CPI、KPI、MBO、BSC、360°，谁是最好的绩效管理

双高志信HR

作为人力资源六大模块之一，绩效管理在HR工作中占据着相当重要的地位。为了达成促进生产力、提高生产效率的最终结果，无论是老板还是人力资源部门，都对绩效二字十分重视。绩效，顾名思义，绩，业绩，效，效率，二者合一，旨在表达个人或团队在在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

HR该如何进行绩效管理呢？要知道，在2006年，绩效管理在世界经济学会的评估下，被评为最难的管理难题。工欲善其事，必先利其器，一些富有改革精神的从业者和研究者为了解决这个难题，开发出了一系列的工具和方法：MBO、KPI、BSC、CPI……面对五花十色的理论，HR在实践中，究竟该如何选择呢？

( f" h# A/ \# Q' z& q! Q: `5 g9 t! E我们先来回顾一下这一系列工具的基本定义。
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｜ 基本定义 ｜
  Q  G1 u2 A& N3 j8 }3 d
, q/ j) a0 ^/ j6 x" o, K/ p

CPI，Common Rerformance Indicator，即一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。
# j# `6 p" e3 F6 N3 w
* N# R$ L9 T8 l8 }1 L' i8 MKPI，Key Performance Indicator，即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

* ~5 y1 z/ D0 uMBO，Management by Object，即目标管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
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8 L* c; R( R8 L) D& i) @! aBSC，Balanced Score Card，即平衡计分卡，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上的战略实施工具。

. L) B8 i0 V) x5 p$ v3 I/ H360度评估反馈， 360°Feedback，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面, 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
' H! R: n( ~9 y: M; x" U6 W
2 b0 S6 z  {3 Z) D( d" a

' g- {  M& x0 T一个有效的绩效管理体系包括科学的。考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

那么在具体操作时，我们究竟该如何选择呢？为了选择最合适的工具，我们首先要明确，考核的对象是什么？不同的绩效工具有不同的考核侧重点，在信息时代这一点尤其重要。

绩效工具
; d. }+ B$ z6 n, D, |; v考核对象内容
1 Z  I  i3 @3 J+ l4 j" Y9 i考核对象范围
KPI考核
; W& P5 x, ]/ g1 I3 H, {  U" z( V公司战略分解所涵盖的内容比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标。
% K+ T9 ]7 `$ N; n4 X# Y. H一个点
1 u8 z8 V" R# i2 S2 vCPI考核
6 \  S6 K  M* K/ _的则是从流程或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西。
, t) R* f: C/ T9 }. Y一条线
* s2 E4 m! q4 G) B) d% nMBO考核
多数情况下、会偏向例行性的工作。
一条线
# e" I$ x- o# W" `4 @BSC考核
  t% i& p7 u# S6 {强调主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。
抓大放小
360°考核
例如：部门公司在考核销售人员时，还会考核其工作计划，学习，人际交往等。
抓的是面

关于考核对象范围，本文用了图形来描述。如表格所写，KPI考核对象更接近公司策略，大纲性质的指向，因此更像一个点，集中，聚焦地关注主要目标。而CPI考核对象是类似于流程的各项指标，例如，员工是否完成了例行的工作任务 ，因此，更像是一条线，以此类推。
# Z0 o/ X) X& F6 t0 c｜ 考核对象类型和数量 ｜

% g0 o( S( V1 F; {! i( Q6 L
: Q& }7 _) z" n: }
5 `& Q% v8 l8 l. W$ _6 U不同的绩效考核工具，不仅考核对象范围不同，在数量多寡上也并非完全一致。一个组织如果同时实施多种绩效管理工具，那么考核对象数量如何呢？

假设绩效管理工具应用集体情况一致，例如是同一家公司，那么不同考核工具的对象数量如下表。

绩效管理工具
考核对象数量
: p) d1 j/ z3 q6 |2 _- x/ W具体对象类型
; o6 B+ `" ^& ~9 i1 vMBO考核
可能会有上千个
重大事项、高层次人
KPI考核
! \% W( R, d  o* S2 {4 {# k" L最重要的项目可能只有3～7个
个人
BSC考核
3 h: y' V6 N8 Z! w' h要素很完整，工作量很大
- N" I5 C. q3 a, J  i部门
& r* H& b/ }7 x, v4 ^) `1 ECPI考核
较为死板、根据职能，因此数量较多。如果职位类似程度高，则会减少
部门 个人
360°考核
' b& `1 e/ ]+ D/ d* e和CPI在这一点上类似
9 ^* J% |6 j" R; A5 M人际关系  中层干部

( Z- _8 g- T" n3 a需要注意的是，有些绩效考核工具更适合个人，有些则在面对不同对象时能发挥长处，比如部门，或者一个项目。这和不同绩效考核工具理念不同有关。如360°，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，因此很适合针对人际关系的考核，并且用于中层人员。
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, ~. l' ^8 n5 E, g9 |绩效管理一向是人力资源六大模块的难点之一，本文主要从考核对象这一点来分析。在未来的一段时间里，小编将会从其他方向，接着分析多种绩效管理工具的长与短。敬请期待。

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Laurel米库

这个话题可以延生很多话题

HRM2014

360° 人际关系 领导力评价

寻找灵感

收藏了，不错

sdkjrzb

从某些方面来讲，这些工具都是好工具，但是具体应用到个体又是因人而异。还是那句话，适合的才是最好的。

朱彦

绩效考核如何避免形式化，也是一个难题

wangweilife

sdkjrzb 发表于 2016-2-13 16:15
, v1 P5 e% ]* u" }8 X9 x从某些方面来讲，这些工具都是好工具，但是具体应用到个体又是因人而异。还是那句话，适合的才是最好的。 ...

4 d  @- \( V% {# r- X! t0 x没有最好，只有最合适

zhang617

谢谢分享

chenxiao100feel

刚进入这一行，真是需好好学习下

shaobao0512

这文章有赚取积分的嫌疑，实质性东东太少了