[原创] 整合有限资源开展内部培训（一）

EAGLEYIN

培训很重要吗？对员工个人而言，答案是肯定的！人们在择业应聘时，经常会向招聘单位询问其培训情况。当企业或组织的各项管理工作相对均衡时，培训往往很容易成为在职员工所诟病的管理问题。当员工离职时，对培训的抱怨也经常成为书面上的离职原因。我们暂且不研究员工对培训的理解要求是否客观正确，但实际上这更多的是承载和表达了员工对职业发展的一种需求。应该说所有的员工都有这种成长发展的需求；只是职业层次越高，这种需求表现的越明显。而培训又是这种必然而模糊的人性需求的最显而易见的直接表现方式。 培训很重要吗？对企业组织而言，答案是肯定的！“培训是一种投资行为；培训是塑造企业文化的重要工具；培训是企业竞争优势的传承；培训是学习型组织的成长之路。”越来越多的企业对此表示认同，也越来越重视对培训工作的管理。但家家有本难念的经，培训是一项看起来容易，其实十分复杂的系统性管理工作。 企业通常会设立专业的培训管理单位以负责企业培训发展的计划、组织、控制、指挥等管理工作。但具体培训工作的开展需要其他业务职能单位的支持、协作和执行。如何使具体培训工作得到有效的执行？如何使具体培训内容更符合职能专业的特点和专业人员的需求？如何以培训为途径来推动业务运营和管理工作的可持续发展？这是各业务职能单位所要面对的问题。 但企业内其他业务职能单位所掌握的培训管理资源是极其有限的。这就需要在企业培训管理单位的支持下，更灵活的开展和执行其内部培训工作。因为培训的内容和形式是可以多种多样的。最重要的是解决客观现实条件同需求的矛盾，并取得最佳的平衡关系。首先，内部培训应采取“策略导向”模式。即内部培训工作必须同业务职能单位的业务发展方向和策略相结合，必须对业务运营绩效具有促进作用。专业的业务知识技能和管理能力是内部培训的核心内容，在职在岗培训是内部培训的核心形式。作个比喻：“策略导向”模式的内部培训应该像专卖店，而不是SUPER MARKET。其次，需要整合客观有限的培训资源保证内部培训工作的执行。以尽量小的投入成本获得尽量大的培训效益，尽管培训效益是很难量化核算的。 4 y9 Q" r& L3 ~+ `# H( Q 8 L0 F' ?0 X0 L[B]整合方式一：从业务运营过程中提取培训素材并应用于业务运营管理。[/B] 企业业务职能单位可以要求管理人员和业务骨干定期的、有针对性的收集业务运营过程中所表现出的业务操作和业务管理问题，无论是优秀的还是有缺陷的；在收集的基础上还要进行分析，分析问题产生的原因、背景和条件，分析问题发生的过程、结果和影响，分析问题同现行标准、规范和制度之间的联系，归纳提炼问题所引发的深度管理意义等等；然后需要按照标准格式编写成内部培训案例。收集分析的过程就是引导管理人员和业务骨干如何挖掘问题，如何进行调查、分析和沟通的过程；编写案例的过程就是引导管理人员和业务骨干如何整理归纳，如何更深层次的提炼和系统性思考的过程；其实这就是对管理人员和业务骨干能力素质的一种培养和锻炼。内部培训案例就是一种内部培训资源，应该统一整理和妥善维护，实现信息公开和资源共享。 ) G d; g: C% }# T/ K7 A5 R8 u 企业业务职能单位可以根据内部培训案例组织内部培训工作。每个案例都是一项单独的培训内容，而且同实际业务操作和业务管理都直接相关。把它们融合到管理理念和管理制度中，就可以编写更生动实际的内部培训教案。从业务运营过程中提取培训素材并应用于业务运营管理，可以迅速的检讨审查业务运营管理的状态，可以使优秀的知识技能得到广泛传播和迅速应用，可以使缺陷问题得到迅速改善和提前预防，可以使相关人员的能力素质得到锻炼，可以使知识技能和经验得到固化，可以为业务运营标准或制度的更新提供实践依据。 1 E$ t8 @" r0 v2 n9 w: k" o [B]整合方式二：充分发挥内部人才资源，转授和分享。[/B] 5 P: {2 ]. B) N1 i! K 企业业务职能单位可以组织业务流程各环节的管理人员和业务骨干担任“内部培训讲师”的职务。这是一个非正式的服务性职务，是一种荣誉和责任；更是对核心员工的一种激励措施，对内部人才培养的考察锻炼方式。 * m1 [% ?( x# n4 f! N 内部培训讲师必须根据其业务工作内容和专业技能经验，通过更系统化的提炼归纳，设计比较系统的内部培训教案，向其他员工和新进员工进行转授和分享。转授分享是延续内部培训的有效方法。 8 V+ @: @! P: L" p" z- x 刚开始的时候，内部培训讲师肯定会感觉到是一种压力。但经过锻炼后，更多的将认为是一种荣誉，是一种很有挑战性的自我锻炼，是一种共同学习的机会。通过内部培训教案的设计，能够把优秀的工作经验、工作技能、管理方法更为系统化的保留下来。一方面能够扩展到实际工作中使更多员工可以学习掌握并共同完善；另一方面，也不会因为人员流失而丢失，造成最可惜的浪费。通过给他人讲课，也使内部培训讲师的能力素质得到锻炼。以前不敢讲的，现在给他这个平台，他敢讲了。讲演技巧、沟通技巧和自信心都有提高。再者，要讲透一个东西，可能要花十倍的精力弄明白，要钻研的更透彻，对自己系统思考能力的提高很有帮助。自己听、自己做和自己讲是不一样的。通过讲课不但给自己加深了印象，也随时吸收别人提出的建议。 企业业务职能单位也可以根据企业培训管理的要求，逐步施行内部培训讲师认证模式。只能讲的，只是内部初级培训讲师；能讲并能编写教案的，属于中级培训讲师；能设计培训课程并编写教案、自己能讲且能辅导初级培训讲师来讲课的，就是高级培训讲师。当然，这就需要给予内部培训讲师有关讲课培训技巧的学习训练，甚至是TTT（TRAINING THE TRAINER TO TRAIN）的技能训练。 内部培训教案也是内部培训工作的宝贵资源，必须统一整理和妥善维护。特殊情况下，也可以对特殊对象进行远程培训。最重要的是，通过不断积累，可以逐步形成业务职能单位的专业知识技能库。 3 H( [1 A& C9 j4 P（待序）

jlrchy

[em23][em44][em49]

寻觅8284

[em17][em17]

顽主

企业在谈到培训时往往有较大的误会,考虑更多的是经费.EAGLEYIN的文章非常有实际指导意义!!支持![em17][em17][em17]

EAGLEYIN

感谢大家的支持和理解！本文只是我在工作中的实际总结体会！如何在夹缝中体现价值，如果黄山的石块上长出松树，那就是天下美景了！其实我不是专业做培训的！研究和组织培训只是塑造团队领导力的一块基石，所以顺便研究了。跑到“鲁班之地”来，更多是希望得到指点！

小荻

很难实现，有工作经验的人不一定愿意或当不好培训师

EAGLEYIN

未必！就看你如何结合其他的管理手段，站在客观现实的角度去处理问题。首先且慢以培训师的角度来衡量；而且我认为这也没有固定的标准。郎咸平的培训讲师技巧未必佳，但他有独特的内涵和分格。如果是不愿意，那就不是组织团队应该CARE的骨干。管理其实就是那么有趣。想起来很困难，但你真的有心去努力，去执行。你就会发现有很多收获。未必是你预想的目标，但你会发现获得了很多原本没有想到的更丰富多彩的财富。这是我工作到现在的感想！

花格子飞鱼

[em01][em01],首先得明白自己需要培训什么，才能让资源效益最大化，也才是有最好的效果，这个是前提，整合企业的资源这个是实现培训的手段或办法，不能因培训而开展培训

心灵开瓶器

多谢EAGLEYIN的指导，我也是做这方面的培训，真是受益良多。

EAGLEYIN

"花格子飞鱼"有道理.需要什么,方向是什么,目标是什么，怎么执行! 培训只是一种过程或渠道,是实现最终价值的管理手段.毕竟企业不是纯教育机构![em17][em31][EDIT]用户“EAGLEYIN”于2005-12-2 8:21:46编辑过此帖。[/EDIT]