰视楼上这些前辈们  感觉这些个企业这些个激励都离自己有些距离 虽然无法全部消化  但至少 ...

说的好，哈哈，员工才是一家企业的主人

懒猫琪琪

平安一路行 发表于 2015-11-20 15:47
. ^0 m# z$ I0 k) I) T' f. a一直梦想自己哪天也有机会成为股权激励中的一员，股权激励主要想法是将员工与公司捆绑在一条船上，促发成就 ...

感谢张参与讨论。

成长的HR

这样听起来是不错，但是公司这么多人就所有人都有股权，怎么分配实施呢？是个问题

懒猫琪琪

成长的HR 发表于 2015-11-20 16:25
这样听起来是不错，但是公司这么多人就所有人都有股权，怎么分配实施呢？是个问题 ...

$ r$ z" w% u! H" E( f. X! S好久不见你了哦，有空常回来看看我们大家哦

yangjieyu

首先肯定乐视的股权激行为！
一、“全员股权激励”对于人力资源为主要资源的企业相对来说激励作用更大，像高新技术、网络科技等企业，智力是企业的主要竟争力，智力的载体人才的稳定和潜力的激发就成为企业头等大事；相对来说劳动密集型企业人员流动性大，员工基数大操作难度也大，资本投资类、地产开发类等企业资金、土地是主要资源，人的作用相对弱化，全员持股作用不大，我曾经任职于一家房产集团，公司发展初期试运行过全员股权激励，后来公司发展壮大，股金翻了二十倍，内部员工由于持股差异造成收益差距拉得太大，反而矛盾更加激化，不仅没有起到激励作用，还造成了强大的内耗。
; D' ]; F/ ^0 M0 J! d二、“全员股权激励”更适合在企业发展期实施，初创期经过筛选，不认可公司发展理念的员工已经离开，留下的员工大家价值观和理念相致能够协力把公司做起来，到了发展期，不断有新的血液补充进来，如何让这些新鲜血液融合并营养公司的运营，需要运用激励手段让新的力量认可公司并稳定下来，改变单纯的雇佣关系，让企业成为家。
% v6 C4 j/ V! r) Z9 ^三、“全员股权激励”不能成为变相的福利，福利是平等的，而激励是讲贡献的，公司在制定股权激励政策时要像绩效考核分配绩效奖金一样，不同的是绩效考核着眼的是过往的工作业绩，而股权激励着眼于更长远的业绩，公司要区分那些是未来支撑公司发展壮大的中坚力量，他们的努力能使公司更上一层楼，同时他们的收益也通过股价得以体现，这样才能真正起到激励作用！

cici20

yangjieyu 发表于 2015-11-22 11:34
首先肯定乐视的股权激行为！
  v4 m2 Z* A1 Z1 a一、“全员股权激励”对于人力资源为主要资源的企业相对来说激励作用更大，像 ...

- Z+ Q* C/ J4 z' E0 K( m. e% G楼上的分享太棒了

小xiaoHR

并不是所有企业都是用，HR们也要根据自己企业实际情况来决定。

站在HR的边缘

适用于知识型企业快速发展阶段

左岸烟逝

激励不变福利，就一定要有灵活性，要和绩效挂钩。

rainytao

对这个话题不陌生，因为我们集团从2015年已经在其它分公司推行了，计划2016年在我所在酒店体系全面推行。个人觉得企业在不同的阶段推行“全员股权激励”应该都可以，创业初期也好，发展期也罢，抑或是瓶颈期或是其它时期，应该都有它不同的作用和积极影响，我们所需要关注的是，如何去推？如何使它最大程度的调动人员的工作积极性和主动性从而创造出更多的利润。说白了，它是一种形式，最终目的是要推动企业不断向前发展。它也只是一种手段，能“抓住老鼠”就是好的。
如何避免它成为一种福利，我想还是要有它的门槛和高度，世人都有这样的心理，太容易得到的东西往往嗤之以鼻，不知道珍惜，拥有它的人也没有那种荣誉感和自豪感，为啥，因为你有我有大家都有，所以，我个人认为说是全员股权激励，事实上我们最好还是需要设定一定的标准，让少数高绩效，忠诚度高，业务能力强的优秀员工拥有才是正道。而且这也符合我们的20/80的原理不是吗？事实上20%的人创造了公司80%的利润。我们能稳定住核心员工，关键人才就可以了。心太大，也不现实。