CPI、KPI、MBO、BSC、360°，谁是最好的绩效管理

双高志信HR

作为人力资源六大模块之一，绩效管理在HR工作中占据着相当重要的地位。为了达成促进生产力、提高生产效率的最终结果，无论是老板还是人力资源部门，都对绩效二字十分重视。绩效，顾名思义，绩，业绩，效，效率，二者合一，旨在表达个人或团队在在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
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# B3 i6 L$ k6 a9 f" h' h0 MHR该如何进行绩效管理呢？要知道，在2006年，绩效管理在世界经济学会的评估下，被评为最难的管理难题。工欲善其事，必先利其器，一些富有改革精神的从业者和研究者为了解决这个难题，开发出了一系列的工具和方法：MBO、KPI、BSC、CPI……面对五花十色的理论，HR在实践中，究竟该如何选择呢？

我们先来回顾一下这一系列工具的基本定义。
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( W- U& n' Q: H｜ 基本定义 ｜

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CPI，Common Rerformance Indicator，即一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。
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KPI，Key Performance Indicator，即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

MBO，Management by Object，即目标管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

" S$ k& {' @8 f6 e7 {& j7 JBSC，Balanced Score Card，即平衡计分卡，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上的战略实施工具。
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360度评估反馈， 360°Feedback，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
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+ h) B  h6 A. ]( A0 i* ?' n4 U4 G传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面, 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。



" c5 l( H* w! r1 g$ }- R& j$ z一个有效的绩效管理体系包括科学的。考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

那么在具体操作时，我们究竟该如何选择呢？为了选择最合适的工具，我们首先要明确，考核的对象是什么？不同的绩效工具有不同的考核侧重点，在信息时代这一点尤其重要。
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4 M) t) A! B  ]% d5 Z绩效工具
" H8 i. `2 B( Z; O考核对象内容
考核对象范围
KPI考核
公司战略分解所涵盖的内容比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标。
9 z/ s" C/ u2 B% |- T一个点
CPI考核
5 E6 `8 E) L  Z  x7 ~0 ?) G的则是从流程或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西。
' M2 v" W8 Y# h6 X一条线
MBO考核
3 C$ s; H5 @+ e多数情况下、会偏向例行性的工作。
; ^( @5 h" x9 c4 X! o一条线
  p6 T3 U4 n6 M5 t9 lBSC考核
/ b1 v/ O; T/ m- f5 I强调主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。
9 f) k% ^8 z" B抓大放小
360°考核
例如：部门公司在考核销售人员时，还会考核其工作计划，学习，人际交往等。
9 F, t" P5 u" \% F$ x& U6 y抓的是面
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* d, a; R8 w: e0 m0 a关于考核对象范围，本文用了图形来描述。如表格所写，KPI考核对象更接近公司策略，大纲性质的指向，因此更像一个点，集中，聚焦地关注主要目标。而CPI考核对象是类似于流程的各项指标，例如，员工是否完成了例行的工作任务 ，因此，更像是一条线，以此类推。
9 t4 d& W. D) }) g" S: L｜ 考核对象类型和数量 ｜
& S, j# T$ x8 b; P* [0 i6 r5 Z
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+ ^7 _4 L: Z8 G( \3 |
不同的绩效考核工具，不仅考核对象范围不同，在数量多寡上也并非完全一致。一个组织如果同时实施多种绩效管理工具，那么考核对象数量如何呢？
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假设绩效管理工具应用集体情况一致，例如是同一家公司，那么不同考核工具的对象数量如下表。

% |1 p' H$ l5 C9 \绩效管理工具
考核对象数量
具体对象类型
8 f5 ^# L% F9 c3 |( P$ D& ], p1 ?) XMBO考核
可能会有上千个
) [" ]" S( ^+ t1 c5 N: W重大事项、高层次人
2 F( i  `& @# T% }KPI考核
. K; j. c6 P7 `最重要的项目可能只有3～7个
个人
' ?5 D9 K- V* m3 x6 fBSC考核
' e# u% X  X, i+ u4 _要素很完整，工作量很大
: R* r* f5 Z+ ^" b6 L部门
6 o- V) S- e8 W: ~8 r2 aCPI考核
% r9 J3 U1 t4 Y/ R" E% J较为死板、根据职能，因此数量较多。如果职位类似程度高，则会减少
部门 个人
360°考核
和CPI在这一点上类似
人际关系  中层干部
; y  n+ E9 G. Z. A) [% ~
1 o; m. L, I2 Y) y+ N. y需要注意的是，有些绩效考核工具更适合个人，有些则在面对不同对象时能发挥长处，比如部门，或者一个项目。这和不同绩效考核工具理念不同有关。如360°，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，因此很适合针对人际关系的考核，并且用于中层人员。
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- w, Y! F: \' C* d绩效管理一向是人力资源六大模块的难点之一，本文主要从考核对象这一点来分析。在未来的一段时间里，小编将会从其他方向，接着分析多种绩效管理工具的长与短。敬请期待。
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Laurel米库

这个话题可以延生很多话题

HRM2014

360° 人际关系 领导力评价

寻找灵感

收藏了，不错

sdkjrzb

从某些方面来讲，这些工具都是好工具，但是具体应用到个体又是因人而异。还是那句话，适合的才是最好的。

朱彦

绩效考核如何避免形式化，也是一个难题

wangweilife

sdkjrzb 发表于 2016-2-13 16:15
从某些方面来讲，这些工具都是好工具，但是具体应用到个体又是因人而异。还是那句话，适合的才是最好的。 ...

; s+ j9 s! S! A没有最好，只有最合适

zhang617

谢谢分享

chenxiao100feel

刚进入这一行，真是需好好学习下

shaobao0512

这文章有赚取积分的嫌疑，实质性东东太少了