CPI、KPI、MBO、BSC、360°，谁是最好的绩效管理

双高志信HR

作为人力资源六大模块之一，绩效管理在HR工作中占据着相当重要的地位。为了达成促进生产力、提高生产效率的最终结果，无论是老板还是人力资源部门，都对绩效二字十分重视。绩效，顾名思义，绩，业绩，效，效率，二者合一，旨在表达个人或团队在在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

HR该如何进行绩效管理呢？要知道，在2006年，绩效管理在世界经济学会的评估下，被评为最难的管理难题。工欲善其事，必先利其器，一些富有改革精神的从业者和研究者为了解决这个难题，开发出了一系列的工具和方法：MBO、KPI、BSC、CPI……面对五花十色的理论，HR在实践中，究竟该如何选择呢？

$ m5 _. s- Z$ R我们先来回顾一下这一系列工具的基本定义。
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' x  f: P5 T9 W& B｜ 基本定义 ｜

9 m+ J% k. ?$ r" E$ v
! I: @$ t3 F! r: y. f$ r
CPI，Common Rerformance Indicator，即一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。

9 j9 v1 D8 Y! c" @KPI，Key Performance Indicator，即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
" N: \& f) W; D) d$ m
MBO，Management by Object，即目标管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

6 f; b' [% H  E) yBSC，Balanced Score Card，即平衡计分卡，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上的战略实施工具。

1 u% K: s: H6 d" r: `/ U2 [0 `360度评估反馈， 360°Feedback，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
+ ^1 O/ p) m. l/ v' C+ G
# ^( ~  G% }) r* H$ H5 r! e4 p+ e传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面, 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。


- W. r4 X. {, }
一个有效的绩效管理体系包括科学的。考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

6 a7 S9 ~0 J2 V0 j  h. N那么在具体操作时，我们究竟该如何选择呢？为了选择最合适的工具，我们首先要明确，考核的对象是什么？不同的绩效工具有不同的考核侧重点，在信息时代这一点尤其重要。
2 |. m' y' a3 P5 K# L0 C
绩效工具
考核对象内容
2 [) D* _% [6 ^8 I0 K/ }2 I( ^考核对象范围
KPI考核
公司战略分解所涵盖的内容比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标。
+ |/ q) `5 e3 V" f% k1 Z3 J1 \一个点
CPI考核
的则是从流程或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西。
. N" h/ q3 ~% J. `7 ]一条线
+ ^; v$ s: a( ]# V* d, R( uMBO考核
多数情况下、会偏向例行性的工作。
8 T1 ~$ F" N$ o" U; x一条线
: ]0 [5 [9 P- l, ]BSC考核
) [* m- ~$ f) ~' i, g0 |强调主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。
抓大放小
360°考核
, o, Q1 H. L: W0 m) P9 v! ]$ `例如：部门公司在考核销售人员时，还会考核其工作计划，学习，人际交往等。
8 O4 _* @* r2 ]8 F抓的是面
8 ~0 i; j8 e. y' p" ^
: G8 w4 f6 S- s; T4 @+ Y关于考核对象范围，本文用了图形来描述。如表格所写，KPI考核对象更接近公司策略，大纲性质的指向，因此更像一个点，集中，聚焦地关注主要目标。而CPI考核对象是类似于流程的各项指标，例如，员工是否完成了例行的工作任务 ，因此，更像是一条线，以此类推。
｜ 考核对象类型和数量 ｜
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& i2 x% A: ?9 R3 X( `

8 X1 u' L: \4 J/ E% q: l0 _不同的绩效考核工具，不仅考核对象范围不同，在数量多寡上也并非完全一致。一个组织如果同时实施多种绩效管理工具，那么考核对象数量如何呢？
8 k- \5 A* w+ `' O# G0 B$ G' X
假设绩效管理工具应用集体情况一致，例如是同一家公司，那么不同考核工具的对象数量如下表。
  V$ x  ^: H( A6 W4 F* Y' s( f
绩效管理工具
考核对象数量
2 _8 \, b8 k& Y9 H! p) t( s! ]: F具体对象类型
MBO考核
# L6 y/ j$ Q* ^" H+ l+ ]( |可能会有上千个
4 e- e1 j) s6 _) F4 E重大事项、高层次人
KPI考核
最重要的项目可能只有3～7个
个人
BSC考核
要素很完整，工作量很大
部门
( u: h, \* B0 c# _7 ?  @5 NCPI考核
5 p7 ], G, ~8 W. O1 T( E较为死板、根据职能，因此数量较多。如果职位类似程度高，则会减少
部门 个人
" ?. J( r' H* h360°考核
和CPI在这一点上类似
人际关系  中层干部

- D( ~0 Q) h" z6 R需要注意的是，有些绩效考核工具更适合个人，有些则在面对不同对象时能发挥长处，比如部门，或者一个项目。这和不同绩效考核工具理念不同有关。如360°，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，因此很适合针对人际关系的考核，并且用于中层人员。
  H/ X0 ?, g+ \: ~3 L( ^
绩效管理一向是人力资源六大模块的难点之一，本文主要从考核对象这一点来分析。在未来的一段时间里，小编将会从其他方向，接着分析多种绩效管理工具的长与短。敬请期待。

Laurel米库

这个话题可以延生很多话题

HRM2014

360° 人际关系 领导力评价

寻找灵感

收藏了，不错

sdkjrzb

从某些方面来讲，这些工具都是好工具，但是具体应用到个体又是因人而异。还是那句话，适合的才是最好的。

朱彦

绩效考核如何避免形式化，也是一个难题

wangweilife

sdkjrzb 发表于 2016-2-13 16:15
从某些方面来讲，这些工具都是好工具，但是具体应用到个体又是因人而异。还是那句话，适合的才是最好的。 ...

5 ~8 O! w1 \4 `; d$ n没有最好，只有最合适

zhang617

谢谢分享

chenxiao100feel

刚进入这一行，真是需好好学习下

shaobao0512

这文章有赚取积分的嫌疑，实质性东东太少了